基于价值创造的航天科技人才评价研究

刘灿 左博 张健 孟金妹／文

中国空间技术研究院遥感卫星总体部

人才是实现民族复兴、赢得国际竞争的战略力量。习近平总书记在中央人才工作会议上提出，“要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系”。2022年9月，科技部等八部门联合印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，针对人才评价“破四唯”后“立新标”不到位等问题，明确“在重大科技任务、重大创新基地建设等国家重大创新活动中推动人才评价改革落地见效”。

科技人才是航天事业发展的主力军。与高校等从事科研基础性工作的科研人员不同，航天企业的科技人才的首要职责是承担和完成好重大科研任务，服务国家战略需要，在重大工程建设中取得原始创新和核心技术突破。着眼航天强国建设新目标、新要求，推动实现高质量发展，更好地发挥人才引领发展的战略作用，需要在重大科技任务中创新科技人才评价机制。因此，本文从航天企业新发展阶段要求出发，坚持“以实绩论英雄”的评价导向，探索构建基于价值创造的航天科技人才评价体系，将个人奋斗融入航天事业发展中，让事业激励人才，让人才成就事业。

科技人才评价的研究意义

推动航天强国建设的需要

发展航天事业，建设航天强国，是我们不懈追求的航天梦。航天科技集团公司提出了“高质量保证成功、高效率完成任务、高效益推动航天强国和国防建设”发展目标。立足新发展阶段，贯彻新发展理念，融入新发展格局，要求转变评价标准单一，过于看重论文、职称、学历、奖项的科技人才价值评价方式，充分认可科技人才的实效、贡献，聚焦能力提升，关注价值创造，激励科技人才主动投身航天事业，在高质量发展中努力书写新时期航天强国建设的新辉煌。

激发科技人才活力的需要

近年来，中国航天事业取得了以“天宫”建站、“北斗”组网、“嫦娥”取样、“天问”探火为代表的重大科技成就，关键在于重视培养、使用、激励人才。科技人才是实现航天强国、推动科技创新的核心力量，要想用好、用活科技人才，引导科技人才服务国家、潜心研究、尽职履责、作出贡献，就必须进一步完善人才评价机制。根据航天科技人才工作特点，科学分类设置评价体系，从而激发人才的创新活力，让真正为组织发展作出突出贡献的人才价值得到充分彰显。

推动改革落地见效的需要

习近平总书记强调，“要坚定不移深化国有企业改革，着力创新体制机制，加快建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性”。当前，适应航天企业新发展阶段市场化转型要求的管理体系尚未完全建立，人才价值评价比较粗放，组织贡献导向不够清晰。客观合理的人才评价是科技人才培养、使用、激励的“指挥棒”和“风向标”。构建科技人才价值评价体系，有效驱动科技人才创新创效，是推动改革落地见效、增强组织活力与动力的必然要求。

科技人才评价概述

科技人才的内涵

根据相关文件定义，科技人才是具备一定的专业知识或专门技能，从事创造性的科学技术活动，并对科学技术事业及经济社会发展作出贡献的劳动者。结合航天企业实际，本文中的航天科技人才指的是航天企业中具备一定专业知识或专门技能，直接从事科学技术工作，对科学技术事业以及企业和社会经济发展作出贡献的劳动者。

科技人才评价研究现状

国内已有不少学者对科技人才评价开展了不同程度的研究，赵伟等（2014）分别构建了基础研究类创新型科技人才评价体系和社会公益类科技人才评价体系；李瑞等（2017）运用因子分析法构建了工程技术类高层次创新型科技人才评价指标体系；刘亚静等（2017）以冰山模型为基础，结合高层次科技人才的素质特征，构建了高层次科技人才评价指标体系；杨月坤等（2019）运用知识价值理论和胜任力模型理论，构建并检验了成果转化类创新型科技人才评价指标体系；刘颖（2019）提出了以创新为导向的、多元化的科技人才评价体系理论模型，并提供了针对不同领域、不同类型的科技人才评价的相关建议；李安丽等（2021）提出了基于胜任力冰山模型和AHP的科技人才评价综合指标体系。

