老年人维护劳动权益莫入误区

文|张兆利

近年来，“银发族”退休后重返职场，正越来越成为当下社会的新常态。但现实中，由于对相关法律规定不甚了解或存有模糊认识，部分中老年劳动者在维权过程中走了弯路。

超过仲裁时效

【案例】袁女士一直在某纺织公司工作，到2021 年4月30日，因达到法定退休年龄，她与用人单位终止劳动关系。2022 年6 月底，她向所在地劳动仲裁委申请仲裁，要求纺织公司支付其在职期间的未休年假工资，被驳回后又提起诉讼。法院审理认为，原告申请劳动仲裁时已过时效，因此判决驳回其诉讼请求。

【说法】“一调一裁两审制”是现行法律规定的劳动争议处理机制。但在通过裁审程序处理劳动争议纠纷时，劳动者一定要记住，不能错过法律规定的诉讼时效。诉讼时效，是指权利人经过法定期限不行使自己的权利，依法律规定其胜诉权归于消灭的制度。我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条规定的仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中，袁女士在双方劳动关系终止一年多以后才提起仲裁及诉讼，被告以其诉讼请求超过仲裁时效进行抗辩，而原告此时又没有证据证明仲裁时效存在中断、中止的情形，导致其诉讼请求无法得到支持。

申诉对象有误

【案例】因解除劳动合同支付经济补偿金与企业发生争议，徐师傅诉至劳动仲裁委。庭审中，他出示了劳动合同书等书面证据，但该企业当即提出反驳，表示劳动合同上的用人单位并非被申请人，且在两年前该单位已分立为相互独立的甲、乙两个公司，但在分立时并没有明确他归属于哪个公司。因申诉对象有误，徐师傅只好撤销原来的申诉。

【说法】时下，劳务派遣、劳务外包等新型用工模式大量涌现，在遇到纠纷时，有些劳动者常常分不清谁才是真正的“东家”。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”关于用人单位发生合并或者分立后，承继单位不明确时劳动争议如何解决的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《解释一》）第二十六条规定：“用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。”据此规定，徐师傅在申请劳动仲裁时，应将甲、乙两个公司列为共同被申请人，要求两公司就其经济补偿金支付等事宜承担连带责任。

超出受诉范围

【案例】老林起诉其所在单位某广告公司，称公司未依法为其缴纳养老保险，导致其退休后无法办理退休手续，现要求公司为其补缴社会保险，办理退休手续。法院审理认为，原告的诉讼主张不属于法院受理范围，遂依照相关规定裁定驳回了原告的诉请。

【说法】现实中，有些劳动争议并不属于法院的受理范畴。《民事诉讼法》第一百二十二条规定：“起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织……（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”《社会保险法》第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”根据上述规定，用人单位不缴纳社会保险费，违反的是行政管理法律法规，并非劳动争议当事人之间的民事关系，不属于法院受案范围。劳动者要求补缴社会保险的，应向社会保险经办机构提出。此外，要求补正人事档案内容、办理退休手续、确认工龄和工资标准等主张，亦不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

根据《解释一》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，人民法院应予受理。本案中劳动者应以向用人单位主张赔偿损失为由提起诉讼，而不是要求用人单位补缴社保。

忽视举证责任

【案例】董老师2019 年1月至2022年2月期间在某培训中心任教。双方解除劳动合同后，董老师于2022年3月申请劳动仲裁，主张日常工作延时加班及休息日加班费，但未提供任何证据。培训中心则辩称其严格执行法定的工作时间，并提供了劳动合同、考勤表等证据予以反驳。最终，法院以证据不足为由判决驳回了原告诉请。

【说法】《民事诉讼法》第六十七条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”根据上述规定，如果只有主观上、口头上的“理”，而没有客观、确实并经过法庭质证的证据支持，当事人往往要面对不利的判决结果。

关于加班证据，《解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”由此可知，关于加班的举证责任在劳动者一方。如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班的相关证据，此时举证责任才转移到用人单位，但前提是劳动者应提供较为完整的、初步的证据，如考勤卡原件、工资条等，而不能误以为举证责任在用人单位一方而消极等待。正因如此，本案中董老师因为举证不能而被法院驳回诉请。