高质量充分就业目标下终身职业技能培训的逻辑、挑战与对策

郑爱翔 李黎丹

［摘要］终身职业技能培训是促进高质量充分就业目标实现的有效手段。立足于高质量充分就业目标，有必要对终身职业技能培训等相关概念及其高质量充分就业之间的逻辑关系进行清晰界定。对标新的就业目标，当前终身职业技能培训仍面临政策供给有待强化、社会文化氛围尚未形成、协同机制尚未建立、关键主体参与度不够和劳动者参与意愿相对不足等挑战。为此，需要强化顶层设计，促进政策法规建设；重视模范引领，助力技能型社会建设；促进协同治理，形成多主体聚力优势；重视能力补缺，强化关键节点作用发挥；创新激励方式，提升劳动者参与意愿。

［关键词］终身职业技能培训；高质量充分就业；挑战；对策；内涵

［作者简介］郑爱翔（1979- ），男，江苏东台人，无锡职业技术学院管理学院副院长，教授，博士。（江苏  无锡  214100）李黎丹（1987- ），女，湖南永州人，湖南外贸职业学院国际商务学院，讲师，硕士。（湖南  长沙  410200）

［基金项目］本文系2023年江苏省习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心一般项目、江苏省社科基金一般项目“基于高质量充分就业的江苏终身职业技能培训制度研究”（项目编号：23ZXZB028，项目主持人：郑爱翔）和2022年江苏省高校哲学社会科学研究重大项目“人口老龄化背景下江苏省劳动力技能结构优化及政策响应研究”（项目编号：2022SJZDO82，项目主持人：郑爱翔）的阶段性研究成果。

［中图分类号］G710    ［文献标识码］A    ［文章编号］1004-3985（2024）01-0029-08

长期以来，党和政府高度关注就业问题。习近平总书记在党的二十大报告中指出：“就业是最基本的民生。强化就业优先政策，健全就业促进机制，促进高质量充分就业。”在如何实现高质量充分就业目标方面，习近平总书记作出了“健全终身职业技能培训制度，推动解决结构性就业矛盾”等重要部署。鉴于终身职业技能培训工作在劳动者高质量充分就业中的基础性地位，立足于劳动者高质量充分就业的目标及政策背景，进行劳动者终身职业技能培训研究具有较强的理论和应用价值。

一、核心概念研究及其界定

（一）高质量充分就业

充分就业理论是西方就业理论的重要分支。1936年，Keynes率先对充分就业进行了界定。他认为，在一定工资水平下，所有愿意接受这一水平工资的人都能够得到工作，就代表实现了充分就业［1］。此后，Okun、Harrd和Domer进一步探究充分就业与GDP之间的关系，以及充分就业的实现机理问题。我国学者胡金波认为，充分就业是劳动力供给与总需求实现均衡，国民经济发展能够充分满足劳动者对岗位需求的状态［2］。

“高质量就业”属于管理学和经济学交叉领域的术语。1984年，Delamotte和Takezawa率先提出了“工作生活质量”的概念（Quality of Work Life）［3］。随后，学界对高质量就业的研究持续深化，相关研究在高质量就业的内涵中逐渐提炼出职业健康、岗位胜任、工作满意和职业发展等内容元素。

“高质量充分就业”是党的二十大提出的新的就业目标。高鸣以农村勞动力为研究对象，认为其高质量充分就业涵盖收入增长、劳动关系和谐、职业技能提升、保障体系完备、幸福感、获得感提升和高水平的就业率等内容［4］。岳昌君则指出个体层面的高质量充分就业内涵应包括较高薪酬、快乐工作、惬意环境、安全劳动、权益保障和发展前景等因素，宏观层面的高质量充分就业应涵盖国家观、全局观、系统观、平衡观和稳定观等方面［5］。

综上，高质量充分就业是充分就业和高质量就业双目标融合下的新目标，该目标并不是孤立的高质量就业和充分就业的简单叠加，它既是就业目标中有“质”的“量”，更是就业目标在“质”和“量”方面的和谐统一。

