不合规任务对员工工作退缩行为的影响

李 志，刘 利

（重庆大学公共管理学院，重庆 400044）

一、引言

随着时代的发展，员工们的自我意识越来越强，不再只满足于单纯地完成领导分配的任务，而是更加重视工作任务与职业角色的匹配度，任务的合规性对员工的工作效率具有重要影响。学者们研究发现，在组织中，员工除了需要完成本职工作以外，往往还会被安排一些超出职责范围、不符合自己专业身份、不应该由自己来完成的工作任务［1］，即不合规任务（Illegitimate Task）。Semmer等［2］研究发现，员工完成的任务中约三分之一是不合规任务。国内学者刘军等［3］对中国企业员工进行访谈发现，不同层级员工都会或多或少地受到不合规任务的困扰。可见，不合规任务无论是在国内还是国外组织中都是客观存在的现象。

不合规任务是指领导分配的工作任务不符合员工对自己职业角色的期望、员工认为不应该执行的任务，这些不合规任务具有超越了个体的职业角色范围、侵犯个体的职业身份以及具有高度的情境性和主观性3个核心特征［4］。根据核心特征，Semmer等将不合规任务分为不合理任务（unreasonable tasks）和不必要任务（unnecessary tasks）2个维度。不合理任务主要指员工感知到的违背了自己职业角色规范或与自身专业不相符，应该由他人完成的任务，具体表现为以下4个方面：一是超出了个体职业角色范围的任务；二是与个体的职业地位不相容的任务；三是引入了不符合个体职业角色的限制性规则的任务；四是把个人置于一个尴尬位置的任务［4-5］。不必要任务主要指个体认为本来可以避免的，可以花费更少的时间、精力来完成的任务，具体表现为以下3个方面：一是无意义的任务；二是通过有效组织可以避免和减少更多时间、精力消耗的任务；三是为了满足领导的某些特殊偏好而必须完成的任务［4-5］。

不合规任务作为一种新型的职场压力源，近10年来受到国内外学者的共同关注。学者们基于压力-自我冒犯理论、公平理论、角色理论以及工作要求-资源模型等视角［2，4，6］，运用实证分析探究不合规任务对员工心理与行为的负面影响。已有研究表明，不合规任务导致员工产生一种角色期望落差，给员工的积极自我身份认同带来较大威胁，是对自我身份的侵犯［2，5］。当个人察觉到积极的自我认同受到威胁时，可能会在行为上压抑自己的表现性或积极性，不愿意投入过多的生理、认知和情绪资源，从而激发个体从工作身份中撤退的行为倾向，表现出减少工作投入、缺勤以及产生离职意愿［7-8］等工作退缩行为，这也是一种减少认同威胁和身心损耗的自我保护策略。工作退缩行为（Work Withdrawal Behavior）一般是指当员工对当前的组织情境或工作任务感到不满时，身体或心理上采取的一系列回避工作、远离组织、减弱与组织间社会心理连接的态度或行为，主要分为心理退缩和行为退缩两类［9-10］，是目前理论界和实践工作高度关注的问题。虽然已有研究证实了不合规任务对工作退缩行为的负面影响，但仍存在以下不足：一是既有对不合规任务影响后果的研究主要集中于西方情境，缺乏中国情境下的探讨，一定程度上影响了研究结论的普适性。考虑到中西方情境下员工的表现可能会有一定差异，因此验证本土情境下不合规任务对员工工作退缩行为的影响也是本研究的目的。二是已有研究忽视了中国情境下文化价值因素的权变作用。中国推崇的集体主义价值取向是不同于西方个人主义文化情境的一个重要研究点，但目前从文化视角出发探讨不合规任务影响机制的研究相当有限。三是已有研究缺乏对不合规任务与工作退缩行为间中介机制的考察，且局限于二者之间直接影响关系的研究，过于简化了二者的关系。本研究基于本土情境，进一步讨论不合规任务影响工作退缩行为的作用机制，深化对不合规任务负面影响的认识。

