论国有企业工资总额预算管理的深化和拓展

摘 要：在我国经济结构不断调整的背景下，国有企业对推动我国经济发展有着至关重要的作用。国有企业不仅是特殊的企业类型，也是推动国家经济发展的重要部门。国有企业的工资预算有特殊的管理规定，需要按照所规定的制度进行管理工作，国有企业的工资标准会受到各方面因素的限制，员工激励的作用并不显著，这也是国有企业改革的重点。有关人员积极做好国有企业工资总额预算管理工作模式的创新，能够进一步保障国有企业的可持续发展。文章重点对国有企业工资总额预算管理的深化和拓展的相关措施开展分析。

关键词：国有企业；工资总额；预算管理；深化措施

中图分类号：F275    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2023）10-0168-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.168

1 引言

在科學技术不断发展的背景下，国有企业的发展和社会发展有着非常紧密的联系。国有企业做好灵活性工资总额预算管理方法的调整，能够更好地保障每一名职工的合法权益，使得职工的工资得到公平公正的分配，为国有企业的长远发展提供动力，从而实现国有企业经营活动的顺利开展。国有企业工资总额预算会受国资委的监管，做好工资总额核定和编制方法的优化，能够保障国有企业经济利润的提高，促进国有企业健康发展，从而提高我国的经济水平。

2 相关概念和特点

2.1 工资总额预算管理的概念

这一管理方式其实是依据国资委和收入分配政策的宏观协调后，国有企业根据经济效益，人工成本投入产出情况与年度生产目标等方面，依据企业的战略方针，在合理预测、科学决策的基础上，合理地确定每年工资总额发放情况，并对之做出有效的监督工作，且细致到每一个环节，企业总额应纳入全面预算管理的范畴。

2.2 主要特点

首先，在工资总额预算管理中，有关人员要保持战略指挥的原则，国有企业要发挥出人力资源的重要作用，积极地保障国有企业自身的薪资策略。其次，国有企业要秉持分类管理的原则，结合企业自身的功能、经营活动、市场竞争力等各种情况，做好工资决策机制的设计工作，如果国有企业的工资决定机制比较成熟，那么可以结合新型技术做好工资总额创新机制的完善。最后，国有企业要秉持宏观调控和自主分配的策略，结合国有企业改革的主要方向，合理地完善相关的管理制度，保障国有企业改革稳步进行。与此同时，还需要做好一系列改革方针的落实工作，将职工与国有企业及国家的利益捆绑在一起，积极地开展资产监督模式，注重目前的收支平衡，有效发挥出市场的自主分配作用。

3 国有企业工资总额预算管理主要的构成

3.1 企业工资总额内容

随着我国管理思想的不断更新，国有企业工资总额预算管理模式也在不断地优化，目前企业工资总额分成了6个部分，参考《关于工资总额组成的规定》将其分成以下几个部分。第一部分：计件工资。计件工资主要是按照职工的工作量计算工资水平的一种方式，职工在完成一项工作任务之后就会得到相应的工资，完成的工作任务越多，获得的工资相应也越多，这是比较常见的工资发放形式，也能够有效地激发职工的工作热情。第二部分：计时工资。计时工资主要是企业按照职工工作的时间计算工资水平。在规定时间内，职工完成的工作任务越多，所获得的工资总额也越多，该工资方式能够提高职工的工作效率。第三部分：加班工资。职工在规定时间之外开展作业，付出的劳动所获得的薪酬叫作加班工资。和普通工资计算方式有所不同，加班工资是一种单独的计算方式，这也是对职工加班的一种补偿。第四部分：奖金。职工在日常工作中如果有优异的表现或者职工的行为给企业的发展创造了一定的价值，或者职工能够超额完成工作任务而给企业带来额外效益，那么企业可以通过发放奖金保障职工的忠诚度，职工对为企业有贡献的事情会更有动力。第五部分：补贴。除了职工正常的工资之外，对职工需要设置相关的补贴标准，包括话费补贴、出差补贴、交通补贴、住房补贴等各个方面，更好地满足职工的个性化需求，降低职工的离职率。第六部分：特殊工资。特殊工资主要是指职工在特殊的时间段内获得的工资，比如在怀孕期间获得的工资、工伤期间获得的工资等。

3.2 国有企业工资总额编制的内容

有关人员要明确工资总额编制对象包括三方面的内容。第一方面，国有企业工资总额编制对象是指国有企业的管理人员，管理人员并不是单指一个人，而是指一级的监管部门。第二方面，工资总额编制的对象是指中层、高层的管理人员，主要是指企业的一级和二级的监管部门的负责人。第三方面是普通职工。