（二）终身职业技能培训

从理论溯源上，终身职业技能培训发端于终身教育研究。1965年，Legrand将终身教育与成人教育二者进行了区隔，指出终身教育不同于成人教育，是贯穿于个体生命全过程中的教育。此后，Hutchins、Faure、Dave和持田荣一等学者对终身教育的研究不断深入，在终身教育是学习型社会建设手段这一观点上达成了理论共识。

20世纪90年代起，一些学者认识到职业技能同样需要终身开发和投入，终身职业技能培训开始受到学界关注，尤其近年来该领域的研究热度迅速上升。McGowan认为，终身职业技能培训本质上是基于问题的学习过程（PBL），有助于形成真正的职业技能。Warmkessel和O'Hanlon认为终身职业技能培训是通过长期技能累积，形成持续解决工作问题的能力的过程。我国学者李玉静则基于新人力资本理论，指出终身职业技能培训是人力资本累积导向驱动下，为实现就业、收入和生活目标，持续掌握和不断更新劳动力市场所需技能的方式［6］。

结合当前的就业优先战略目标以及终身学习的要义，终身职业技能培训是劳动者立足于高质量充分就业和自我价值实现目标所需，持续开发和提升自身职业技能的人力资本累积、增值和迭代方式。

二、高质量充分就业与终身职业技能培训的逻辑关系

从演进路径看，高质量充分就业目标的实现是以实现充分就业为起点，经由高质量就业目标，最终实现高质量充分就业目标的过程。按照劳动者个体职业成长的一般规律，同时借鉴陈红和任飞的界定，将个体层面的高质量充分就业划分为稳定就业、职业拓展、职业转型和自我实现四种目标类型［7］［8］。

与此相对应，终身职业技能培训的直接目标指向于“技能”，适应于“任务”，作用于“岗位”，最终回归于“就业”，其中“技能”是这一逻辑脉络中的核心支撑。终身职业技能培训的初级目标正是始于技能与任务、岗位适应的匹配过程中；此后，伴随着劳动者的技能延展和迭代，将助力劳动者个体职业拓展和转型目标的实现，并通过不断自我技能超越来促进和成就个人的自我实现。从高质量充分就业和终身职业技能培训二者的关系来看，其演化呈现以下四种具体演进形态。

（一）推进技能匹配，实现稳定就业

高质量充分就业是高质量就业和充分就业目标的和谐统一。从劳动者个体层面看，实现高质量充分就业目标的前提是个人稳定就业。为实现稳定就业目标，除了市场需求侧的影响外，还需要劳动者从技能供给侧持续开发新的知识和技能，以满足个体就业所需。

从逻辑上看，劳动者从职业准备到职业适应再到职业发展和职业退出，是一个长期的过程。对于大多数劳动者而言，这一过程并不是单一线性向上、向前发展的。由于技能与职业的不匹配性，劳动者时常会发生职业停滞，甚至是逆职业发展的情况。在这一背景下，终身职业技能培训的功能作用得以显现。除了劳动者职业自然发展中的职技匹配外，外部环境对劳动者就业的影响也不可小觑。当代社会是知识爆炸的社会，技术和市场发展瞬息万变，当前时代对劳动者的技能以及技能开发提出了远高于以往时代的要求。人们只有持续更新知识技能，才能维持自身的职业适应性。简而言之，终身职业技能培训可以帮助劳动者不断学习和更新自身知识和技能，以适应职业需求变化，进而实现自身的可持续稳定就业。

（二）促进技能延展，助力职业拓展

与传统职业技能培训相比，终身职业技能培训具有面向全民、服务终身、赋能持续成长等特点［9］。在劳动者职技匹配目标实现后，通过持续技能投入还可以帮助个人拓展职业发展领域，开拓新的职业成长空间。现实中，有技术、技能加持的劳动者和复合型人才更容易获得市场发展机会，从个人层面实现高质量充分就业目标。