综合来看，科技人才评价还处于创新探索阶段，主要表现为以下几个特征：一是现有研究多根据不同类型的科技人才特点，研究设计个性化评价指标体系，综合性评价研究较少；二是多关注科技人才的品格、知识、能力等素质特征，价值贡献评价研究较少，与企业发展需求关联不足；三是评价指标的提出多通过文献调研而来，没有经过实践检验，需要结合企业实操进一步完善；四是研究内容集中在评价维度、评价指标、评价方法等方面，对评价结果的应用研究较少。

科技人才价值评价理论基础

科技人才价值评价的理论基础包括委托代理理论和边际效益递减理论。

委托代理理论是美国经济学家伯利和米恩斯于20世纪30年代提出的。该理论认为，在信息不对称的情况下，委托人要建立一套制度，使代理人按照委托人的利益工作，从而有效降低代理成本。基于价值创造开展人才价值评价，通过衡量科技人才所从事任务对组织的价值贡献，评价科技人才的价值水平，构建科技人才个人价值与组织价值正向关联的机制，有效解决委托代理问题。

边际效益递减理论是英国经济学家杰文斯于1871年提出的。该理论认为，其他投入固定不变时，连续增加某一种投入，新增的产出或收益反而会逐渐减少。科技人才的价值是通过完成任务实现的，在实际工作中，科技人才的个人能力及精力均有极限，当任务不断增长时，会更多地借助团队成员力量完成相应的工作，新增加的单位任务中个体产生的价值会逐渐减少。在开展人才价值评价时，要充分运用边际效益递减理论构建评价模型。

基于价值创造开展科技人才评价

立足航天企业高质量发展的现实需求，按照“以实绩论英雄”的评价导向，在完成重大科技任务时，探索构建基于价值创造的科技人才评价体系，引导科技人才创新创造，促进组织与个人共同发展。

科技人才的价值是通过完成任务实现的，为构建客观、合理、量化的人才价值评价体系，在评价方法上，应采取分层分类与一体化相结合的方式。通过任务分类、人才分类，合理设定价值评价维度和要素；通过一体化评价，打通不同任务类型、不同人才类型以及任务价值和人才价值之间的链条。一是根据航天企业科技任务的特点与要求，设计不同类型任务的价值评价模型；通过提炼关键价值要素，实现对任务价值的有效评价。二是根据科技人才岗位类型及职责，划分科技人才价值评价类型；基于边际效益递减理论，通过超额累进、低额递减，实现从任务价值到人才价值的有效转换。

构建任务价值评价模型

航天企业科技任务可以分为科研生产任务和研发市场任务两大类型。结合两类任务的特点，从价值创造出发，提炼价值要素，分别构建三维科研生产任务评价模型和多型研发市场任务评价模型。

三维科研生产任务评价模型

紧密围绕高质量发展要求，聚焦组织能力提升，构建项目固有属性、组织贡献属性和任务拓展属性这三个评价维度。项目固有属性是对项目固有不变的、可定性或可定量化分类的评价；组织贡献属性是对项目任务集约使用内部资源，积极试点、探索和应用总体能力建设的评价；任务拓展属性是对项目承担的增量任务评价。

采用文献计量的方法，通过查阅各类技术和管理文件，归纳、提炼形成7类一级指标；一级指标穷举分解得到43个二级指标，考虑指标的覆盖性、影响性和操作性，剔除部分重复指标，最终形成23个二级指标。项目固有属性包括任务属性、复杂程度、数量规模、经济贡献4类一级指标及11项二级指标；组织贡献属性包括资源效益、科研生产能力2类一级指标及10项二级指标；任务拓展属性包括增量项目1类一级指标及2项二级指标（见图1）。根据企业任务实际，结合对项目固有属性、组织贡献属性的不同要求，动态配置两类属性的指标权重。

