基于KPI的街道非编人员绩效管理研究

杨明明

摘要：街道非编人员的绩效管理是基层队伍建设的重要内容。当前街道非编人员绩效考核存在诸多问题，主要是考核内容形式化、缺少绩效的引导功能表达、目标设置随意、考核结果应用薄弱等客观问题。因此，建立KPI绩效考核体系能有效解决上述问题，形成更加科学、参与度更高的绩效考评体系。

关键词：非编人员;绩效管理；科学性；参与性

一、引言

KPI（Key Performance Indicators）是企业常见的绩效考核方法，其主旨是通过确定工作岗位的关键性指标，并以此表征员工工作效能。该方法的关键参数设置、取样、计算、分析是通过对组织内部过程的输入端、输出端来衡量过程绩效的一种目标式量化管理指标，它是把组织的战略目标分解为可执行的工作目标工具。KPI能够有效地将组织战略转化为各个层级的业绩评价指标和行动，从而让整个组织能够同心协力地为实现战略目标而服务，从而有利于提高企业人员的核心竞争力。将KPI绩效工具应用到基层管理，以更好提升基层机构的办事效率，更加科学有效地调动人员的积极性、主动性和创造性。

二、街道基层绩效管理存在的问题及原因

绩效管理是街道基层非编队伍建设的基础性工作。建立科学有效的绩效管理体系能激发基层员工的工作积极性，提升基层管理的工作效率。目前街道基层非编人员绩效管理主要参照地方政府的一些规范性文件，结合自身情况自行建立评价指标体系，存在以下不足。

（一）绩效考核目标不够明确

绩效是指员工在实施和完成工作任务或者计划的过程以及在这个过程中的行为表现，同时也指员工在实施计划或者执行任务之后实际达成的结果或者取得的成绩。在组织和员工执行工作计划时就要了解组织的使命和战略目标，要了解员工所承担的职位本身的任务。目前街道基层非编人员的绩效考核的目标不够明确，年初在制订工作计划时缺乏针对每一位员工的具体明确的目标任务。由于目标的缺失组织目标无法层层分解到基层及具体的工作岗位上。

造成这一问题的原因主要有三方面：一是街道非编人员在管理上参照公务员管理，在公务员管理体系中缺少明确的绩效考核指标，绩效体系往往是单位评价的整体，一般不落实到岗位与个人，在该类群体的管理中同样延续了此种方式；二是街道非编人员往往作为编制人员不足的一种补充性措施，具有较高的流動性，一般情况是根据工作的重点任务分配具体的岗位，岗位持续性相对较低，对指定明确的考核指标造成了一定障碍；三是街道的部分工作很难进行有效的量化，更多情况下是临时性工作，缺少计划性进而提前明确岗位考核指标缺少现实支撑。

（二）绩效考核过程过于单一

绩效管理指的是对个人和团队绩效进行识别、衡量和开发，使其与组织的战略目标相匹配的一个持续性过程。应用绩效管理能够帮助决策者对具体岗位员工的工作差异化进行充分了解，同时按照不同的工作内容对员工行为进行客观评价，从而提升管理效能与管理目标感。目前街道基层非编人员的绩效考核过程过于单一，只是简单记录员工的工作情况，主要是员工个人的工作汇报，上级领导、同事的评分，未建立完整的绩效管理环节，确定关键绩效指标体系，通过学习和成长、内部业务流程、居民反馈及财务等方面定量定性科学衡量员工的工作成绩。

造成这一问题的原因主要有两方面因素，一方面，是针对非编制人员的绩效管理缺少主观性。街道的绩效考核主体为上级机关，既县区一级组织部，街道不具有相关职能，也就无法开展对应的绩效考核工作，进而使得绩效考核过程较为单一。另一方面，非编制人员的工资结构较为单一，且在部分区域是采用劳务派遣的方式进行执行，缺少绩效考核的必然基础。