4 国有企业工资总额管理

4.1 工资总额管理流程

国有企业工资总额管理工作的主要流程包括：一是国资委下达预算通知；二是企业编制预算并报送；三是国资委进行预算审核及成果下达；四是企业针对下达的预算情况，做好预算执行及自行监督工作；五是预算中调。若在执行过程中，存在年初预算时未预计到的较大变动，预算须进行调整时，应做好相关方案的调整并重新上报国资委；六是清算管理。对下达的预算情况执行的结果进行清算审核，确认是否存在超支或超发行为，并依据清算结果确定下一年度的预算基数。在该过程中，清算工作的开展，表示工资总额预算管理的结束，这是一个循环的管理方式，由于其涉及的环节比较多，在之后国有企业总额预算管理的过程中，有关人员要细化各环节的内容，保障各环节操作的有序化。

4.2 工资总额预算

在具体工作过程中，有关人员要保障国有企业工资总额预算和年度财务报表的范围相一致，工资总额预算包括经济效益预算、总额预算两方面。国有企业年度最终利润应该和上级主管部门所下达的年度业绩考核标准中的利润保持一致，国有企业要结合分层编制的方式，有效地开展员工工资总额预算管理工作。根据国资委相关工资总额管理制度、年度预算通知，结合企业当年度经济效益、人工成本投入产出情况及企业管控范围内下属企业的预算情况，科学合理编制年度工资总额预算。

4.3 工资总额预算调整

国有企业要严格地按照国资委备案和核准的年度总额预算标准开展具体的执行工作。如果国家宏观经济政策发生较大的调整，或者整体的市场环境出现了较大的波动，导致国有企业的经济效益发生大的变化，此外，企业内部如若出现变动，比如国有企业资分立或合并等重大资产重组行为，影响企业自身的经济效益行为发生，随之工资总额预算编制的基础发生重大变化，可以申请对工资总额预算相应进行调整。总之，国有企业在开展工资总额预算管理时，需要结合国资委所制定的管理办法，积极地做好预算的编制工作，但是工资总额预算只是对本年度企业经营状态进行预测，如果说国有企业本年度出现了较大的变革，无论是企业内部改革，还是市场环境改变，都需要重新做好工资总额的调整。目前我国所实行的国有企业工资总额机制是处在一种动态变化的状态，工资总额预算是受多方面因素影响而形成的成果。

4.4 工资总额清算

国有企业在本年度结束之后需要开展工资总额清算工作，国有企业向国资委提交相关的工资总额预算的资料，该资料是国有企业基于年度财务目标完成情况、国有企业对于组织本部及下属企业工资总额预算执行情况形成清算报告。国资委也会对国有企业工资总额执行情况进行专项的审计工作，由中介机构出具相关的审计意见，更好地保障工资总额清算的准确性。最后由国资委结合审计意见，对企业工资总额预算执行情况、执行国家有关收入分配政策等情况进行清算评价并出具具体意见。企业根据国资委出具意见及时地了解本年度工资总额执行的效果。

5 国有企业工资总额预算管理主要问题

在国有企业发展过程中，通过工资总额预算管理机制的落实工作能够及时地保障职工收入和分配的科学化，同时也能够帮助国有企业了解工资变动的情况，积极地完善各项工作制度，强化职工的工作积极性，推动国有企业的可持续发展。目前国有企业工资总额是根据国资委发布的规定，对工资总额预算过程中可能出现的相關问题进行详细的分析，结合落实的主要情况了解到国有企业工资总额管理制度不够精细化，存在着严重的平均主义，企业工资总额的提高也代表了国有企业经济效益的增加，从某种程度上来说，这不能够有效地反映出每名职工都具有相同的付出和劳动，比如职工的工资没有一定的针对性，无法反映出职工是否在自己本职工作之外还做出了其他的贡献。

目前国有企业的财务管理所采用的是“一级核算”的方法和制度，这种财务方式虽然能够保障财务管理活动更规范，实现国有企业开展统一性的规划工作，但是该财务方式在落实的过程中会影响国有企业的财务执行力，导致工资总额调整的方法不够科学，仍然存在着平均调整的现象。受国有企业工资总额的影响，国有企业财务报表会呈现出收支不平衡的现象，国有企业在工资总额预算管理方面缺乏市场化的认知。对于一些基层岗位来说，其工资要比一般工资标准高，而高端岗位的工资则比工资标准还低，这会出现人才流失的现象。

