关于国有企业做好绩效考核工作的思考与建议

文/王冬 （中山管信科技股份有限公司）

新时期，推动国有企业创新发展符合社会发展趋势，也是中国特色社会主义发展的必然要求。历史上国有企业为国家经济发展创造了巨大价值，是国民经济的主体，新时期也需要积极承担责任，带动国家经济持续向好发展。2020 年，疫情突然席卷，对经济发展影响巨大，国有企业在抗击疫情斗争过程中发挥着重要作用，促进了社会和谐稳定。这体现了改革开放以来，国有企业充分履行了经济、政治、社会三大责任。

当前，加强国有企业绩效考核能够充分挖掘内部人力资源价值，指导国企管理者制定科学决策，增强国有企业经营规范性，以应对更复杂的市场环境、国际趋势，在国际市场上展现良好的国有企业形象，全面提升经济发展质量。

一、做好新时代国有企业员工绩效考核工作的意义

（一）国有企业实现战略发展目标的需要

当前，绩效考核是企业人力资源管理的重要工具，为人力资源管理工作提供方向与指引，可谓是“指挥棒”与“风向标”。企业通常具备自身的经营使命与目标，并制定自身发展战略，促使企业各项经营管理活动围绕战略目标开展。为有效实现战略目标，必须充分发挥内部人力资源动力，激发员工创新活力，这离不开绩效考核的重要作用。通过将国有企业战略目标进行分解，建立各部门发展的小目标，依据实际工作开展情况具体划分于员工层面，将员工绩效考核与自身承担的工作职责进行充分联系，制定详细的考核指标，以员工达成个人小目标，促成实现部门发展目标，最终实现国有企业战略发展目标。

（二）保障人力资源匹配更加合理

在各大企业中，人员配置不合理的问题常影响企业经营效益，对企业创造价值不利，优秀的企业常能为人才匹配合适的岗位，促使人才发挥其价值，也能有效增强内部人员稳定性，减少内部人员流失。如今，经济发展迅速，企业、国家、社会的发展离不开人才。可见，人才是企业乃至社会发展的重要资源。国有企业为提升自身发展质量，就必须认识到人才的重要性。通过绩效考核，国企领导者可以发现人才各自具备的优势，及时识别有胆识、有能力的人才，将其置于合适的岗位，内部人力资源得到合理配置，才能确保发挥最大价值。为保障这一工作顺利开展，国有企业也需注意考核数据准确、科学，以增强绩效考核的公平性，从而指导领导层制定科学的决策[1]。

（三）全面提升员工综合素养

若不加强绩效考核，企业内部员工就会安于现状，也难以具备主动学习的意识。而新时期，社会环境发展变化需要企业员工具备较强的适应能力，支撑企业各项变革工作高效开展，国有企业也是一样，其实施绩效考核的目的是管理员工绩效，更是实现有效的员工激励，为企业创造价值。国有企业可将绩效考核看作内部管理手段，通过结合定性、定量的方式对部门以及员工个人绩效进行充分考核，帮助员工明确自身不足，从而树立危机意识，加强学习，提升个人综合素养。此外，国企为员工制定合理的职业发展规划，帮助员工与企业实现双赢、共同发展，提升企业内部整体发展能力。

新时期，国有企业需要深入贯彻新发展理念，以人民为中心，发展为了人民、依靠人民、成果由人民共享，通过科学设计、实施员工绩效考核工作，有效实现发展目标，更好地践行这一理念。

二、国有企业员工绩效考核存在的问题

（一）对绩效考核的思想重视意识不足

由于历史发展过程中存在局限，新时期，绩效考核的观念虽在国企内部逐步渗透，但未达到理想效果，国企内部仍旧缺乏对绩效考核重要性的认识。国有企业承担着经济、政治以及社会多项责任，但由于管理人员对绩效考核认识不足，思想观念存在一定的局限性，绩效考核工作难以有效统筹、落实。此外，国企内部并未建设良好的绩效考核环境，员工难以有效理解绩效考核，绩效考核仅作为约束员工、管理内部工作的手段，由人力资源管理部门负责，导致国有企业绩效考核停留在基础层面，其深层价值并未充分挖掘。同时，人力资源部门开展绩效考核工作，承担联系管理层、员工的纽带，但由于双向绩效考核意识都不足，导致人力资源部门遇到的工作阻力众多，增加各项工作开展的难度。