（三）绩效考核内容形式化

绩效考核内容主要是参照公务员管理系统的“德、能、勤、绩”四个方面进行评分汇总成绩，四个方面不够细化。没有在员工个人的绩效计划中，制定完整的关键职责领域、关键绩效指标及涉及质量、数量、成本和时间等维度的绩效衡量标准。未能定量对员工进行评定，考评内容多年不变，过于形式化。

造成这一问题的根本原因与非编制人员的工作状态及工作内容相关。此类人群在参与街道的工作过程中很少独立开展工作，由于工作资质等问题一般是以配合的形式开展相关工作。如社区进行入户调查时，往往是由编制人员牵头负责此项工作，并与1～2名非编人员来共同完成。此种情况下考核内容无法针对非编人员进行有效的区分，而采用主观评价等方式则很难做到公平与公正，进而采取四个较为笼统的方面进行绩效考核是一种替代方案，虽然无法做到精准，但却从根本上杜绝了权力寻租的可能。

（四）绩效辅导缺乏科学性

绩效辅导是指绩效计划的整个实施阶段，为实现预定的绩效目标要求落实一系列的工作过程和工作活动。而在开展所有工作过程和工作活动中，员工是绩效承担者，工作任务完成的主体；员工的上级承担着管理责任，通过监控、协调、指导等活动推动或激励员工实现预定的绩效目标。目前街道非编工作人员在整个工作过程中缺乏必要的绩效辅导。绩效审查、考核、考评、评估等方面缺乏科学性。

造成这一问题的根本在于社区基层人员力量十分有限，能力建设也与绩效辅导存在一定的差异。简而言之是包括社区或者县区在内的基层组织机构很难完成有效的绩效辅导工作，无法完成对其进行科学性构建。

（五）绩效考核反馈沟通不足

业绩反馈是将考核与评估的结果及时地传递给被考核人员，促使他们按照组织的要求，提高自身工作效率。员工及其直接上级需要面对面地坐下来共同对员工的绩效进行审议，开展绩效面谈或者绩效讨论。在讨论的过程中直接上级和员工可能会就每一个绩效维度和绩效指标开展讨论。目前街道绩效成绩及考核反馈严重不足，基层工作人员不能从绩效成绩中发展个人的不足之处及今后工作中需要改进的地方，缺乏有效的沟通，绩效考核的目标停留在以惩罚或者奖励为目的。

造成这一问题的根本原因在于非在编人员的流动性相对较大，在实际的管理过程中如果发现部分人员存在不遵从等现象，首先通过谈话等方式让其意识到工作中的错误；如果此种方式无法起到应有的效果则应该以公开批评等方式进行警告；后续如果依然存在类似问题则会通过转岗或解聘等方式进行处理。正是由于针对非在编人员存在一套平行于绩效考核的反馈机制，使得绩效考核反馈沟通工作推进不力。

三、KPI考核的绩效管理的优点

KPI绩效管理将组织战略目标作为其指导思想，并将其作为绩效管理的核心所在，同时要做好从传统考核到KPI考核的思想转变，形成目标体系、考核方式、考核反馈等方面的比较性优势。

（一）建立评价指标体系

体系构建是执行KPI绩效的关键环节，也是初始环节。在具体的评价指标体系建设中，首先需要对具体的工作岗位职责进行有效分析，识别出各个单位的经营重心，并对其制定相应的绩效指标，制定出各个单位的 KPI，进而根据每个单位的实际工作状况，细化到每个单位的 KPI管理上。通过此方面构建能够强化社区非在编人员的工作目标，在岗位责任确定的情况下能够使得每一名员工找到自己的岗位定位，明确自身需要在特定时期完成的主要任务。在工作目标更为明确的情况下能够有效激发员工工作的主观能动性，进而提高工作效能。