不合规任务影响员工工作退缩行为的作用机制是什么？情感事件理论认为员工在工作中的情感反应是由特定工作事件引发的，这些情感反应会进一步影响员工行为，即情感反应起着中介变量的作用［11］。为了揭示不合规任务对工作退缩行为的影响机制，本研究基于“事件-情感-行为”逻辑框架进行探讨，以期为领导者采取有效措施抑制不合规任务的负面影响，以及改善员工的工作退缩行为提供参考。由于本研究重点讨论不合规任务对工作退缩行为的影响，而情感体验主要分为积极情感和消极情感2种维度，因此本文重点探讨消极情感在不合规任务与工作退缩行为之间的中介作用。不合规任务导致员工的角色认知与行为之间出现偏差，员工认为这是对自己职业身份的不尊重［12］，将其视为一种潜在威胁。不合规任务这一消极事件带来的员工对其威胁性认知与评价，会高度唤醒员工的愤怒、厌恶、焦虑等消极情感体验［13］。在消极情感的驱动下，员工更有可能采取工作退缩行为来减少对工作的认知、情感以及体力资源的投入。

情感事件理论认为，具有不同个体特征的人对事件的认知评价也会有差异，即个体特征在事件和情感反应之间发挥着调节作用。基于此，本研究引入中国情境下典型的文化价值观——集体主义取向，将其作为不合规任务与消极情感之间的调节变量。集体主义取向强调对组织或所在群体的义务与忠诚，更重视共同利益的最大化。拥有高集体主义取向的员工在遇到不合规任务时，会首先从组织整体利益角度出发，适应组织安排的变化，倾向于对任务分配进行积极归因，服从组织或领导的安排，较少表现出抵触情绪。由此推断，集体主义取向作为中国文化背景下典型的个体特征，对不合规任务与消极情感的作用过程会产生一定的干预作用。

二、理论基础与研究假设

（一）不合规任务与工作退缩行为

压力-攻击-自我（SOS）理论认为，人们总是努力保持积极的自我形象，而对此的威胁往往是压力经历的核心［2］。在组织中，员工都有自己特定的职业角色，暗含个体对现任角色合理行为的期望，即界定了哪些是角色期望的合理行为以及角色以外不需要执行的行为［4，14］。人们往往很重视自己的职业角色，会尽量保护自己的角色免受负面评价，因为职业角色已成为他们社会身份的一部分，一旦受到身份威胁便会充满压力［15-16］。不合规任务被认为是组织中的一种新型压力源，主要指员工被分配的任务违背了与员工职业角色相关的核心规范与价值观，即角色认同的行为与分配的工作任务之间出现了裂痕。员工认为这些工作任务是不必要或不合理的，将其归因于组织或上级对自己专业和角色的贬低和不尊重［14］，产生自我价值以及身份认同威胁感［17］，导致员工在心理上将自我意识和工作分离，表现出工作退缩行为。

从本质上讲，不合规任务更多地表现为一种限制个人发展的阻碍性压力源［2］，这类任务往往不是员工职业角色范围内必须完成的任务，不仅对个人工作目标的实现没有帮助，往往还带来总工作量的增加、个体身心损耗的进一步加大，而且个体遭受的资源损失不一定有明确的补偿，导致个体产生低资源回报预期［18-19］。面对高工作要求和低资源回报的“互惠赤字”不平衡局面，员工可能会采取特定的自我保护策略，偏向消极的资源处理动机，降低工作卷入度，表现出回避超越角色期望的辞职、怠工、跳槽等工作退缩行为［20-21］，以避免自我遭受更深的伤害。据此，提出以下假设：

