权益“缺斤短两”暑期工该如何保护自身权益？

◎ 朱兰英

又到一年暑假时，不少在校的学生选择利用这段时间提前感知社会，走进企业实习或做兼职。然而，由于没有签订劳动合同、劳动关系难以认定的缘故，暑期工被拖欠工资、无法享受福利等合法权益遭遇“缺斤少两”的现象时有发生，许多暑期工因此面临维权难题。

如何更好地保障暑期工合法权益？本文结合几起暑期工维权难的典型案例，邀请律师进行案例解读和深度分析，带你一起了解暑期工应当如何保护自身权益。

暑期工薪资普遍过低超时工作却是家常便饭

“工资收入低”“工作时间长”……这是很多暑期工给自己贴上的“标签”。笔者了解到，许多单位在暑期工的报酬结算上，除了常规的按天结算和按月结算之外，还常采用时薪制或计件制。不少暑期工表示，与本地最低工资标准相比，无论是时薪还是月薪，都存在一定差距。

拿着并不高的收入，工作时间却并不短。笔者对此开展的一次问卷调查结果显示，有近42%的受访者表示在从事暑期工作期间每天工作超8 小时，平均每天工作超过11 小时的人数占比达12%。这就意味着，有不少受访者在暑期工期间，一定程度上都面临着超时工作的问题，甚至严重超时，大大压缩了正常的休息时间。

“本来想趁暑假做兼职赚点零花钱，但是没想到每天要工作这么长时间。”在一家餐饮店做收银员的小欧表示，“我现在回到宿舍只想多睡会儿，连出门玩的时间都没了。”

小欧是在网上看到的招聘广告，通过面试后即正式上岗做兼职。“薪资是按照160 元/天的标准计算的，但是每天的工作时间为11:00-22:00，需在店里待满11 小时，每天的实际工作时长在9 小时以上。”如此一来，虽说每天160 元的收入不算很低，但是仔细算算，小欧的时薪仅为14.5 元左右。

律师分析

上海阳光卓众律师事务所的沈毅能律师告诉笔者，“首先需要厘清一个概念，即上海人社局公布的最低工资（包括最低月工资和最低小时工资）的适用主体是与单位形成劳动关系的劳动者。”沈毅能表示，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309 号）第十二条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”因此，作为大学生暑期工的小欧与餐饮店之间并不构成劳动关系，而构成劳务关系。他建议，双方之间若对报酬有争议，可以由双方协商确定报酬标准。

另外，对于暑期工超时工作的问题，沈毅能认为，由于我国主要的劳动保障规范集中在劳动关系领域，对于劳务关系的规范还有待完善，目前尚无对于暑期工超时工作现象的有效规制。“当然，如果存在劳务合同，本着劳务合同的平等性，暑期工可以与单位明确约定每日的工作时长，到点后有权拒绝提供劳务。”

沈毅同时指出，教育部、财政部为规范管理高等学校学生勤工助学工作，保障学生合法权益，在2018年发布了修订版的《高等学校勤工助学管理办法》，办法规定了校外勤工助学酬金标准不低于学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与学生协商确定，并写入聘用协议。学生参加校外勤工助学，其劳动报酬由校外用人单位按协议支付。

老板宣称未满“试用期”20 天收入“打了水漂”

暑期工工作时间长、报酬不高，在发生争议时，又成为弱势群体。由于不少暑期工工作延续性不高，有些用人单位就采用“试用期”未到等说法，侵犯了暑期工的权益。不少遭遇此“套路”的暑期工，往往因为不了解、涉及金额较少等原因，放弃了维权。

小金刚刚参加完高考，面对悠长假期，想做些兼职来充实自己，于是找到了一家面包房当店员。面包房与其签订了短期用工的书面协议，看着协议上约定的劳务费是一笔可观的数字，小金对自己的兼职工作很是满意。