对于劳动者个体而言，高质量充分就业既表现为职业生涯纵向发展中的高质量，也可以理解为横向拓展中的高质量。通过终身职业技能培训，劳动者可以学习新的知识和技能，探索新领域，发现新机会，增加实现职业跨越的可能性。2021年，人力资源和社会保障部组织制定了35个国家职业技能标准，相应的社会培训正在如火如荼地开展。其中，互联网营销师、信息安全测试员、社群健康助理员和出生缺陷防控咨询师等新职业均是首次颁布国家职业技能标准的职业。上述新职业或紧扣当前最热门的互联网和信息技术等领域，在反映技术发展前沿的同时，也体现了社会劳动分工进一步精细化的方向。通过上述技能的持续学习，可以帮助劳动者开辟新的职业领域，增加新的职业选择和职业机会。当然，终身职业技能培训还可以帮助从事传统岗位的劳动者延伸职业发展路径，以拓展自身的职业发展空间。例如，传统销售人员通过对电子商务和直播技能的持续学习，有助于进一步增强销售技能，使其从传统的线下销售向线上互联网销售拓展，从而突破传统销售的物理和地理边界。整体而言，基于现有领域进行异质技能和中高技能的持续学习，将有助于劳动者丰富自身的知识技能结构，为持续拓展职业空间提供技能上的准备。

（三）助推技能迭代，适应职业进化

当前，技术变革对传统职业的影响日渐增强，尤其近年来人工智能对传统行业和传统岗位的影响尤为明显。这对高质量充分就业产生了巨大挑战。韩君等认为人工智能的发展会导致一些职位的消失，尤其是低技能劳动力的就业岗位［10］。目前，人工智能除自身的迅速发展外，还开始与各行业建立接口，这使得“人工智能+”驱动下的职业进化明显加速。

可以预见，在人工智能的影响下，岗位技能迭代升级也会加速，这意味着工作内容长期不变的职业将面临重大改革乃至被取代。在人工智能技术突飞猛进的背景下，劳动者几十年的经验甚至可能在短期内被清零。当然，对人工智能带来的职业消亡风险也不必完全悲观。事实上，前三次科技革命在消灭传统职业的同时，也创造了新兴岗位。这意味着随着人工智能技术的应用，虽然大量具有结构化、流程化和标准化任务的岗位会被替代，但是诸如柔性定制和人際沟通等大量的新型岗位也正在孕育和发展中，由此将带来就业岗位和劳动者工作方式的巨大转变［11］。对于劳动者而言，面对技术变革带来的风险和机遇，亟须通过终身职业技能培训进行新技能的持续学习和更新，以适应职业进化形势，满足个人职业转型的迫切需要。

（四）推动技能超越，赋能自我实现

从内涵上看，高质量充分就业既是高质量和充分就业目标的融合，也是在充分就业目标基础上对高质量就业目标的再设定。这与单一的充分就业目标或者高质量就业目标均有所不同，是更高层级的综合性目标。

根据马斯洛需求层次理论的需要设定方式，高质量充分就业目标属于人们中、高层级的需求目标，其中既有涵盖安全、社交和尊重的目标需要，也有自我实现的目标愿景。当然上述目标并不是自然实现的，二是需要劳动者持续的、一以贯之的职业技能投入。如前文所述，终身职业技能培训有助于促进劳动者不断进行自身技能的开发、更新和迭代。劳动者通过参与职业技能的持续开发，深入挖掘自己的技术潜力和创新能力，从而促进高层次职业和人生目标的达成。需要进一步说明的是，随着职业技能培训投入持续增加，劳动者的“技能红利”将不断显现和提升，个人的收入水平和发展能力也将获得持续提升。这不仅是劳动者获得职业荣誉感、成就感和满足感的关键，也是促使劳动者克服职业倦怠、增加职业投入、实现由“职业人”向“事业人”转变的重要条件。从根本上看，在经过持续的技能投入后，劳动者能够不断超越自我并最终促进自我实现，这正是终身职业技能培训的价值所在。

三、高质量充分就业目标下终身职业技能培训推进的主要挑战

面对高质量充分就业的新目标和新要求，现有的终身职业技能培训工作正面临新的挑战。基于高质量充分就业的终身职业技能培训既具有推动劳动者充分稳定就业的就业数量型目标，也具有拓展劳动者职业空间、促进其职业转型和自我实现的就业质量型目标，这已超出了一般意义上的终身职业技能培训目标要求。基于此，有必要对标新的就业目标，综合分析当前终身职业技能培训工作所面临的现实挑战。