6 工资总额预算管理的主要作用

首先，有关人员不断地优化工资总额预算管理工作能够及时地调整国有企业的法人结构，进一步保障国有企业内部管理制度的优化工作。工作核心主要表现在国有企业要结合年初经营预算和预算管理的主要需求，积极做好工资性支出预算方案的完善。

其次，工资总额预算要有效地突出公司管理的特点。强化国有企业工资总额办法的优化，能够加强对预算管理效果的控制。在工资挂钩的背景下，企业工资总额要结合每年的财政指标来确定，这就会出现资源滞后性的问题，开展工资预算管理工作能够从根本上抓住问题的根源，实现了工资总额的全过程管理，保障了管理的科学性。

再次，强化工资总额预算管理能够更好地保障职工分配的科学性，很多国有企业由于下属单位比较多，分布地区比较广、经济差异性比较大，导致各事业单位差距比较大。开展工资总额预算后，国有企业内部收入分配结构要科学，能够有效地缩短各地区之间单位的差异性，更好地保障职工收入水平在一个合理的范围内，满足了职工的个性化需求，从而最大化地发挥利益杠杆作用。

最后，由于工资总额管理的内容比较多，比如工资总额预算管理的优化对提高人工成本使用效率有一定的帮助。人工成本管理制度是国有企业重要的组成部分，而现代国有企业粗放式的管理方式不符合企业未来发展的方向，人工成本也在逐步地提高，国有企业竞争的核心表现在人工成本方面。由于人工成本价值的不断提高，人工成本的使用效率需要进一步的提升，那么有关人员需要保障工资总额预算的精细化，国有企业根据自身的情况进行宏观的调整。

7 国有企业工资总额预算管理深化的措施

7.1 控制好工资的总额

国有企业要把握住工资总额预算活动来保障工资总额的支出，工资总额是国有企业开展财务情况调查的重要指标，国有企业要结合财务报表的各数据，制定科学合理的工资总额预算方案，如果工资总额打破了财务利润收支平衡，会影响到财务报表的制定情况。

在工资总额预算管理方面，有关人员要通过分级管理的方式保障工资总额。首先，有关人员要在工资总额预算的范围内做好工资的发放工作；其次，有关人员要把握住工资总额的管理效率；最后，有关人员要对国有企业子公司工资总额有充分的认识，子公司的工资总额要开展放宽管理的政策，坚持市场导向的原则，做好工资总额的调控，有效地保障国有企业经营活动的顺利开展，使得经营活动能够与工资总额之间建立一定的联系。工资总额预算管理是保障国有企业经营利润的重要因素，通过工资能够推动企业经营利润的增长，同时也能够通过经营利润调整工资总额，这是一个双向调节的机制。国有企业保障工资总额的动态化变化，能够防止企业在经济利润不高的期间降低人力资源成本的投入，从而更好地提高职工的工资水平和经营利润。除此之外，国有企业要对工资总额预算内部监督机制进行完善，及时地了解清算情况、预算情况和执行情况，如果出现问题，通过相关的责任机制能够迅速地寻找到相关负责人了解相关的情况，避免腐败的问题。在内部管理的过程中，有关人员要积极做好监督工作，通过动态监督的方案，对国有企业人事权、财权开展各方面的监督，如果工资预算出现不足，有关人员要及时调整，更好地保障问题得到有效解决，提高工资总额预算管理的效果。

7.2 分类调控工资核定水平

有关人员要结合公司核定的水平进行分类调控工作，针对不同经营模式，做好国有企业的规划工作，竞争力较强的国有企业在市场环境中能够表现出较强的盈利能力，国有企业要在利益的导向下做好工资核定标准的调控工作，对工资总额进行核定调控，这也能够更好地保障国有企业财务报表的完整性。对于商业类竞争性企业来说，实行工资总额预算备案制管理。职工工资总额主要与企业利润总额、净资产收益率、人工成本投入产出率等反映国有资本保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。国有企业根据企业经济效益和市场竞争力，结合市场或者行业对职工工资水平标准做好确定工作。

