浅析激励机制在事业单位人力资源管理中的有效运用

刘广浩 蓬莱艾山省级自然保护区管理服务中心

一、事业单位激励方法与发展

(一)职称激励

职称可以激发职工工作积极性和工作热情，通过激励机制的作用，可以对职称评聘机制予以优化和调整，使其满足人们的生活需要和发展目标。对于事业单位来说，职称的设立与岗位、收入有着密切的关系，这也是对员工工作认可的最直接体现。能否合理对职称评聘，直接影响着职工积极性和单位工作效率。因此在应用职称评聘机制的过程中，要根据事业单位人力资源管理的实际情况，合理地设置高级、中级岗位，以此来提升职工的积极性和主动性[1]。

(二)绩效考核激励

事业单位考核主要是考核职工的工作绩效，而绩效考核是现阶段最基础、最实用、最有效的方式，通过绩效考核将各个岗位的职责更加明确，使德、能、勤、绩、廉为考核内容，评价各岗位工作人员的实际水平，为其制定相应的聘用、续聘、解聘、奖惩、晋升、调整岗位等提供依据。

(三)培训激励

培训激励主要是提高工作人员的学习水平以及知识储备。通过培训激励可以使受训者产生学习的需求。事业单位应加强职工的思想教育工作，使其树立崇高的理想和科学的职业道德，提升各岗位工作人员的综合素质。同时还可以借助上级的各项教育活动，在事业单位内部形成共同学习、共同发展、力争上游的良好氛围，使各岗位工作人员拥有更好的精神面貌，提升工作能力，加强事业单位的办事效率。

二、事业单位对激励的需求

事业单位因其自身特点，所以单位机构相对稳定，人员薪资比较平稳，导致各岗位工作人员有着较高的优越感和安全感，同时存在着一种进入进事业单位就会一劳永逸的心理。对于企业来说，发展经济效益是核心目标，而事业单位则不同。许多事业单位并没有正确地应用激励机制，尽管实施了级别工资制度，但是不同级别的工资水平相差较小，更注重用平均主义来缩小差距，以此来提升公平感。这种情况严重影响了激励机制的使用，导致各岗位工作人员工作积极性差，主动性差，埋没了许多人才，并且使许多年轻人才流失[2]。

目前我国事业单位队伍过于庞大，财政负担压力大，许多工作人员服务质量和工作水平一直被社会所诟病。在这种情况下，国家出台了许多政策和措施，对事业单位进行优化和调整，压缩编制，使事业单位出现了一定的危机感。在这个过程中需要通过激励机制来提升工作人员的技能和水平，调动工作积极性，为社会和群众提供更加优质的服务。

三、激励机制应用问题产生原因分析

事业单位应用激励机制已经成为人力资源管理未来发展的必然趋势，这种机制可以有效地解决传统管理方式存在的弊病，提升工作人员的岗位责任感并提高工作效率。通过对一些事业单位应用激励机制的实际情况进行分析可知，部分单位应用存在着一定的问题，要想提升激励机制的应用水平，改变事业单位现有的困境，就要对激励机制应用问题的产生原因进行系统的分析，从而制定优化措施。

(一)激励意识相对滞后

激励意识相对滞后主要表现在两个方面：一方面，事业单位传统“官本位”思想较为严重，错误地认为体制内员工就需要遵循相关的原则，服从领导安排，被动地开展工作。个人表达需求、参与决策的机会较少，这种情况会导致事业单位发展缺乏应有的创新意识，导致许多工作停滞不前；另一方面，事业单位相对特殊，尤其是一些全额拨款的事业单位福利待遇以及社会地位带来了一定的优越感，只要上级未明确考核指标和任务，许多工作人员对现有的成绩比较满足，普遍认为不需要激励。而许多年轻化的员工与处于计划经济时代的员工有着明显的区别，存在着自我意识觉醒，对自我价值有着更高层次的需求。而事业单位的主要职责是向社会提供公共服务，如果管理者的思维还停留在计划经济时代，对激励机制的应用和发展将造成严重的影响[3]。

(二)体制编制固化晋升模式

事业单位职务晋升受到行政级别和岗位数量的影响。这种客观条件导致许多工作人员的晋升面临着很大的问题，尤其是事业单位在人力资源管理过程中出现的晋升困境，导致事业单位沿用“论资排位”的方式来进行人员岗位晋升，这种方式一直被人们所诟病。在这种情况的影响下，许多有能力且年轻的工作人员无法得到应有的岗位，并且晋升难度很大，导致许多高质量、高水平的人才丧失信心，无法充分地发挥个人能力。

