高管团队稳定性与企业创新管理
——基于沪深A 股上市公司数据

朱俊蓉

一、引言

习近平在20 大报告中重点强调着力推动高质量发展，强化企业科技创新主体地位。企业必须加强创新能力，以创新高质量发展为目标。高管团队更替频繁不仅影响组织结构，团队成员无法形成共有的发展理念和默契，导致企业的衰退甚至是倾倒。第一大股东持股比例在高管稳定性与创新绩效发挥着重要作用，股东与高管存在委托代理的嫌隙，第一大股东持股可以掌握内部话语权，可能会限制高管团队的不利影响。因此，本文将第一大股东持股比例作为调节变量，分析第一大股东持股比例在高管团队稳定性对企业创新绩效关系的影响路径。

二、相关文献综述与研究假设

1.相关文献综述

（1）高管团队稳定性相关文献

前人主要是研究高管团队稳定性的经济影响：引入汽车制造业实证表明高管团队稳定性正向影响技术创新；曾军将分析师跟踪作为调节变量，得出高管强制变更与研发投入活动负相关的结论。

（2）企业创新绩效相关文献

关键高管成为研究创新的热门，董事长与CEO 任期交错对企业创新绩效提升作用明显；研究高管团队异质性时引入创新压力与创新环境分析对企业创新投入的关系，结果表明二者在其中起正相关作用。

综观现有文献，以往研究集中于关键高管和董事会视角考察高管团队稳定性的经济后果，发现不同的影响机制有不同的研究结论，但把第一大股东持股比例作为调节变量研究两者之间关系的研究较少，基于创新压力加大，企业面临复杂的高管团队集体流失对企业创新绩效的影响更值得去探索。

2.研究假设

依据委托代理理论，公司在创新过程中往往存在着许多风险，如果频繁更换因创新失败的高管成员，会造成其他成员的创新失败恐慌，为了稳住职位而放弃创新，最终导致企业失去创新动力与氛围，以失败告终。基于此，提出本文的假设1：

假设H1：高管团队稳定性与企业创新绩效正相关。

基于委托代理理论，股东持股比例越大，对企业重大事件的决策话语权就越大，股权集中度会减少高管的单独利己主义，降低监督成本，大股东选择花更多的时间和精力对决策进行斟酌并谨慎选择，更有可能会提高公司的创新能力与绩效，实现企业的高质量发展水平。基于此，提出本文的假设2：

假设H2：第一大股东持股比例负向调节高管团队稳定性与企业创新绩效关系。

三、实证研究设计

1.样本来源和样本选择

本文选取我国深沪A 股类上市公司2015－2020 年的数据为研究样本，经过筛选，最终得到14338 个观测值，本文对所有连续变量在1%和99%上进行了缩尾处理。数据均来自国泰安数据库（CSMAR）、上市公司年度报告和手工收集。

2.变量定义与度量

（1）高管团队稳定性

本文借鉴了Crutchley 等的做法，构建如下模型（1）计算高管团队稳定性：

SIt-1,t+1：t 年高管团队中离职成员的人数（公司年报披露高管成员t-1 年末任职，t+1 年末不任职）；SIt+1,t-1：t 年高管团队中新增成员的人数；M：年末高管团队人员总人数；Mt-1：t-1 年末高管成员的人数；Mt+1：t+1 年末高管成员的人数。高管团队稳定性指标取值范围（0，1），取值越大，代表稳定性水平越高。

（2）企业创新绩效

本文借鉴温军和冯根福等学者的做法，发明专利、实用新型和外观设计专利的总申请量加上1 的自然对数，3种专利的权重按照3：2：1 进行取值来衡量企业创新绩效。

（3）第一大股东持股比例

第一大股东持股比例（TOP1）等于公司第一大股东持有股数与总股数的比值。

（4）控制变量

本文控制了年度与行业的固定效应，各变量的具体描述见表1 所示。

表1 主要变量定义与度量

（5）模型构建

为了检验本文提出的研究假设，我们构建了如下的计量回归模型。

其中β0表示截距项，ε 表示随机扰动项。由于创新绩效变量Patent 在最小值0 上存在集聚，呈现非正态分布，因此本文使用Tobit 进行回归。

四、实证结果分析

1.描述性统计

描述性统计结果表明：专利申请对数的均值和标准差为3.301 和1.984，表明公司之间的技术创新水平存在较大差异。高管团队稳定性的均值和标准差为0.827 和0.176，表明大多数公司高管团队稳定性较高，但也有部分公司高管团队变更异常。第一大股东持股比例最小值为0，最大值为0.758，表明不同公司第一大股东持股比例存在很大差异。

2.实证结果分析

表2 是基于模型2 的Tobit 多元回归分析结果，检验假设H1。

由表2 可知，高管团队稳定性（SI）与公司创新绩效呈正相关的关系（系数=0.245，T 值=2.21），在5%的统计水平下显著。表明上市公司高管团队越稳定，越有助于提高企业创新绩效。稳定的高管团队更关注公司的长期发展，有着更高的创新失败风险承受能力，倾向于将更多资源投入到创新研发活动。这与前面的假设H1 相一致，假设得到验证。表3 是基于模型3 的Tobit 多元回归分析结果，检验假设H2。

从模型（3）的回归结果可知，高管团队稳定性与第一大股东持股比例交乘项（SI×TOP1）的系数为-0.498（T值=-1.93），且在10%统计水平下显著为负的回归系数，验证了本文假设2。说明第一大股东持股比例越大，能够有效抑制高管团队动荡性给企业创新绩效带来的损害，在一定程度上能减弱高管突发辞职对企业高质量发展的消极影响。

五、稳健性检验

为了检验回归结果的稳健性，本文使用总授予量替换总申请量衡量企业的创新绩效，进行再次回归，回归结果不会改变本文结论（系数=-1.021，T 值=-3.39），在1%的统计水平下显著。结果的高度一致显示本文企业创新绩效的测量指标较好被表达，体现较好的稳健性。

六、研究结论和政策启示

本文从影响公司可持续发展的创新绩效视角，参考2015—2020 年我国沪深A 股上市公司14338 个观察样本数据，实证检验了高管团队稳定性对公司创新绩效的正向关系，表明稳定的高管团队具有更好的长期预期和长期导向，从而更愿意投入资源进行长期性的创新投资活动，实现企业的创新绩效成果。将第一大股东持股比例作为调节变量，第一大股东持股越大，对公司高管团队的监督和参与日常事务就会越强，越能抑制高管团队稳定性对企业创新绩效的影响。

要保持高管团队的相对稳定性，企业首先应该构建一个科学的高管团队结构，一方面保证企业高管团队分工有序，各司其职，实现高效率、高效果工作；另一方面保证高管的薪酬竞争性与公平性，采用合适的评价方式保持高管团队成员的相对稳定性。其次，当高管团队发生不稳定变更时可以增强第一大股东的相对管理、决策与监督权限，通过第一大股东的绝对话语权抑制高管团队变更对企业的负面影响，实现企业的高质量发展！