民办高校人力资源管理的问题与策略研究

卢吉剧

闽南理工学院人事处，福建 石狮 362700

近年来，我国的民办高校随着国家政策的支持呈现出快速发展的趋势，并逐渐成为我国高等教育体系中的重要组成部分。国家利用社会力量兴办高等教育，不仅能够弥补公办高校在数量和规模上覆盖面不够的问题，也能够在专业布局和人才培养方面对公办高校进行有效的补充，这对于我国市场经济发展过程中人才的多元化需求具有积极的作用，也为我国高等教育的规模效应起到重要的推动作用。经过多年的积累，目前大多数的民办高校积极响应国家的号召，已经发展到了一定的规模，而且不断在提升师资力量和增强科研水平方面加大投入[1]。高等教育是国家可持续发展的重要环节，提高教育质量和人才培养数量不仅是公办高校对自身的要求，更是国家对民办高校的要求。因此，为了能够在高等教育转型升级的过程中保持一定的竞争力，民办高校就必须通过加强人力资源管理来提升自身的竞争力，其工作的重点就是要优化人力资源管理中的激励机制和考核机制。

1 民办高校的教师人力资源管理的特点

民办高校的人事制度和劳动关系与公办高校存在明显的差异，主要体现在投资主体和投资的经费来源两个方面，其本质属于社会办学。因此，民办高校在进行人力资源管理时，能够根据特定的劳动关系和人事安排对学校内部的教师进行管理，并在整个管理过程中采取相应的措施。

1.1 完全聘任制度

民办高校主要通过签订劳动合同的方式确立教师的人事关系。民办高校的教师岗位是根据相关专业的教育标准所规定的教师岗位和数量来设立的。民办高校的这种聘任制度属于合同制，和企业的完全聘任制度类似，与公办高校的教师具有一定的编制不同。这种合同式的完全聘任制度相对灵活，对于民办高校教师而言能够激发他们的创造力，提升其在教学和科研过程中创新的积极性。

1.2 灵活的分配机制

民办高校是基于社会力量兴办的教育，其经费主要是来自于企业的支持和学费的收入，因此，对于民办高校的收费和各项薪酬福利的支出也会结合当地的市场消费水平而确定。同时，由于学校的董事会在人才引进方面有较大的自主性，可以通过灵活的激励机制和分配机制确定教师工资水平，使其能够全身心地投入教学和科研工作中。民办高校灵活的分配机制不仅能够帮助学校根据自身发展需要和市场的实际情况吸引优秀的人才，优化师资队伍的人才结构。同时也能够帮助民办高校建立目标责任制和岗位责任制，通过明确岗位职责和任务、聘任期限和待遇等，充分调动教师的工作积极性以保证他们保持敬业精神，不断提高其专业水平[2]。

1.3 家族式的管理方式

民办高校主要靠自筹资金办学，学校的董事会基本采取家族式的管理模式，职能部门通常由家族成员管理，这种管理方式虽然效率比较高，但是在实际的人力资源管理和业务流程处理过程中也往往缺乏广泛的民主性和有效的监督。

1.4 多样化的师资来源

民办高校普遍与地方具有一定规模的产业、行业、集团有关，具有一定的相关产业型专业技术人才以及相关商会和同乡会的企业资源。这为民办高校提供了各行各业、源源不断的“双师型”教师队伍，作为紧跟时代发展潮流的企业一线人才，不仅补充了匮乏的教师资源，还带来了紧跟时代的社会理念和先进技术。这为民办高校人力资源提供血液的同时，也影响了学术型的专职教师，促进企业教学改革和科研同步发展。

2 民办高校人力资源管理存在的问题

2.1 新建民办高校人力资源成员结构不合理

民办高校在福利待遇和职位编制方面与公办学校存在一定的差距，因此，目前国内大多数的民办高校，尤其是新的民办高校的师资力量主要是由公办高校退休的老教师、校外兼职教师和应届毕业研究生组成。在整体教师结构方面，中青年教师的比例较低，老教师和年轻的教师比例偏高，这种师资结构难以适应信息化快速发展和教育理念不断更新的时代背景。一方面，对于退休的老教师和校外的兼职教师而言，他们虽然教学经验丰富，但是不能作为民办高校可持续发展的核心力量，只能承担一种传帮带的角色和补充的作用。老教师缺乏对教学理念和模式的创新，也不愿意投入过多的精力进行课程改革。而校外兼职教师本身对于民办高校而言就是一种简单的聘任关系，对于他们的管理和教学要求也很难做到与全职教师一样的标准。另一方面，新进的青年教师很多都是直接从校园走向讲台，教学方法不太成熟，不仅上课的方式方法有待提高，在专业知识的积累方面也存在明显的不足，不能很好地满足当前的高校教学要求[3]。除此之外，民办高校的董事会出于节省成本的考虑，专职教师的聘用人数不足。在教学环节，每位教师所需要承担的教学任务比公办高校繁重。在经费投入和使用上又明显不足。在自有教师的管理上，因担心教师频繁跳槽，不愿意投入过多的精力和经费为教师提供进修和外出培训的机会，这种顾虑也会直接影响到自有教师的专业发展与技能的提高。

