中小型企业员工流失原因及对策

□文/赵 洋 卫 勇

（南京理工大学公共事务学院 江苏·南京）

［提要］ 中小型企业在国民经济中起着十分重要的作用，但是面对大型企业、知名企业的挤压，中小企业招聘难、留人难等问题更加突出和严峻。本文试图从心理契约理论视角出发，通过分析企业和员工双向心理期待关系，分析影响中小企业员工频繁流动的原因，并提出应对策略。

20世纪60年代，Argyris在《理解组织行为》一书中首次提出心理契约这一概念，名为“工作中的心理契约”。Schein和Levinson随后进入心理契约领域开始有针对性地进行调查研究，并在1992年出版的《职业的有效管理》一书中，对心理契约下了较为明确的定义，即广义的心理契约理论——“心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供之间的一种配合”。此定义将心理契约划分为两个主体——组织和个人，且二者存在相互关系，这为日后的研究开辟了先河，后续研究大多追随此划分方式。Rousseau指出，心理契约是雇佣双方的一种主观感知，组织作为契约关系中的一方，本身并不能够对心理契约进行认知与加工，更多的是为心理契约的建立与形成提供背景与环境。组织行为学家麦柯涅尔提出心理契约存在关系型和交易型两种类型，其中交易型是可视的，更加关注经济和实际付出与回报，而关系型更加关注情感化、非货币化的关系，更加关注心理或情感的投入与回报。

20世纪80年代，心理契约理论逐渐成为我国管理学研究重点之一，并被广泛应用于人力资源、员工与组织关系、组织变革等诸多场景，在员工行为、员工满意度和员工忠诚度方面，都具有很好解释作用。《组织心理学》指出，在雇佣关系中，企业与员工均有各自对双方所怀有的各种期望，但并未说明或相互告知。员工与企业签订劳动合同即是一种建立劳动契约的行为，双方都期待对方去理解、估测、满足自己的某些需要。笔者尝试运用心理契约的视角，探寻中小企业员工离职的影响因素，并提出解决策略，尝试为缓解中小企业留人难、离职频发等困境提供思路。

一、中小企业员工流失的影响

在湍急的竞争长河中，如何稳定长期生存和持续发展人力资源这一扁舟，一直是中小型企业的首要问题。员工大量的流失会给中小企业带来不少负面的影响。归纳中小企业员工流失的负面影响，可以分以下几点：

（一）员工流失会造成技术流失或者商业机密泄露。从事管理、技术、销售等岗位的员工对企业的发展贡献较大，同时这类工作岗位的社会需求量也较大，从而导致这些岗位的员工流失可能性较高。这些人员离开企业后，其掌握的企业信息、技术、客户等很可能会随之流失。而企业高层员工的离职不仅会增加社会关系风险，还有可能会造成企业机密泄露，使企业面临严峻的竞争压力。

（二）员工流失会给企业增加经营成本。企业员工的流失会给企业带来直接的人力资源成本损失。一是老员工离职后的生产损失、培训和学习成本及按照有关合同支付的离职费用等；二是为填补因离职导致的空缺岗位，企业所产生的招聘、培训及过渡时期产生的其他费用和时间成本。企业的人力资源原始成本和重置成本上升，最终会反映到企业的经营成本上。

（三）员工流失会影响员工士气。员工在提出离职前，可能已流露出对现有工作的心不在焉。这种表现不仅会影响到其所在团队其他成员的士气，还会导致员工工作效率降低，对企业的工作绩效产生不利影响。

（四）员工流失会提高竞争对手的竞争能力。当具有领导能力的核心员工离职，有可能会带走大批优秀的下属，这无疑是对企业的沉重一击。流失的核心员工大多还会在本行业继续工作，不论他们选择自主创业或是流向竞争对手，都会增强企业竞争对手的实力，形成竞争力反差。

二、心理契约视角下中小企业员工流失原因分析

适当的员工流动是必要的，但流动的数量、类型不合理，就会阻碍企业发展，造成严重危害。对于中小企业而言，员工的离职容易导致“一个萝卜一个坑”的中小企业陷入人手紧缺、兵荒马乱的尴尬境地。探讨中小企业员工离职的原因，可以分为以下几个方面：