（二）评定评价标准

指标可以从多种维度对员工的工作进行衡量或评价。比如：产出、效率、质量等。而评定评价标准是制定需要评价的问题，然后取决于被评价者完成多少任务，以及在这些任务中取得的成果。在具体基层民生居家养老工作中，指标之一是全年度建立多少居家养老服务站、创办多少家老年人便民食堂。标准是建立和创办得如何，是否满足辖区人民的生活需要，社会评价如何、居民反馈如何。在评定指标的公开与标准确定下，绩效考核以及员工能够获取的报酬存在公开、明确的基本原则。能够实现工作内容与收入之间的一一对应，在实现了对工作行为进行激励的前提下还能够形成有效的监督效应，从而促进非编制人员按照岗位要求进行履职。

（三）审核关键绩效指标

KPI将基层机构的战略目标层层分解，并对这些指标进行综合和控制，使得各个部门的工作人员在工作中的业绩行为与基层机构的目标所要求行为相匹配，防止发生行为上的偏差，就可以确保为基层机构的戰略目标提供强有力的保障。KPI引入大众价值概念，注重在自身中实现大众价值，能够更好发挥基层机构职能的转变。KPI通过对工作目标的分解，把工作的战略性目标转化为个体的业绩指标。工作人员不仅完成了自身的业绩指标，而且对基层机构的业绩指标也有一定的影响。基层机构目标的实现，保障了员工的个人利益。通过审核关键指标的方式能够减少人员考核中的主观因素。将主观的评价转变为客观的定量评价。这一方式不仅使得人员管理更为公平，也能够在客观上降低人员管理中的随意性，使得人员管理效果呈现出“可预期、可判断、可靠近”的基本态势，增加工作与考核的公平性。

四、KPI在街道基层队伍绩效管理的应用

（一）明确岗位职责

将街道党政办、经服办、社建办、综治办、综执办岗位进行梳理和分析，确定党建、经服、财务、民生、综治维稳、卫生、安全、后勤等主要岗位以及多个辅助岗位，对每一个主要岗位和辅助岗位进行分析和评估，确定岗位具体职责等级（见表1）。

（二）确定关键性绩效指标

对街道非编岗位绩效考核确定每个岗位的关键绩效指标，比如民生中老龄工作，具体每年完成发放资金数额、服务对象人数，平台完成工作量等指标评估绩效指标完成情况，除此之外，还要看居民的满意度、投诉率、出错率等综合评定工作完成情况，全面进行绩效考核。

（三）确定关键性绩效指标的权重和分值

以非在编人员履行岗位职责为基础，以考核工作实绩为核心，采取“月考核”的办法，由各办具体实施，党政办统筹把关。月评议分值：按百分制计分，按照“德、能、勤、绩”四个方面内容进行考评。考核等次：考评结果设“优秀、良好、合格、不合格”四个等次，优秀名额控制在20%以内。优秀总分为90分以上（含90分），良好总分为75～90分（含75分），合格总分为60～75分（含60分），不合格总分为60分（不含60分）以下。考核合格以上人员才可发放平时绩效奖，平时绩效考核成绩将作为年终评先评优的依据。由各办负责人对本办非在编人员上个月的工作情况进行综合打分，并评定出月考核等次。由各办负责人、分管领导审签后上交党政办，作为考评结果发放依据。

平时绩效奖金每人每年标准0.6万元，按总人数核增全年奖金总量，原则上按月发放（见表2）。

（四）建立综合研讨机制

街道领导建立综合研讨机制，目的在于形成更为公正与公开的绩效考核执行机制。此种方式得以实现的根本原因在于两个方面：一是社区纳入到绩效考核的员工数量比较有限，这使得按岗位、分员工的系统研讨在工作量上较为可行，具有较高的可操作性；二是社区的管理职级相对清晰，且链条较短，使得街道领导对每一名员工的工作状态、工作成果均具有较高的了解程度。基于上述两点，通过研讨机制的建立能够有效规避个人感情色彩在其中发挥的可能主导作用，且使得绩效考核结果为集体决议的结果，具有更高的公信力。