对于商业类功能性企业和公益类企业来说，实行工资总额预算核准制管理。法人治理結构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的国有企业，可以实行备案制管理。首先，商业类功能性企业，职工工资总额主要和反映经济效益和国有资本保值增值情况的指标挂钩，同时还可以参考实际增加功能任务完成情况等指标。国有企业根据企业经济效益、功能任务完成情况，结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定职工工资水平。其次，公益性质的国有企业职工工资总额主要反映在产品服务质量、营运利润和能力保障等方面，与此同时，有关人员还需要兼顾国有资本保值增值和经济效益等各项指标。国有企业根据公益性业务的质量和企业经济效益状况，结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定职工工资水平。连续2年或以上出现经济效益降幅在50%（含）以上或有其他特殊情况的企业工资总额预算实行核准制管理，工资总额管理按企业实际情况实施一企一策，履行出资人职责机构另行确定。

7.3 分层次编制工资总额预算

采取分层次的编制管理方法，能够更好地保障国有企业工资水平，国有企业在了解公司差异的同时，将工资总额预算编制工作向专业技术人员方面不断倾斜。国有企业对职工标准要求比较高，国有企业大多数职工都是实践能力强、经验丰富的人才，在工资预算编制的过程中，有关人员通过分层管理的方式，能够对不同层级的职工采取不同的编制模式。国有企业要保障工资总额预算编制的层次性，从基层、中层、管理层等多个角度入手，积极地做好工资总额分层编制工作。技术人员也需要包含在分层编制内，技术人才的工资预算编制要独立编制，区别于基层和中层。比如国有企业的法人，有关人员要结合国资委所制定的绩效薪酬规定，保障法人绩效薪酬系数为1，股东绩效薪酬系数小于0.8。技术人才如果也是股东的身份，整体的绩效系数大于1，这是因为拥有双层身份，可以为国有企业带来更大的贡献。

与此同时，积极落实分层次编制模式能够有效地保障国有企业负责人的工资总额和企业增长幅度相一致，中高层职业工资总额不能低于普通职工工资总额，这种分层次管理的方式能够尊重职工的差异性，同时也能够有效地避免国有企业工资出现平均的问题。除此之外，对国有企业具有特殊贡献的职工，要给予一定的奖金奖励，这能够充分地体现出国有企业对人才的重视，激发出职工的工作热情。

8 工资总额预算管理的发展趋势

国有企业在管理的过程中要实施集中管理，统一领导的原则，在财务管理的方面通常采用的是一级核算的管理机制，这也意味着在行政管理过程中可能无法兼顾每名职工的实际情况以及管理的机制，导致基层管理人员在日常工作中无法强化内部控制的效果。一级财务管理制度虽然能够保障财务管理工作的统一性和规范性，国有企业能够高效地开展统筹的规划工作，但是该管理机制也影响了国有企业固定资产管理的情况，执行力不高。除此之外，国有企业缺乏成熟完善的固定资产内部控制制度，从而引发相关的内部控制的问题。

此外，在我国科学技术不断发展的背景下，国有企业的管理机制也在不断地完善，我国对于工资总额的管理方式也在不断的更新。传统的工资总额的管理方式已经不适应现代社会发展的需求，渐渐地出现了一定的弊端，比如传统的工资总额管理方式通常是一个企业进行比较和管理，难以对整个行业的国有企业进行横向比较，导致国有企业出现参差不齐的情况。从工资总额水平和最终经济效益对比出发，国有企业工资管理模式存在着局限性，传统的工资总额管理模式无法适应市场经济的发展，国有企业管理发展模式逐渐出现被淘汰的现象。因此，国资委结合工资总额管理的实际情况，也发布了有关的政策，适应了新时代经济发展的趋势，全方面地提出了工资总额预算管理的方法，通过企业工资总额管理新模式，能够极大地强化职工的工作热情，推动国有企业的长远发展。

近几年来，在国资委体制的深入改革的背景下，工资总额管理机制越来越成熟，强化国有企业收入分配管理制度能够有效地解决不同职工群体收入不公平的问题，为市场经济调控以及国有资产保值提供了一定的帮助和支持。目前，国有企业需要将工资方法和程序的资料提交国资委开展审核，由相关部门统一发放相关的工资。

9 结论

总而言之，在我国科学技术不断完善的背景下，国有企业要加强对工资总额预算管理制度的完善，工资总额是保障企业运营模式的重要因素。国有企业受国资委的影响，在预算过程中要对每一个环节进行细致化的计算工作，更好地发挥出工资的作用。与此同时，国有企业要做好责任机制的完善工作，保障工资总额预算的准确化，实现职工收入的合理分配，保障国有企业的长远发展，提高我国的经济水平。

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［作者简介］王维霞（1992—），女，甘肃兰州人，研究生，中级经济师，研究方向：人力资源管理。