三级公立医院专科群RBRVS-KSF薪酬考核体系优化研究

洪安琪 张丽华

【关键词】 公立医院;专科群;以资源为基础的相对价值比率;关键成功要素法;薪酬考核

专科建设是公立医院发展的核心。2021年9月，国家卫生健康委、国家中医药管理局联合印发《公立医院高质量发展促进行动（2021-2025年）》（国卫医发〔2021〕27号），明确指出要建设临床重点专科群，探索多学科交叉融合，建成一批国家级、省级和市县级临床重点专科，实现区域专科医疗服务同质化水平显著提升[1]。薪酬管理是医院管理的重点内容。2022年5月，国务院办公厅发布《深化医药卫生体制改革2022年重点工作任务》（国办发〔2022〕14 号），指出要通过凸现以知识价值为导向的分配政策，健全考核机制，指导各地深化公立医院人事薪酬制度改革[2]。

为发挥个人与集体最大效力，拓展专科深度与广度，充分满足患者诊疗需求，武汉大学中南医院探索建立专科群。在专科群薪酬管理初期阶段，该院采用收支结余核算模式，结果发现，盲目关注结余容易造成逐利行为，无法体现医疗服务项目的真正价值。对此，该院引入了以资源为基础的相对价值比率（ResourceBasedRelativeValueScale，RBRVS）薪酬体系[3]。在该体系下，医务人员薪酬具体核算方式为：工作量绩效=Σ工作量点数×单价-可控成本绩效。RBRVS 薪酬体系以工作量和医疗服务项目价值为导向，鼓励科室大力开展中高难度业务。但实际运行发现，单一的RBRVS模式无法精准突出专科群的核心内涵，学科间交叉融合优势未得到充分体现。因此，该院开始探索更加适用于专科群发……