（一）终身职业技能培训的政策供给有待强化

2018年5月，国务院印发《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，自此我国终身职业技能培训事业进入了一个新的时代。总体来看，我国终身职业技能培训政策实践时间还相对较短，政策内容还不够全面系统，需要进一步充实和完善。其中，在组织实施体系方面，技能培训的组织实施参与主体主要是毗邻工作和职业场景的主体，包括公共实训机构、职业院校、职业培训机构和行业企业等，但适应终身职业技能培训的毗邻居民生活的便利培训主体相对匮乏。在培训内容方面，当前培训项目主要围绕一般岗位就业技能、岗位技能提升展开，紧跟市场和技术环境需求的新技能培训供给相对较少。换言之，围绕推动技能迭代的培训项目还不多，这在一定程度上会延滞高质量充分就业的目标实现。在质量评估监管方面，当前培训质量评价标准体系还不够完善，覆盖劳动者终身的长短结合的培训质量体系尚未形成。此外，现有政策在诸如学分银行、终身学习“立交桥”等终身职业技能培训核心问题的规定上不够充分，这也是当前我国终身职业技能培训的政策短板。

（二）终身职业技能培训社会文化氛围尚未形成

近年来，随着国家在职业培训方面投入的增加，职业技能培训以及技能型人才的重要性日渐凸显，但需要承认的是由于长久以来的历史和文化等复杂原因，“重学历、轻技能”的社会偏见并未得到根本改变。当前社会认知层面普遍认为参加精英高等教育是促进社会分层、影响社会流动的唯一途径。在多数人的心目中，只有就读头部本科学校才是获得体面工作、进入上升通道的人生目标。因此，尽管国家大力提倡职业教育、推进职业培训，现实中与“职业技能”相关的人力资本投资类型仍然被贴上非主流的标签。在社会认知中，普通教育高于职业教育，职业教育高于职业培训。劳动者想要凭借职业培训而非学历教育获得职业成功，难度可想而知。整体而言，当前社会层面还充斥着职业教育和培训“技不如人”的负面舆论。这意味着要形成崇尚技能、尊重技能的社会文化氛围，仍任重而道远。

（三）终身职业技能培训的协同机制尚不健全

持续提升劳动者素质技能，促进高质量充分就业是终身职业技能培训的关键目标。这一目标导向下的终身职业技能培训影响人数多、涉及面广，需要多主体通过协同治理共同推进。但是，终身职业技能培训各主体在协作分工上还不够合理，各自的能力优势尚未得到充分发挥。具体而言，当前我国对终身职业技能培训的组织实施还处于不断的探索中，各类培训主体的分工并不明晰。早期相对粗放型的基于垂直领导的技能培训机制虽有助于促进劳动者技能培训工作的迅速推进，但不利于当前高质量充分就业导向下差异化技能培训目标的实现。长久以来社会不同主体所承担的培训任务内容具有较强的同质性，各主体在诸如就业技能培训、岗位技能提升培训和创业创新培训等培训内容和高、中、低水平技能培训的细化分工方面并不明确。此外，终身职业技能培训参与主体的协同度不高，理想的聚焦于高质量充分就业目标的“政行企校”协同机制尚未形成，培训的协同性优势难以彰显。

（四）终身职业技能培训关键主体的参与度不够

作为劳动者技能的最终需求方，企业是劳动者技能发挥和应用的最终载体，在终身职业技能培训治理网络中处于关键位置，理应发挥重要作用。然而，当前我国企业却处于终身职业技能培训治理网络中的相对薄弱环节。企业对终身职业技能培训的参与意愿不高、参与度不足，部分企业甚至除一般的员工入职培训外，再无其他员工技能开发项目。从根源上看，这主要与企业长期形成的“重管理、轻开发”的思维定式有关。一些企业推崇“培训无用论”，认为参与技能培训对企业意味着资金浪费，员工技能只要满足“可用”即可，由此不愿意进行更多的培训投入，这在中小企业中尤为普遍。当这些企业面临专业技能型人员短缺时，更倾向于通过临时招聘方式来应对。从员工视角看，由于缺少技能投入，他们的能力和潜力难以得到充分开发，无疑会影响其就业质量。从社会视角看，大规模、系统化的职业技能企业投入不足，必然会影响我国劳动者的高质量充分就业。