2.2 民办高校缺乏完整的人才培养体系

由于民办高校管理机制的不健全，在高等教育相关的各个管理环节往往还处于探索和完善的阶段，部分民办高校忽视了人才培养的长远发展规划，还没形成一套完整的人才培养体系。一方面，在对新进教师的培训方面，除了基本的岗前培训之外，在专业教学的引导和教学模式的培训方面，很多民办高校目标设置不明确，甚至存在流于形式的现象，往往重视形式上的文件和资料归档，而忽视了对教师教学能力本身的提高。从实际的情况来看，绝大多数民办高校目前还是以课堂教学工作为主，在科研方面的投入还不够，很多专业尚未形成侧重于科研工作的项目团队。民办高校出于办学的重点和成本投入的考虑，针对教师科研工作所需基础设施的投入严重不足，软硬件配备不足也直接制约了教师从事科研工作的积极性和效率，最终也会导致一些优秀的科研型人才的流失[4]。另一方面，在针对年轻教师的进修计划方面，很多民办高校出于经费和成本的考虑，缺少这方面的投入，最终使得年经教师只能通过自身的摸索和经验的积累来适应教学的要求，不利于学校教育教学质量的提升。

2.3 民办高校缺乏实用的评估体系和有效的激励措施

对于人力资源管理而言，绩效评估体系的建立和激励措施的引导是十分重要的。民办高校的人力资源管理需要优化评估体系和完善激励措施。但是当前大多数民办高校的评估体系不合理，工作量指标远高于公办高校，这不仅是民办高校管理者出于成本管理的考虑，也是由于其简单地将教学当成教师最主要评估环节，而没考虑教学之前的相关准备和实践训练，以及后续发展科研工作的重要性。由于编制的关系以及人事关系的差别，民办高校的教师在福利待遇和社会认可度方面都会与公办高校存在明显的差异。部分较为优秀的人才虽然在民办高校就职，即使签订了劳动合同，也存在不稳定性，面对合适的机会，他们会选择离职。民办高校在教师福利待遇的制定方面存在不合理性，在不同的职称等级以及不同工作岗位之间的差别并不明显，这样很难调动教师教学的积极性，无法发挥高职称教师和中层管理人员的优势，不利于学校的长远发展。

3 优化民办高校人力资源管理的策略

3.1 优化用人准则

一方面，民办高校的人事部门和教务管理部门要优化教师招聘流程，应提前统计各院系的岗位需求，再对外发布招聘信息，对内规划具体招聘工作，应尽可能地引进高学历且专业对口的教师。还要对新进的教师进行专业的岗前培训和教学理念的引导，最后再按照专业大类进行针对性的实践训练，采取改进策略，使得新教师在进入课堂时能够更好地适应教学需要，提升教学效果。另一方面，人事部门要加强对退休返聘教师和校外兼职教师的管理，必须按照合同和学校教学管理制度的要求进行引导。学校的发展离不开教师队伍的健全和完善，民办高校更是如此，因此，民办高校的管理者需要树立正确的人力资源管理观念，加强教师资源补充供给及优化配置，以充分发挥教师的潜能，从而促进学校的可持续发展。

3.2 建立和完善教师绩效评估体系

针对高校教师的绩效评估体系，一方面，民办高校的管理层可以采取院校两级的听课制度和督导制度，通过发挥学校专业督导和学院学科带头人督导的作用，使得青年教师的课堂教学情况和教学效果的评估更加具有可信度和权威性[5]。另一方面，各学院专业的管理者和经验较丰富的教师要强化对新进教师的教学辅导和学习评估，引导学院内的同行和所授课班级的学生对其进行客观的评教和反馈。与此同时，民办高校的人事部门和教务部门将教师的综合评分作为教师评优评先和绩效奖励的重要依据，优化专职教师绩效考核体系，引导教师通过绩效考核提升个人素质，提高教学、科研水平，使学校良性发展。

3.3 制订教师分层培训计划

由于民办高校的教师队伍以青年教师为主，学历和职称与公办高校相比存在一定的差距。因此，从高校长远发展的角度来看，一方面，民办高校应该有计划地为青年教师创造专业培训和进修的机会，通过制定相应的制度鼓励青年教师攻读在职硕士、在职博士学位。这样不仅能够提升民办高校高学历的人才数量，也能够提升学校的综合竞争力。另一方面，还要加大与其他高校和行业的交流与合作，把努力提升自有教师的师资水平、教学科研能力和综合竞争力作为主要的培训目标。此外，由于民办高校的专职教师缺乏工作经验，人事部门应该完善师资培训和教师发展中心的制度，定期开展针对专职教师的培训，提升教师职业能力，同时建立配套的薪酬福利激励专职教师，提升教师的积极性和创造力。

4 结语

民办高校要想实现高等教育的转型升级和可持续发展，就必须不断完善自身的人力资源管理制度，留住优秀的教师。科学的人力资源管理模式是民办高校持续规范发展的重要保障，也是适应时代发展的重要内容。