关于企业人力资源管理激励机制的研究

张英惠

0 引言

人力资源是一项战略性的资源，其发展的好坏对一个企业的发展起着至关重要的作用。激励机制的作用是利用多种有效的手段，激发企业员工的工作积极性，将员工的工作潜能完全挖掘出来，为企业创造出最大的价值，并最终实现自我价值[1]。随着市场竞争愈演愈烈，人才的重要性和受关注度也体现得更为明显，使得更多的企业都开始注重对员工的激励，并进行了一系列的改革，这对企业的发展也起到了很好的作用。

1 激励机制在企业人力资源管理中的重要性

1.1 团结企业员工

无论大型企业还是中小型企业，都是由员工组成的。每一位员工在商业活动中所起的作用，都将对商业活动的开展起到恰当的支撑作用，从而促进商业活动的顺利进行。因此，一家企业要做大做强，首先要让其员工感觉到企业对他的信赖，并能做到众志成城、自我约束，从而按照要求完成工作任务。从企业的角度看，其人才管理水平将直接影响到一个企业的发展。在人力资源管理过程中，除了采用常规的管理方法外，还要采用激励的管理方法，充分调动员工的工作热情，实现员工的身心愉悦，以期在未来的工作中取得更好的成绩。

1.2 挖掘员工潜力

企业的发展离不开员工的支持，而员工的工作态度又直接影响着企业的发展。员工积极主动、尽职尽责，视企业为自己的家，以发展企业为己任，那么企业就能创造良好的工作环境，利用“爱岗敬业”的精神激励着员工努力工作，为企业的可持续发展做出贡献。反之，如果员工工作积极性不高、无所事事，就一定会造成工作效率低下，特别是在当今多变的市场环境下，企业很有可能无法及时把握住发展机会。因此，在实施企业人力资源管理的过程中，要对员工进行有效的激励，使其发挥更大的积极性，最大限度发挥员工的价值。

1.3 让员工和企业朝着同一个目标努力

对每一位员工而言，他们都有自己的职业生涯规划，但是他们的职业生涯规划又因个人成长背景、家庭状况和收入水平等因素而有所不同。但是，有一点是可以确定的，那就是员工的工作目标和他们所能得到的报酬是有联系的。对于一个企业来说，它所制定的发展目标可以在某种意义上决定着它的发展方向，以及与之相关的经营规划，这就导致了公司的目标和员工的目标存在着一些差异[2]。在这种环境下，如果员工只关注自己的工作目的能否达成，就很难提高工作效率，使得员工也不会全力以赴地工作。通过激励机制，可以实现员工和企业的目标，以正确的态度工作，提高工作效率，确保实现员工目标和企业目标。

2 企业人力资源管理激励机制存在的问题

2.1 人力资源管理工作中没有认识到激励的重要性

随着我国经济的发展，有些企业开始意识到人力资源管理的重要性。但在培训的过程中，并没有有效地发挥这项工作的作用。由于一些企业缺乏人力资源管理专业人才，使得企业在进行人力资源管理工作时，缺少激励机制的建设。特别是在人事工作中，仅仅依靠现有的管理手段来改善，而不能从根本上优化。资源作用无法显现，现有激励机制没有落实到基层，培训无用武之地。

2.2 激励方式较为固定

从目前的情况来看，很多公司因为受传统思想的影响，在开展人事管理激励机制工作时，通常都会选择发放奖金、提高工资，或者对员工进行物质上的奖励。但是，在新时期，经济发展的同时，企业员工的收入也随之增长，企业的经营方式、经营观念等都将发生相应的变化。在企业中，单纯以物质报酬作为激励手段，不仅不能使企业的绩效最大化，反而会带来新的问题。

对于员工来说，他们不但在意福利待遇，也在意自己的晋升和未来的发展。因此，公司应该采用各种方式对员工进行有效的激励，使员工在心理上、物质上都能获得满意的结果，与企业共同前进。但是，大部分的企业在对员工的激励并未采取多元化的战略，在对员工的激励方面存在着执行不力、形式单一和固定等问题[3]。