图1 科研生产任务评价模型指标体系

多型研发市场任务评价模型

根据任务特点，将研发市场任务分为战略谋划、系统攻关、核心技术与产品攻关这三大类型，分别构建评价模型。模型1：战略谋划类，具有战略性、全局性、牵引性等特点，注重评价对领域和行业的引领，以及对后续任务的牵引。模型2：系统攻关类，注重原创性、先进性和面向应用，注重评价技术突破，关注技术的先进性、关键技术攻关的复杂程度、工程实现的难易程度以及体系应用。模型3：核心技术与产品攻关类，强调核心自主和持续投入，注重评价技术自主可控水平、产品形成载体应用，以及实现项目或工程方面的经济牵引程度。

为建立统一评价体系，抓住价值创造关键因子，将评价维度设计为共性的任务本质和价值影响，三类模型在指标设置上既有共性又有差异。任务本质类指标反映任务来源、属性和所处阶段，包括任务定位和任务状态这2个一级指标；价值影响类指标反映任务自身价值和对组织的贡献，包括经济影响、技术影响、竞争影响、贡献影响这4个一级指标（见图2）。

图2 研发市场任务评价模型指标体系

分类开展科技人才价值评价

划分科技人才评价类型

基于科技人才从事岗位的职责要求差异，结合航天企业高质量发展需求，将航天企业科技人才分为科研生产型、研发市场型和双驱动型。一是科研生产型，如项目工程师队伍等，这类人员的价值集中表现为高质量完成科研生产任务，突破关键核心技术，优化项目研制流程，高效益推动航天强国建设。二是研发市场型，如专职研发人员、系统开发人员等，这类人员的价值集中表现为开展技术与产品攻关创新，取得领先科技成果并推动工程应用，开展战略研究、发展规划与专项论证，有力牵引后续任务。三是双驱动型，如首席科学家、项目负责人等，这类人员的价值集中表现为既要推动重大工程设计与实施，支撑服务国家重大战略需求，又要推动航天技术创新，开展战略谋划，实现领域开拓与可持续发展。

分类核定科技人才的价值水平

基于两类任务的价值评价结果，根据边际效益递减理论，分类核定科技人才的价值水平。一是分别累加科研生产、研发市场任务评价值，计算任务价值量累计值。二是根据企业发展定位和整体任务情况，界定两类任务标准价值量。三是按照正态分布规律，合理划分科技人才价值分布区间；基于边际效益递减理论，通过超额累进、低额递减，核算科技人才两类任务价值量。四是根据科技人才岗位类型，设计任务权重系数，核定科技人才价值量。

通过统一设计理念，将类型各异、差异较大的任务进行量化比较；通过设计任务系数，实现任务价值加权拟合，衡量各类型人才的价值。科研生产型科技人才主要承担科研生产任务，科研生产任务系数w1取1，研发市场任务系数w2取0；研发市场型科技人才主要承担研发市场任务，科研生产任务系数w1取0，研发市场任务系数w2取1；双驱动型科技人才可以根据具体岗位要求，动态调整设置w1与w2的配比（见图3）。

图3 分类科技人才价值评价

本文创新科技人才评价方式，按照“以实绩论英雄”的评价导向，从航天企业科技人才所从事的重大科技任务出发，结合航天企业新阶段高质量发展要求，探索构建了基于价值创造的航天科技人才价值评价体系，实现了对科技人才价值的有效衡量，有利于充分发挥人才引领发展的战略作用。

形成人才价值驱动引擎

基于价值创造开展航天科技人才评价，可以形成人才价值驱动引擎，牵引科技人才高质高效完成科研生产任务，加强领域战略谋划、项目竞标与立项论证、核心技术自主研发，加快形成航天原创技术策源地，支撑高质量发展，助推航天强国建设。

客观反映人才价值水平

通过对航天企业科技人才价值的精准、量化核定，客观有效地反映出科技人才的任务状况和价值水平，为科技人才提供一面观照当前、映射未来的镜子，使科技人才清楚地认识到自己的价值与不足，从而激发内生动力，主动思考、担当作为，奋进新征程，建功新时代。

支撑人才全周期管理

科技人才价值评价结果可以进一步与评奖评优、薪酬激励等挂钩，用人才评价的成果引导人才的发现、使用，通过价值评价为科技人才的选用育全周期管理提供有力支撑，形成组织发展与科技人才个人发展同向发力、共生共荣的良性循环。