（二）绩效考核指标不够合理

国有企业开展绩效考核工作需要做到有效的事前规划，制定详细的工作目标、落实计划。绩效考核目标的合理性会对最终结果产生影响，但现阶段，部分国有企业的绩效考核目标并未充分结合企业发展目标、各个岗位职责，员工仅为了完成工作指标忽视实际工作质量，导致员工虽完成了现有的绩效考核指标，但工作质量不足，企业也难以维持持续发展。此外，企业内部绩效考核指标体系较为简单，差异性不足，由于国有企业内部专业门类较全，其提升了企业的竞争力、盈利能力，但也增加了绩效考核工作开展难度。绩效考核环节共性指标较多，往往大同小异，但具体于各个部门、岗位以及任务分工，内部个性指标设计简单且形式化。内部实际绩效考核工作开展环节，人力资源部门负责共性指标，形成了相应的体系，管理相对专业，而个性指标往往由各部门单独负责，各部门缺乏专业的人员配置，导致个性指标体系不够健全，影响绩效考核效果[2]。

（三）绩效考核周期设置不合理

部分国有企业绩效考核周期设置不合理，影响考核效果。由于思想层面重视意识不足，导致内部工作跟风，设置考核周期考量不周全。主要表现在两个方面：一方面，考核周期设置过长，统一于年初、年底安排绩效考核，分配年终奖金，但由于考核周期过长，导致员工工作状态难以有效调整，对各项工作开展不利。另一方面，部分国有企业设置考核周期过短，以月度为考核单位进行绩效考核，因过于频繁，导致考核人员、被考核人员需要承担的工作量巨大，各层级员工思想紧绷，也不利于促进国有企业稳定发展。

（四）绩效考核系统性不足

部分国有企业绩效考核工作系统性建设不足，难以发挥绩效考核最大的效用。例如，国有企业开展绩效考核工作，虽然结合了内部薪酬、福利，但却不够公平、公正、公开，增加了员工不满情绪，事实上也是对员工积极性的打击，这样开展的绩效考核工作往往适得其反。此外，部分国有企业绩效考核综合性、全面性不足，未能有效参考员工意见，导致内部劳动关系紧张，在考核过程中也不重视分岗位、分层次、分劳动强度，片面采用统一标准，导致考核工作不够科学。

（五）绩效考核战略性不足

国有企业落实绩效考核工作，需立足于战略层面，强化战略性，为企业培养优质人才，提升企业发展战略眼光。部分国有企业对绩效考核不够重视，并未将建设人才强企纳入自身发展战略。例如，内部对绩效考核结果应用不充分，这是企业缺乏战略眼光的表现，针对内部出现的问题并未进行及时解决，导致员工素质难以提升，工作落实、内部创新发展均存在不足。

三、国有企业员工绩效考核优化意见

（一）提升思想认识，重视绩效考核

为确保绩效考核工作在国有企业中切实落实，发挥应有作用，必须重视各个层级的思想重视意识。国有企业需明确自身承担的社会责任，积极拥抱变化，创新内部管理模式。在人力资源管理环节需建设具备较强凝聚力的员工队伍，提升员工战斗力，为各项工作高效开展提供支撑。为实现这一目标，国有企业必须充分利用好绩效考核，加强宣传，转变各个层级对绩效考核的认识，加大绩效考核投入。具体而言，管理人员需转变传统观念，做好绩效工作统筹。基层员工要充分配合人力资源部门，高效完成自身工作任务，以减轻人力资源管理部门的工作负担、工作开展难度，为绩效考核工作开展建立良好的环境基础。此外，人力资源部门结合国有所属行业、战略目标，设计详细的绩效考核办法，交由管理人员把关，确保绩效考核办法与企业发展目标、与员工成长充分结合，有效发挥内部合力，促进企业实现高质量发展[3]。

（二）合理设置绩效考核指标

一方面，为确保绩效考核目标合理，在绩效考核目标设置阶段需充分结合企业所属行业以及战略发展目标，层层分解、有效执行。另一方面，需提升现有绩效考核指标的合理性，建立完善的绩效考核指标体系，可详细分解为共性指标、个性指标。在共性指标实施环节，人力资源管理部门需注意不同层级、岗位性质之间的差异，制定差异化指标方案。针对个性指标，各部门需增强自身责任感，可划分专职人员分管部门绩效考核指标制定工作，划分于个人，并有效督促落实。