2.3 激励工作开展机制尚不完善

有些企业开始重视人才的培养，并对其进行了相应的改革。但人力资源管理激励机制工作开展过程中，受传统文化影响，人力资源管理模式尚未适应变革，有些管理办法还没有得到执行。同时，在实施激励机制时，同时，也存在着激励体系不健全，激励手段不够科学等问题。站在公司的立场上，公司在进行人事管理激励政策实施时，要把激励与员工报酬、未来发展有机地联系起来，给其优更大的发展空间。然而，从实际情况来看，大部分公司在推行激励机制时，并没有遵守相关的规范和标准，存在着与员工需求不相符等问题，从而造成了激励机制的实际效果不佳。

3 建立企业人才管理激励机制的原则

3.1 以人为本

我国自古以来就重视“以人为本”的思想，认为只有以人为本，一切才能得到改善。所以，在企业人力资源管理激励机制建设过程中，需要尊重每一位员工的基本权利、价值和尊严，从而使每位员工都可以创造出更多的价值。将“以人为本”的思想应用于企业经营，可以最大限度地发挥人的潜能，提高人的综合素质，激发人的工作热情。

3.2 注重沟通

首先，员工在进入企业之后，需要对企业有充分的认识。企业领导应该与员工进行更多的互动，更多的交流，更多的了解员工对工作的看法。企业的管理者，如果只是坐在办公室里，没有深入到基层去，就不会对他们的员工有足够的了解。因此，企业的领导者要多跟他们的员工进行交流，从而了解他们的思想，通过对企业员工工作环境的改善，以及对企业员工在工作中所面临的问题的帮助，来提升企业的激励效果。

3.3 配置其他相关管理制度

从经营的角度来说，一个企业要想留住优秀的人才，仅仅靠激励是远远不够的。二要素理论认为，在实施人力资源管理时，必须建立与人力资源管理相关联的其他管理系统。许多时候，员工的各种不满都是因为企业管理体制的不健全[4]。要想降低员工对企业的不满，提升员工对企业的满意程度，就要树立企业的形象，树立企业的信心，使企业的工作人员能够以一种积极的态度来对待企业的工作。同时，为建立企业的声誉，要健全企业的各种经营体系，做到对每个员工一视同仁，要防止员工缺乏安全感。

4 企业人力资源激励机制建立的策略研究

4.1 建立与市场经济相适应的创新企业人力资源激励制度

在目前看似宽松的市场经济环境下，实则竞争日益加剧，那么制定一套科学、规范、完善并符合企业发展需要的人力资源管理激励机制模型是非常必要的，也是一种对公司有利的发展方向。随着人力资源价值的持续提升，企业必须构建与市场经济相适应的现代企业人力资源激励制度，并对企业招聘制度、企业内部控制管理制度等一系列企业内部控制管理制度进行完善。例如完善用人机制、奖惩机制、报酬与激励机制，让企业的管理变得更加规范化和科学化。在构建公司的人事管理激励机制模型时，可以参考国外公司的成功做法，逐步将公司的人事管理激励体系建设与国际标准相结合，从而保证在激烈的市场竞争中，企业具有稳固的竞争力。

在企业人力资源管理激励机制建设中，以公司文化对员工进行形象化，让其对公司的价值观产生归属感，并与之产生共振，实现公司价值观与公司价值观的统一。同时，将公司的利益与员工的利益相提并论，并以此为企业追求的宗旨，使企业的每一位员工都能以此为毕生追求，使员工将企业视为自己的家庭，与企业融为一体。所以，在建立与现代市场经济相匹配的人才培养体系时，必须考虑到人才培养过程中的公平性。

在企业的激励制度被构建出来并正式推出以前，人力资源部门可以利用企业的门户网站对员工的意见进行搜集，也可以使用问卷的方式进行集体思考，从而让企业员工能够得到更多的信息，让他们能够更好地了解到企业中的每一个人。同时，在构建企业的人才培养体系时，也应该将人才培养和激励机制有机地联系起来，从而提高人才培养的积极性和主动性，使企业的人才培养从内部向外部得到有效地提升。