（一）个人因素

1、员工对工作满意度低。“工作满意度”是指员工对自己的工作所持有的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度，相反亦然。工作满意度既是一种个体现象，也是一种群体或组织的特征。员工对于工作的情感反应、情绪体验和表现态度，包括对于富有挑战性的工作本身、公平的报酬和晋升机会、良好的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配这五点因素。在此基础上，还有现在所做的工作是否能够帮助实现自我的价值观、能否满足自我需求和兴趣，当工作与自我需求、兴趣相符合，工作条件、人际合作令自己满意时，就能提高工作满意度。

2、个人与企业的价值观不符。一个公司的企业文化一般是自然形成的，是集体化过程中的共性特征逐渐明显、共性目标逐渐明确、共性需求逐渐清晰的过程，同时也是组织中正式组织与非正式组织形成融合的过程。由于大多数中小企业成立时间不久，并没有企业文化的沉淀，所以其员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这种情况下很容易造成员工个人的价值观念与企业理念的相互错位。企业文化所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。当企业文化或价值观与员工个人的价值观相符，员工自然会在企业内得到良好的激励与职业发展；反之，就会导致员工和企业双方的关系破裂，导致员工离职行为的出现。

3、家庭等客观因素。员工过度工作、工作与生活失衡，在陪伴老人和教育孩子方面严重缺席。大多数女性员工因家庭原因而离职。尤其在互联网行业，员工的年龄结构呈年轻化趋势发展，从业人员都具有高学历、高知识水平的特点，当员工逐渐迈入婚姻家庭，在家庭中扮演了父职母职角色，倘若无法平衡工作与家庭，就会导致员工的流失。

（二）企业因素

1、企业实际情况与预期不符。薪资方面，这里主要指报酬低于市场合理水平，且与自己的贡献及辛勤付出不成正比。员工大多都是抱怨薪酬不公平、薪资增长缓慢、薪酬绩效体系不合理、业绩考评对工资水平的涨跌没有什么影响。工作内容与职责不匹配，中小型企业会出现人手不足、工作负担过重、一人多用的情况。工作环境不佳，缺乏工具和资源，电脑故障、技术过时等问题，加之上级刁难，同事之间缺乏团队合作，部门间缺乏沟通协调，使员工工作热忱不够，无法顺利完成工作。

没有发展空间，缺乏职业成长和晋升机会。有些企业未提供足够的培训，培训质量不高，或者缺乏有助于未来晋升的培训。有些企业从未对内发布招聘机会，或者从内部选拔人员填补空缺，晋升不公，更多的中小型企业任人唯亲。

2、企业的发展前景。受规模、资金等制约，中小企业可能存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风能力差等问题，这些问题在一定程度上制约着中小企业的发展。在残酷的市场竞争中，中小企业若无法经受住市场的考验，就会惨遭市场淘汰，中小企业员工首当其冲。员工在一个行业工作3～5年时间，有了一定的行业和技术积累，当其发现现有职位无法提供让其成长的新知识和技能、薪酬提升空间不大，甚至无法满足其晋升的职业需求时，跳槽就成了员工满足需求的唯一途径。

3、企业内部发展机制不合理。企业的发展应有与之相匹配的人力资源战略规划作为支撑，而中小企业往往缺乏对人力资源的规划和对未来时局的判断。在这种情况下，员工有晋升需求、培训需求或者薪资福利需求时，公司缺乏培养意识，无法识别骨干员工，无法提供完善的薪酬晋升机制，员工渴望成长的需求得不到满足，最终导致员工离职的后果。

三、心理契约视角下中小企业员工流失对策

（一）建立规范的招聘管理机制。在招聘阶段，通过员工与组织之间的相互承诺与责任，便开始形成初期的心理契约。招聘过程中，由于企业和员工是初次接触，相互了解甚少，所以招聘信息的不对称性和不稳定性将对心理契约的形成产生不同影响。

招聘过程是动态变化的，心理契约的形成就是员工期望与企业期望相匹配的过程。当企业通过各类媒介发放岗位需求，公开招聘信息就是迈出相互交换的第一步。从目标候选人投递简历、面试笔试等后续环节，到最终员工与企业达成初步的共识，这一切都是双方在修正和调整心理契约的过程。招聘的开展是员工与组织构建心理契约的第一环节，在此环节，双方都会给予对方一些承诺，但双方在对彼此承诺的解读上都可能存在误差。所以，在招聘的过程中，双方都应传递真实信息，应聘者应真实展示自己的才能，招聘者也应真实展示企业的面貌，从而提高双方心理契约的精准度。