（五）劳动者参与终身职业技能培训的意愿相对不足

劳动者是终身职业技能培训的关键主体。如何促进劳动者形成终身学习习惯，持续参与职业技能培训是当前终身职业技能培训有效推进的核心问题。然而从现实来看，我国劳动者参与终身职业技能培训的意愿相对不高。由于技能投入不足，长此以往势必会影响劳动者的职业转型、职业空间拓展等高质量就业目标的达成。究其原因，主要是传统培训激励手段效应递减，难以对劳动者参与培训形成持续激励，这在中低技能劳动者中表现得尤为明显。研究发现，接受培训者教育程度越高，越能够认识到高技能会带来高收入和成就感，进而具有越强的参与技能培训的自驱力，因此教育程度高的劳动者主动参与技能培训的意愿也越高［12］［13］。相对而言，实践中广大中低技能劳动者的意愿整体偏低，他们虽具有参与就业技能培训的动机，但仅限于初始技能培训。在通过就业技能培训获得就业机会后，他们参加二次培训的意愿和动力会大大降低，参与终身职业技能培训更是无从谈起。部分低技能劳动者甚至将培训作为其日常工作的对立面，认为参与培训会影响其计件或者工时收入，将培训短期成本收益的简单比较作为是否参与终身职业技能培训的决策依据。

四、高质量充分就业目标下推进终身职业技能培训的对策

我国已经进入推进高质量发展的关键阶段，如何围绕高质量充分就业目标形成终身职业技能培训政策合力，促进终身职业技能培训开展是亟待解决的问题。要聚焦“高质量充分就业”目标及早谋划，围绕制度建设、模范引领、协同治理、关键节点建设和激励等方面进行重点突破，有效推进终身职业技能培训工作。

（一）强化顶层设计，促进政策法规建设

当前的首要任务是补齐政策短板，积极赋能高质量充分就业。在政策优化的整体思路上，既要突出职业技能培训中“终身性”的政策方向设定，还要侧重于在高质量充分就业的目标指引下进行政策设计。

具体到政策内容上，应重点聚焦于高质量充分就业提升目标，围绕终身职业技能培训的“组织实施体系”“培训内容”和“质量评估监管”等焦点问题进行政策布局。其中，“组织实施体系”应该进一步明确培训治理的各参与主体，并重点对主管部门的职责和管理方式进行规定，同时建议将社区纳入培训治理参与体系，使其拥有与“公共实训机构”“职业院校”“职业培训机构”“行业企业”相同的地位。“培訓内容”应在原有的就业技能培训、岗位技能提升培训、高技能人才培训和创新创业培训的基础上，增加“新兴技能培训”，以提高对当前技术环境的适应性。“质量评估监管”则建议进一步明确对就业创业成功率等概念和核心指标的界定，同时根据终身教育和学习的特点，建立长期职业成长和短期培训效果相结合的培训质量评价体系，以提高终身职业技能评价的可操作性，为促进高质量充分就业提供支持。此外，可积极探索终身职业技能培训中的学分银行制度，以促进学历教育与非学历教育技能学习成果间的认定、积累和转换，推动学分、学历、学位和技能等学习成果间的互认互通。

（二）重视模范引领，助力技能型社会建设

除了在制度层面积极推动终身职业技能培训外，还需要积极打造技能文化，形成尊重技能、崇尚技能的良好氛围，从而更好地赋能高质量充分就业。首先，要切实增加技能型人才在人民代表大会、政治协商会议和群团组织代表大会中的代表或委员人数，提高技能型人才在职工代表大会中的参与比例。其次，进一步完善和优化各级政府对技能型人才的荣誉表彰评选办法，对入选人才在物质和精神方面给予更多奖励。通过先进和模范评选来引导全社会形成尊重技能、崇尚技能的社会氛围。最后，开设技能型人才发展的绿色通道，对技能型人才在升学、购房和落户等方面给予专项优惠政策，积极吸引广大劳动者走技能成才的道路，以适应高质量充分就业目标。