(三)考核标准难以量化

许多公益化的事业单位其运行目的并不是盈利，所以在考核过程中，许多考核指标很难进行清楚的界定，许多工作也难以量化，不能像企业一样，通过计件、利润等指标进行科学、有效的评估。一些公益性项目服务周期长，自身的结果是未知数，所以很难将科研成果转化为评价指标。在这种情况下，考核指标难以量化成为应用激励机制的极大阻碍。除此之外，考核指标过于简单笼统，会导致定性考核多于定量考核，最终的绩效评价指标无法正确、真实地反映出工作人员的工作成绩以及质量。

(四)培训规划缺乏系统性

培训教育也是人力资源管理中的关键，在应用激励机制的过程中，培训教育也有着决定性的作用。在事业单位中培训制度具有单一化和分散化的倾向，培训时间以及培训内容较为分散并不系统，许多工作人员的工作质量和绩效不能通过培训得到有效的提升，导致培训教育失去了原有的作用[4]。

(五)制度保障不到位

制度是保证各项工作落实的关键，也是各岗位工作人员工作行为的指导。所以事业单位在进行人力资源管理工作时，必须要完善制度建设，为单位的发展提供保障。不过从现阶段实际情况来看，一些事业单位改革配套制度出现了一定的问题，直接影响激励机制的应用效果。这是因为配套制度制定的不同步，导致制度的实施效果和理想效果存在着很大的偏差。

四、完善激励机制原则

(一)公平公正原则

在应用激励机制的过程中，必须坚持公平公正的基本原则，职工时常会与其他职工的投入回报进行对比，所以在实际工作中要保证分配具有合理性，这也是激发工作人员在组织工作中提升主动性和积极性的关键因素，公平合理不仅要体现在工资报酬方面，还贯彻在事业单位人力资源管理的各个方面和各个层级，包括晋升、考核、培训等都要坚持公平公正的原则。在工作人员付出劳动之后得到应有的回报，这种方法就可以使员工感觉到公平感和公正感，进而在思想中树立只要努力就会得到回报的理念，进一步提升工作热情，激发更大的创造力，发掘出更大的工作潜力。相反，如果没有坚持公平公正原则，就会导致各岗位工作人员在长期工作中出现心理不平衡的情况，甚至满腹怨气。长期如此会导致工作人员工作不努力，消极怠工，进而影响事业单位整体服务水平。

(二)以人为本原则

在事业单位人力资源管理的工作中，必须要以人为出发点，并围绕人的需求和能力激发等来开展各项工作。只有坚持以人为本原则，关注员工自身，尊重并重视人员，才能充分地激发和调动工作人员的主动性和积极性，使其更好地发挥自身价值，对各项工作的开展提供有力的支持，并且加强创新和发展水平，使事业单位更好地完成工作任务，有效节约成本投入，提升生产价值。从目前事业单位整体情况来看，人才一直是重要资源，尤其是年轻的人才，其就业面更广，流动性更强，要想真正做到人才引进，避免出现人才流失的问题，就要充分了解人才的需求，并以此为基础制定相应的激励机制。同时关注其长远的发展需求，制定与之相符的提升计划，使员工能够拥有更多的空间实现自我成长，才能使员工更好地依赖单位，实现共同进步。

(三)正负激励相组合的原则

对于事业单位人力资源管理中应用激励机制，要使用奖惩相结合的方式来进行落实，以正强化为主，负强化为辅，正激励与负激励都是事业单位激励机制的主要措施，奖惩并用才能发挥激励机制最大的功能。在实际工作中，事业单位负责人要合理应用正负激励的方法，对单位发展作出突出贡献并且勤勤恳恳完成本职工作的人使用正向激励方式同时给予表扬和认可，树立典型模范，使其发挥带头作用，带领其他其员工共同完成发展和创新。而对于工作懈怠的工作人员要进行负激励方式的处罚，并且批评其不良现象。不能对错误行为进行容忍，以此来优化事业单位的内部风气，并且树立良好的单位文化[5]。