（二）规范劳动合同管理。通过心理契约理论可知，个人和企业之间的契约关系不仅包括经济契约——劳动合同，还包括情感契约——心理契约，二者都会对劳资关系产生影响，要想构建和谐的劳资关系，必须要同时管理好劳动合同和心理契约。做好劳动合同的风险管理和信息审核。劳动合同条款应详尽明确，企业有义务为员工解答条款中疑惑的事项，确保劳动合同的合法性、真实性、有效性。

（三）建立完善的薪酬制度。从心理契约的角度看，企业和员工双方的心理契约未达成，将导致信任破裂、公平机制失效。例如：员工将自己的所得与企业方的相比较，低于企业方时，员工会感到自己被允诺的与实际获得有差距，雇佣关系不公平，因此责任、信任被打破，员工在重新衡量之后将采取减少投入、离职等行动来进行平衡。

薪酬也是员工频繁离职的原因之一。网络调查“离职决定”问卷研究结果显示，通常情况下，员工的不满来源于薪酬水平的决定方式，而非额度的高低。中小型企业员工的心理契约逊于大型企业，所以在薪酬激励机制设计之时，应更多提升其制度的竞争优势。中小企业无疑具有更大的发展潜力，加入股份激励，会给人更大的想象空间。

（四）营造良好的工作环境和企业氛围。中小企业要打造舒适的工作环境，保证员工的基本工作生活需求，比如针对哺乳期女性的母婴室、通风条件良好的办公区和休息区等。实践表明，人力资源部组织开展丰富多彩的职工活动，能够有效发挥“润滑剂”“粘合剂”的作用。企业可以通过员工访谈、调查问卷等方式了解员工需求，有针对性地开展活动，融洽企业氛围，塑造企业文化。同时，中小企业应关心员工的个人成长，考虑员工生活状况，尽量做到家庭和工作的和谐。另外，中小企业管理应尽量扁平化，打开员工建言献策的渠道，吸收员工意见，提高员工主人翁意识，使员工有被尊重感。

（五）建立专业的培训与开发体系。首先，企业应当打造层次分明的人才体系，明确人才的选拔方式和渠道，使员工在工作中获得成就感；其次，重点关注员工的长远职业生涯规划，细化职级的分配，积极拓宽晋升渠道，增加员工晋升的渠道和机会，发现员工潜能；最后，人力资源部门应该具备识别优秀员工的能力，建立骨干员工培训机制，为优秀员工提供更多的自主选择空间。

四、结论

通过对员工离职行为的分析，心理契约视角为解决中小企业离职问题提供了一个好的思路。在总结分析中，本文主要得出以下研究结论：（1）劳动合同是心理契约管理的法律保障和外在表现。心理契约能以相对较低的成本促进中小企业管理与经营效率的提升。（2）从交换的角度重新审视员工离职行为，在员工离职行为的背后可以分析出中小企业的管理漏洞和误区，中小企业也需要发展，更需要做大做强，但做大做强的前提是在知法守法的前提下建立完善的招聘体系、培训机制，尊重每一位员工，敞开建言献策的大门。（3）契约的建立和破裂都不是一时的，而是一个动态的过程。中小企业的发展必须建立在科学的规划上，建立企业和员工之间的心理契约，应该从企业规划做起，从公司的顶层设计做起，再细化到管理乃至人力资源的每一个步骤，这样才会真正留住员工。届时，企业发展将成为必然，而心里契约所建立的管理机制，乃至员工长足发展等良性循环都将是企业发展过程中的必然结果。

总之，中小企业应该抱着双赢的态度对待员工及其心理契约，从招聘之初就致力于建立健康的心理契约，在充分沟通和公平互惠的基础上，加强对心里契约的动态管理，把员工当作企业经营的利益相关者，构建相互的信任和交流，强化企业文化建设，将员工职业生涯规划与企业愿景相结合，建立长期稳定的合作关系。