当然，除了从制度端建立向技能倾斜的友好制度外，还要进一步加大宣传力度。为进一步讲好技能成才故事，推进终身职业技能培训，赋能高质量充分就业，需要各级政府加大对技能培训和技能人才的宣传，提高劳动者对技能培训本身的认同感。对于通过参加培训而创业成功、晋升和比赛获奖的典型案例，需要加大宣传投放力度。尤其需要讲好典型模范技能成才的故事，加大对终身职业技能培训先进模范和典型人物的挖掘和传播，通过“润物细无声”的形式有效引导全社会形成学习模范和先进的氛围。不仅要加强对“技能大师”“大国工匠”等的宣传，还要贴近群众，重视对平凡人、身边事的挖掘，积极宣传技能助力个人成长、成才的案例。

（三）促进协同治理，形成多主体聚力优势

对于终身职业技能培训不宜采用过于松散的治理模式，应该在协调和梳理共同利益的基础上，以政府为主导进行终身职业技能培训的整体协同治理设计，建立政府主导、多主体参与的培训协同模式。不同的社会培训主体在终身职业技能培训方面存在不同的利益和目标，加之终身职业技能投入的长期性，除政府外的其他主体难以独力支撑终身职业技能培训的推进和实施。

在这一协同机制中，根据各主体的资源和能力优势，寻找利益协同点，获得各方利益最大公约数是推进终身职业技能培训的关键。其中，企业是劳动者技能发挥的最终载体，作为培训主体，企业擅长各类型岗前和在岗培训；职业院校身处技能开发前沿，除一般的技能培训外，还具有其他培训主体不具有的专业化、规模化教学资产和资源，尤其擅长高新技能培训；培训机构主要擅长各类型初中级培训，网点众多，数量庞大；社区扎根基层，深入劳动者的日常生活，擅长各类职前培训和素质培训。不难发现，各类主体均有其技能培训擅长。在终身职业技能培训协同治理中，应充分挖掘各主体优势并进行利用，从而形成治理合力。此外，还可以借鉴新加坡“工作—学习学位课程”的经验，促进政行企校合作。“工作—学习学位课程”规定员工在工作期间，既要参与企业提供的培训和指导课程，还要学习新加坡理工大学等高校的课程培训。员工带薪培训，完成培训后可获得新加坡理工大学等高校的高级文凭，也可以继续辅修大学课程，获得科目免修［14］［15］。从新加坡的实践不难发现，“政府牵头”“协同分工”“学分互认”“社会认可”是其成功的关键。当然，从我国国情来看，要建立完善的企业准入标准和激励制度并形成社会共识，还需要在未来进一步加大研究和实践。

（四）重视能力补缺，强化企业节点作用发挥

在终身职业技能培训涉及的诸多主体中，企业是员工技能开发和提升的直接受益者，具有得天独厚的优势。企业既是终身职业技能培训实施过程中的重要节点，也是高质量充分就业目标实现不可忽略的重要主体，但目前企业在终身职业技能培训中的作用仍比较有限。为补齐终身职业技能培训中的企业供给短板，需要加大技能开发政策宣传和倾斜，鼓励企业参与员工技能开发。

首先，加大宣传力度，定期开展对技能培训实施优秀企业的评比和表彰，对积极组织和推进员工技能培训的企业在资金、人才和资质等方面给予政策倾斜和优先支持，营造技能增效的社会氛围。其次，可参照相关国家经验适当提高员工职业教育经费的税前列支比例，通过此方式鼓励企业加大员工培训投入，为积极主动开展员工技能培训的企业减负增能。最后，可以参考新加坡的“技能创前程企业补助”（Skills Future Enterprise Credit）项目经验，对符合产业和技术发展要求的企业培训采取政府补助的方式进行专项资助，以鼓励企业组织和实施技能培训。其中，补助资金将定向用于企业在转型升级等方面的技能培训现金支出成本，针对涉及转型升级企业产生的岗位技能需求进行精准技能补助，减少企业在培训成本开支方面的后顾之忧。

（五）创新激励方式，提升劳动者参与意愿

培训意愿是劳动者参与终身职业技能培训的前提，从个体层面构成了促进其参与培训，以推动其就业目标实现的逻辑起点。因此，为促进终身职业技能培训工作，应持续推进和创新激励制度，提升劳动者的培训参与意愿。