五、事业单位完善激励机制对策

(一)借鉴经验构建职称评聘制度

职称评聘是最直接有效的物质激励方法，也是提高工作人员工作效率最直接的方式，在职称评聘过程中，要坚持公平公正的原则，做到按职称评聘办法严格执行评聘制度，同时结合绩效考核中对各岗位制定的说明书，来对工作人员的工作量以及工作绩效进行评价，严禁沿用不科学的评价方法，只有这样才能最大程度地提高工作人员的活跃度。与此同时，还可以设置职称评聘加分项，对承担临时性重点工作的人员的职工进行绩效加分，积极鼓励其勇挑重担的工作态度，通过这种方法，可以使事业单位内部形成良好的工作风气[6]。

(二)建立职级晋升制度

这是对人才的一种激励，当前的单位发展中许多人才的晋升存在着一定的困难，打击了人才积极性。现阶段国家出台了相关的政策和制度，为技术人才的岗位晋升提供了支持，这些人才可以寻求多元化的职业发展途径和灵活的薪资待遇来完成个人的提高。很多管理人员的晋升难度大。所以在应用激励机制的过程中，要积极发展竞聘模式，通过这样才能完成能者上庸者下的人力资源管理要求。

(三)构建考核指标

在人力资源管理中，考核自身就是一种激励方法，而考核结果也可以作为绩效工资的评价指标进行管理。这就要求考核应具有客观性和全面性。第一，要明确各个工作岗位的职责，结合事业单位的实际情况标明岗位权限和任职要求，并定期对岗位进行定量和定性分析，制定岗位责任书；第二，制定周期，在具体应用当中还需要根据实际，科学地制定考核周期，以此来提升公平和公正性。对于专业技术岗位人员来说，由于其更多的参与专业技术相关工作，其更多的应考核专业技术能力及水平；第三，绩效考核应该实行动态化管理，随着工作的变化以及事业单位的发展目标的调整，管理的开展要对指标进行一定的优化，使其符合工作人员的实际情况[7]。

(四)结合职业发展规划打造长期培养计划

事业单位应建立不同阶段的培养制度，并且使其具有一定的连续性，充分发挥培训教育学习的作用，提升各岗位工作人员的综合素质。

首先，合理规划，事业单位根据自身特点以及工作要求强化队伍建设，根据分类要求，以培训调查为基础，制定科学、实用的培训计划；其次，关注重点部分，根据各岗位工作人员的实际情况以及缺点弱项制定相应的培训内容，同时对于特殊岗位，还要聘用相关的专家来对其进行提升培训，使其具有更强的业务能力和学习能力；最后，注重培训实效，在培训完成后要对其学习情况进行一定的考核，可以通过考试或技术比武的形式来掌握工作人员对新知识、新理论的掌握情况。

(五)建立开放平台

在传统的管理工作中，主要是使用命令式的方式来完成相关工作，领导者则在很大程度上对未来的发展、重要决策等内容的落实起到了推动作用。而在人力资源管理工作中一贯坚持的以人为本原则应用效果不明显。所以在应用激励机制的过程中，要想提高各岗位工作人员的主动性、积极性和创造性，就要将管理模式进行调整，由传统的命令式转变成为参与式。根据人力资源管理工作的基本特点，各类事项的决策都和工作人员的切身利益有着直接关系，所以要定期召开全体会听取职工的意见，将有应用价值的意见进行研究和讨论，从而调整单位的发展目标[8]。

(六)拓宽管理思路突出市场导向

在事业单位长期发展过程中不断地提高服务质量和服务效率，并且简化服务流程，提高群众的幸福感。对于人力资源改革也有着同样的需求，要在改革和创新过程中鼓励事业单位专业技术人员进行创新、创业，强化绩效考核，通过这种方法来激励各岗位工作人员提出新的举措。同时，在应用激励机制的过程中要建立完善的多元化的人才激励制度，对于人才激励要体现在经济价值和薪酬价值方面，并鼓励高层次人才创新创业，将现有的科技成果转化为合理的收入。

六、结语

对于事业单位来说，科学正确地开展人力资源管理可以有效地解决内部管理混乱的问题，同时科学正确地应用激励机制还可以改善传统管理模式存在的弊病，最大程度地提升事业单位服务水平，本文通过对激励机制应用原则进行分析，重点阐述应用优化措施，望以此为事业单位发展和创新提供参考。