（三）科学制定绩效考核周期

国有企业设定绩效考核周期要以内部实际情况为依据，既要避免周期过长，也要避免周期过短，遵循适度原则，最大程度调动内部员工积极性。绩效考核周期一般分为月度、季度、半年度、年度，不同的考核周期适应情况也有所差异，具体如下：

月度考核较适用于基层员工，通过结合绩效工作，能够在短期内有效调动员工积极性，适用于企业纠偏。但月度考核也存在一定缺陷，由于周期较短，考核过于频繁，增加了管理层、人力资源等相关部门人员的工作量。在考核完成后要兑现绩效薪资，这考验国有企业短期现金流情况。此外，月度考核的方式使得员工对短期行为较为重视，但忽视了自身长期发展与成长。

季度考核适用于内部基层员工、基层管理人员。其是对一段时间内的工作进行督导与评价。对职能部门而言，季度考核能够有效减少工作量，又能及时反映各个岗位的工作成效，但对基层业务岗位而言，以季度为单位的考核统计周期又稍长，难以及时响应市场。

半年度考核较为适用于企业中高层管理人员，中高层管理人员需要对企业的发展战略负责，也要兼顾内部经营目标，因此，各项考核指标多适应中长期开展。但以半年度为考核周期需要注意，其不利于监督相关人员日常工作态度、行为，需要国有企业加强重视。

年度考核适用于国有企业内部全体员工，年度考核是对年度整体工作的检查校验，不仅能够全面考核员工经营业绩完成情况，也能及时了解员工工作态度、工作能力。针对全体员工，年度考核较为全面，但应该与其他考核周期结合，实现对过程、结果的全面监控。但这种考核方式也存在一定弊端，在最后一个月度或季度，工作量会显著增加，员工需要填写各类表格，影响正常工作进度。

综上所述，不同的考核周期都存在一定的适用范围，也存在自身的优势与弊端，需要国有企业在绩效考核过程中依据内部职能、实际工作情况，趋利避害，科学选择考核周期，创造内部最大价值[4]。

（四）强化绩效考核系统性

究其根本，绩效考核是为了全面提升国有企业业绩水平，因此，内部绩效考核工作开展应当系统且全面，应公平、公正、公开地开展绩效考核工作，充分考量员工情绪，增强内部绩效考核效果。此外，国有企业应意识到员工的认可与支持对绩效考核效果影响重大，因此，需充分征集员工意见、建议，促使员工参与绩效考核，成立相应的绩效考核工作委员会，选举员工代表，提升内部绩效考核的公平性、民主性，构建科学的绩效考核制度体系，重视制度创新，提升内部绩效考核层次。

（五）增强绩效考核战略性

国有企业需建立战略思维，将绩效考核置于战略发展地位，增强自身发展的前瞻性，为充分调动人员积极性，增强国有企业内部创新活力做好保障。新时期，国有企业的发展需践行人才强企战略，通过绩效考核，提升内部员工的综合创造实力。内部要将绩效考核结果与人员薪酬待遇充分结合，激发员工提升危机意识，加强学习，提升自身整体素质。此外，也可应用绩效考核结果分析企业现阶段存在的各项问题，与员工交流，分析问题产生的深层次原因，及时加强整改，解决企业发展问题。同时，将绩效考核与人力资源管理的各个环节充分联系，建立有效的绩效考核价值链，例如，结合绩效考核与员工培训、结合绩效考核与员工工作任务，有效发挥绩效考核的多元化功能。

四、结束语

综上所述，企业强大是国家强大的基础，而人才强大是企业强大的基础。因此，国有企业在发展过程中需要重视人员因素，通过绩效考核充分调动内部员工积极性，提升员工创造力与综合实力。国家重视国有企业发展，在国有企业发展过程中投入的资源较多，企业面临较多的发展机遇，也要增强自身责任感，全面优化内部管理。通过绩效考核，充分结合企业战略目标、员工成长目标，促进员工与企业共同发展，不仅提升人力资源价值，也能促使员工受益，共享发展成果。具体工作开展过程中需要加强国有企业各个层级对绩效考核工作的重视，确保人力资源部门各项工作对接顺利；设置合理的绩效考核指标，针对不同层级的人员、不同的工作内容设置合理的绩效考核指标；科学设定内部绩效考核周期，针对岗位以及实际工作需求、合理选择，有效调动内部人员积极性；增强绩效考核系统性，做到全面且公正，有效激发内部人员创新活力；提升绩效考核战略性，立足于战略层面，具备发展眼光，促进国有企业持续发展。