物质激励是最基本的个人行为激励手段，该手段通过使被激励者获得物质上的满足，来调动其积极性、主动性和创造性。当前，以货币为主要形式的技能奖励和补贴是国际上多数国家采用的提升劳动者职业技能培训意愿的方式，尤其适用于提升中低技能劳动者的培训参与意愿。考虑到该方式在培训意愿提升方面具有直接性，在后续的培训激励中仍然应将该方式作为常规的激励手段，使得劳动者在掌握技能的同时，获得物质上的奖励。终身职业技能培训并不是若干次职业技能培训的简单加总，而是更强调培训持续性、技能上升性和对环境的适应性，因此需要對传统的物质技能奖励和补贴方式进行进一步的优化。在具体实践中，可借鉴国际经验，既关注短期培训促进，也关注长期学习激励，针对劳动年龄人口采取培训补贴结合学分银行制度的方式。从操作层面而言，建议除一般的技能补贴和奖励外，一方面，锚定学分银行的关键问题，进一步推进学分银行中学历和非学历教育学习成果的认证和转换，并适时进行表彰奖励，激励劳动者持续学；另一方面，突破当前各省各地区的学习成果的认证和转换标准不一的困境［16］，建立全国范围的学习成果的认证和转换标准，促进劳动者放心学、主动学，避免因工作、生活地迁移而有后顾之忧。

［参考文献］

［1］Keynes J M.The General Theory of Employment， Interest and Money［M］.New York： Harcourt Brace， 1936.

［2］胡金波.21世纪初我国充分就业及其实现途径研究［D/OL］.南京：河海大学，2002［2023-08-20］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=O0ap_2NIr0-tjrgJr8oikJSAgY4yvvWiy3sTd0gGBo8EvD5T-JJ87g0Yg0LnCGpeJ0tZvXrXVhcVlc9bzp_vAT5khCHcCHQZwasZBvw6OHWJctd0JBH2xysA2xoOWDGedR2ovP0p_BslJiLD0WkmyA==&uniplatform=NZKPT&language=CHS.

［3］Delamotte Y，Takezawa S.Quality of Working Life in International Perspective［M］.Geneva：International Labor Dffice，1984.

［4］高鸣.促进农村劳动力高质量充分就业：目标、困境与政策构想［J］.华中农业大学学报（社会科学版），2023（3）：1-10.

［5］岳昌君.高质量充分就业的内涵与实现路径［J］.人民论坛，2023（14）：63-66.

［6］李玉静.终身技能培训的逻辑起点和价值意蕴［J］.职业技术教育，2019，40（28）：1.

［7］陈红.知识型员工的职业发展［J］.企业管理，2008（11）：86-88.

［8］任飞.我国青年职业变迁新趋势与规划新理念［J］.中国青年研究，2019（5）：81-87.

［9］肖凤翔，郭婕.终身职业技能培训的公共性探析［J］.职业技术教育，2020，41（4）：41-47.

［10］韩君，颜小凤.韦楠楠.人工智能对中国就业技能结构影响的区域差异研究［J］.2022，43（3）：45-57.

［11］田鹏.技术革新加速岗位迭代 AI挑战下职场如何选择？［EB/OL］.（2023-05-16）［2023-08-20］.https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1766007004353415786&wfr=spider&for=pc.

［12］楊晶，胥德娣，邵林玉.新生代农民工职业培训意愿及其影响因素实证分析——基于江西省的调查［J］.农林经济管理学报，2014，13（3）：273-280.

［13］黄德林，陈永杰.农民工职业技能培训意愿及影响机理研究——基于武汉市、厦门市、沧州市的实证调查［J］.中国软科学，2014，279（3）：68-75.

［14］刘引涛.新加坡“技能创前程计划”对我国推行终身职业技能培训制度的启示［J］.中国职业技术教育，2018，681（29）：51-56.

［15］张国民，袁清心.新加坡技能创前程计划及其对我国职业教育发展的若干启示［J］.职业技术教育，2018，39（13）：74-79.

［16］虞江锋，王洁曼.学分银行制度建设：长三角地区的比较［J］.职教论坛，2022，38（9）：29-37.