4.2 建立人力资源管理激励性薪酬体系，激发员工竞争意识

建立一套完善的人事薪酬体系，就需要企业在公平、合理的基础上，为员工提供更高的报酬。有关研究显示，员工对报酬的差别比较关注，而不是薪酬本身。可见，要科学制定薪酬管理制度，就必须保证其公平性。特别是它应当涵盖内外两方面的综合公平，外在的公平是指促进产业与企业的总体薪酬水平相匹配；内在公正就是基于员工的付出而建立的报酬体系。当他们感觉到薪酬不公平时，就会有怨言，也就不能起到积极的作用。

在保证公平性的同时还应保持员工薪酬间具有一定的差异性。这是由于工资越高，越能体现竞争力，让员工意识到自己的价值，从而更能激起他们对工作的激情和斗志。关于薪资待遇激励体系的建设，企业要把工资与员工之间的关系进行合理分离，这样才能形成一个相对长远的内部动力，既能对后进员工进行激励，又能对老员工进行鞭策。

当然，企业发展过程中不应该过多地提高工资水平，否则会对其公平性产生负面影响。此外，在薪酬体系的设计阶段，要注重薪酬内容中的客观性和固定性部分，使其维持在一个较好的比例，这样才能让员工有一种安全感，使薪酬激励管理的效果最大化[5]。

4.3 运用非物质激励模式，加强人力资源薪酬激励机制的统一

要使员工对员工进行有效的激励，就必须把激励机制当作一个重要的发展手段。在激励体系建设中，物质激励指的是奖金、各种福利，这是一种较为基本和普遍的激励方式。同时，激励方式还有荣誉型激励方式、目标型激励方式和参与型激励方式。甚至在人力资源管理激励机制中，员工更加关心的是自己的内来发展。所以，在多因素激励的基础上，应当把个人的前途与工作业绩作为一个有价值的动因。因此，在实施人才培养目标时，既要重视人才培养目标，又要重视人才培养目标的实现，信任、尊重和关心员工，进而激发员工产生更强烈、更有意义的责任感和归属感，从而实现对企业人力资源管理的激励效果的最大优化。

4.4 完善绩效考核机制

要想构建一个好的业绩评估机制，就必须根据业务的实际情况，制定出一套具体的、全面的、可量化的评估指标，并制定一套严谨的评估流程，同时还要构建一套与之相适应的评估与监督机制，以保证评估体系的正确性。例如，对于二线、三线集团企业，应根据企业不同的业务特点，在充分研究的基础上设定不同的考核指标。同时，对运营单位、施工单位和物流单位的评价指标也应有所区别。在此基础上，将全面预算管理和企业、部门的业绩评价有机地结合起来，可以有效地降低企业的运作成本，并对企业的资源进行最优配置，这样才能确保企业总体经营目标的实现。

通过对员工工作绩效、工作潜力和工作适应性的正确理解，可以为企业的组织和人员的工作绩效和工作潜力的正确评价，从而为企业的组织和人员的工作绩效和工作潜力的正确评价提供重要的参考和依据。对各业务部门的领导，其业绩评估应与各业务部门的评估结果相结合。在对中层干部进行年度考核的同时，可以对其进行相应的岗位考核，以提高其责任感、紧迫感和服务意识。除此之外，也可以建立一套企业的人才评估体系，引进第三方的人才考核评价机制，从而使集团员工从下往上进行更深层次的改革。

5 结束语

总而言之，在企业对员工进行激励，能够有效地提高员工的素质。所以，在建立企业人力资源管理的激励体系时，就必须对其实施效果进行评价，从而找到行之有效的对策。对每一位员工都要做到公平、公正，要根据员工的需要采取差异化的激励措施，使其有一个良好的发展空间，从而对企业有一种认同感和归属感。要使员工更多地参与到工作过程中，为员工的发展创造新的机会，对企业的发展起到积极的推动作用。