五、基于KPI 绩效考核方法制定街道非在编人员工资计算

改变街道非在编员工的工资构成是实行KPI绩效考核的关键，只有在工资的列支项目中分割出绩效部分才能够在总体支出均衡的情况下对工作情况进行有效奖惩。从这一角度来看，非在编员工的绩效工作主要包括基础工资和绩效奖励两部分。其中基础工资包括了岗位、工龄等项目，绩效部分则包括了平时绩效奖金和年终绩效奖金等两个部分。应发工资按上述原则进行核算，并在扣除基本项目后对实发工资进行发放。此种方式使得平时绩效奖金能反映非编职工的工作情况。

在KPI绩效考核方法的构建体系下，可以对实发工资部分进行充分的结构性调整，具体包括了基本工资、岗位工资、岗龄工资等多个部分，具体的工資结构与计算标准如下。

（一）基本工资

基本工资是对员工个人水平的综合衡量，在确定基本工资的过程中要结合岗位适应与岗位需求两个维度来进行考察。确定岗位适应的具体能力需求，如对于学历的需求等；员工的学历越高则需要核定的基础工资越高，反之亦然。值得注意的是所谓的学历要以国家承认、可查询的学历证明为主。如果岗位需要特殊的技能则应该予以充分的考量，在岗位工资中有所体现。如社区计算机维护人员需要持有计算机等级证书，具有局域网维护、信息通信管理等专业技能，为此，该岗位的岗位工资要显著高于一般性的文员岗位。值得注意的是，在审核用工资格时应该按照招聘时的公布认定标准进行执行，以避免造成资金与人才的浪费。如岗位招聘需求为本科，则即使实际工作人员的学历水平超越本科也需要按照本科执行。

（二）岗位工资

按照评定的岗位情况分等级对应标准。“等级1～10”，按照对应标准发放最高等级岗位工资，“等级11～15辅助管理岗位”，按照对应标准发放第二等级岗位工资，“等级16～20”按照对应标准发放第三等级岗位工资，等级21～30”按照对应标准发放第四等级岗位工资。

（三）岗龄工资

所指的主要是员工参与岗位工作的时长与年限。除了国家特殊规定之外，如硕士研究生在校时间计入工龄，参军人员的军龄按1.5倍计入工龄等之外，一般情况下的岗龄工资按进入到本单位为计算起点。在具体的划分过程中，可以按照年累积30元为基准，如某一硕士学位员工服兵役2年，进入本社区工作年限为5年，计算其岗龄工资时应该按照“3+3+5”，即11年进行计算，岗龄工资为330元人民币。在部分地区规定了非编制人员在同一岗位的工作时间不超过6年的规定，进而存在转岗的情况。为此在计算岗龄时应该对转岗前的工龄予以确认，不应该重新计算。

（四）平时绩效奖

平时绩效奖金的额度应该不超过全年绩效奖金÷12*0.7的标准，预留30%的统筹额度作为年底一次性奖金发放。

（五）加班补贴

按小时计算，每小时加班工资基数。由于日常工资由月薪构成，进而工资基数的计算应该采用月应发工资的数额处于平均月工作日与工作时长的乘积进行计算确定，同时要按工作日、休息日、节假日分别计算。

六、结语

本文以街道非编制人员为研究对象，以KPI为理论工具。首先，分析了当前街道绩效管理体系中存在的问题，并对其深层原因进行分析；其次，以KPI为工具探讨构建科学绩效体系的优势与具体作用；再次，从岗位职责的角度对街道非编制人员的岗位职责、岗位能力需求与履职情况进行了定量规划，形成了完整的考核量表；最后，以绩效考核为核心目的，对此类群体的薪酬体系进行了重构。希望通过本文研究能够为后续的街道工作人员绩效考核体系建立提供参考。

参考文献：

[1]刘沂.公共部门人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2009.

[2]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2017.

[3]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[4]阮淑暖.街道办事处人力资源管理研究[J].智库观察，2012（05）：10-11.

[5]冯晓光.新时期街道办事处人力资源管理探讨[J].行政事业资产与财务，2019（24）.

[6]张莉.基于KPI的社区工作者绩效管理研究[J].理论观察，2020（09）：80-84.

（作者单位：厦门市思明区梧村街道）