工作20 天后，小金想为大学入学做些准备，便向老板提出不再继续打工。没想到的是，面包房老板表示，暑期兼职的“试用期”为一个月，小金连“试用期”都没有做满，如果“离职”的话不会给她发“工资”。

小金虽是满腹委屈，但在心里也感到有一丝理亏，认为自己没有做满一个月，确实是“有错在先”，便索性作罢，没要到钱就回家了。

律师分析

《中华人民共和国劳动合同法》 第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

然而，劳动合同法平衡、规制的是相对标准的劳动关系。沈毅能认为，暑期工与单位之间并没有建立劳动关系。因此，面包房老板主张的“试用期”并无依据，已涉嫌侵犯小金的合法权益。“实际上小金与面包房签订的协议属于劳务合同，不属于劳动合同。而试用期的说法对应的是劳动关系，所以并不适用于小金与面包房。”

因此，小金与面包房之间的报酬纠纷，参照的依据应该是双方订立的书面协议及《中华人民共和国民法典》，“只要小金能够提供足够的证据，讨回报酬的可能性还是很大的。”

用人单位口头承诺不兑现拖欠工资后“跑路”

书面合同（或协议）是明确合同各方权利义务的载体，也可以作为维护合同主体权益的凭证。由此，其重要性不言而喻。有些暑期工就没有意识到这一点，才会因为没有签订书面合同（或协议）而吃了亏。

19 岁的小林经朋友介绍，利用暑假时间在一家健身房兼职做前台。报酬按照“基础薪资+提成”的方式结算，基础薪资每月固定1500 元，提成则是通过向健身房介绍客户的方式结算，每次的提成数额是该客户办理健身卡的充值数额的20%。提成以微信转账的方式当天结算，基础工资则是等到次月发放至银行卡。

小林工作了一个月后，看到健身房生意不景气，便萌生了离职的想法。老板同意了他的离职请求，并口头承诺会将本月的基础工资折算后给他，金额在1300 元左右。但老板也表示，由于小林没做满一个月，所以基础工资得再压一个月。小林不想争辩就同意了，自此没再去过健身房上班。

直到两个多月后，到了约定发工资的时间，小林的银行卡余额却没有变化，他这才发现老板食言了。此时他想去找老板说个明白，却发现原本的健身房早已人去楼空。原来，健身房的经营状况每况愈下，老板早就在一个月前便携家眷“跑路”了。

就这样，辛苦工作了快一个月，到最后小林不仅一分钱也没拿到，还连个说法都没有。

律师分析

案例中，小林提供了劳务，但健身房老板在口头承诺过后却未支付报酬。根据《中华人民共和国民法典》 第五百七十九条：“当事人一方未支付价款、报酬、租金、利息，或者不履行其他金钱债务的，对方可以请求其支付。”本案例中的暑期工小林若想讨回工资，可以向法院起诉。

沈毅能分析指出，暑期工以大学生居多，这类群体涉世未深，缺少社会经验，在与用人单位的交涉中往往处于弱势地位。另外，暑期工持续时间短，报酬不高，常会导致其维权的热情不大。并且，维权的流程较长，需要付出一定的时间成本等。在这些因素的共同作用下，常会产生暑期工维权难的问题。

实际上，暑期工在实际过程中常遇到的问题，诸如“试用期”未满、公司承诺的报酬不给等，都只是用人单位拒绝支付报酬的借口。但凡涉及在劳务关系中欠钱等法律规定，实际都可以依据民法典第五百七十九条的规定来主张权利。

对于暑期工如何维护自身合法权益，律师还提醒到，暑期工应选择正规的企业，事先做好“功课”，以免上当受骗；尽量与用人单位订立书面协议，并且保留用工过程中的打卡记录、钉钉记录以及与老板的聊天记录等；同时，雇佣暑期工的单位也应该诚信用工，不要辜负大学生等年轻群体对社会的期待。另外，有关部门也应当加强联动，还暑期工一个公平和谐的环境。