H1：不合规任务与工作退缩行为呈正相关。

（二）消极情感的中介作用

消极情感主要指个体主观感知到的心情低落和不愉悦心境的综合体验，如愤怒、厌恶、紧张和恐惧等［22］。基于情感事件理论，国内外学者指出，情感体验在事件和结果之间起中介作用，并对消极情感在情境因素与工作行为因果联系中所起的关键作用进行验证［23，25］。以往研究也发现，不合规任务作为一种消极应激源，对员工消极情感的产生具有重要的唤醒作用［13，26，27］。不合规任务往往与员工以往的技能或经验水平不匹配，当员工处于个人-岗位或个人-组织不匹配的情况时，会将目前的情境与自己心里的标准做比较。当自身的需要没有得到满足时会体验到比较强烈的心理落差，认为自己没有得到公平对待，从而产生愤怒、不满、厌恶等消极情感体验。此外，不合规任务的出现意味着员工需要在完成正常工作任务外，投入额外的时间、精力等资源。员工本身可调动的资源有限，精神和情感上的过度消耗可能会妨碍其正常工作绩效目标的实现，导致员工面临高水平的压力威胁［28］，进一步激化消极情感体验。

消极的情感反应对员工的心理与认知资源是一种较大的消耗。当个体体验到的消极情感较高时，其思维和行为体验都会受限，个体很难持续专注地沉浸在工作任务中。为了防止心理资源的过度消耗，员工会更多地表现出工作退缩行为，给自己一个恢复心理资源损耗的机会，以更好地进行自我保护［29］。不合规任务作为一种消极的工作事件，唤醒了员工的消极情感，处于消极情感状态的个体倾向于对自身和世界持消极态度，更可能采取逃避策略，以减轻伴随着消极事件的负面情绪的影响，达到自我保护的目的。据此，提出以下假设：

H2：消极情感在不合规任务与工作退缩行为之间起中介作用。

（三）集体主义取向的调节作用

集体主义取向是一种个体文化价值观，是将组织利益置于个人利益之上的心理倾向，认为个人的需要和成就应服从于组织，个人应根据组织的需要采取行动［16，30］。根据情感事件理论［11］，与工作中的情感事件相关的个人特质会影响个体对事件的情感反应和认知判断。具有集体主义取向的员工能够建立起对组织规范与自身责任的认同感，这在很大程度上对员工的工作态度起决定性作用［31］。而具有不同程度集体主义取向的员工，在面对不合规任务时也会有不同的情绪反应。高集体主义取向的员工会更多地关注组织的整体利益和发展，对组织有更高的使命感、忠诚感，倾向于表现出更多的亲组织行为［32］。因此，在遭遇不合规任务时，高集体主义取向的员工更容易适应组织的变化，会根据组织需要调整个人价值、目标与当前情境的偏差，认为不合规任务的分配是合理存在的，会以组织利益为核心顺从安排，弱化不合规任务带来的影响，不会像西方员工那样通过强烈的消极情感来应对不合规任务。相反，低集体主义取向的员工会更多地以自我为中心，关注个人利益的实现，不在意组织要求［33］；会放大个人价值、目标与当前情境的偏差，感受到的不合规任务对自我价值和目标实现的侵犯也会更强，进而体验到更强烈的消极情感。据此，提出以下假设：

H3：集体主义取向在不合规任务与消极情感之间起调节作用。对高集体主义取向的个体而言，不合规任务与消极情感的正相关性较弱。

结合假设H2和H3，构建一个被调节的中介效应模型（见图1）。员工集体主义取向不仅调节不合规任务与消极情感之间的关系，还调节“不合规任务-消极情感-工作退缩行为”整个中介效应。当员工的集体主义取向较高时，面对不合规任务，员工会以整个组织的利益为重，服从于不合规任务的分配，从而产生较少的消极情感体验，表现出的工作退缩行为也较少。相反，当员工的集体主义取向较低时，会认为不合规任务是对自己权利的侵犯，导致其在面对不合规任务时产生较为消极的情感反应，更容易表现出工作退缩行为。据此，提出以下假设：

图1 研究模型

H4：集体主义取向负向调节不合规任务经由消极情感影响工作退缩行为的间接效应，即当集体主义取向水平越高时，该间接效应越弱；反之，越强。

三、研究设计

（一）样本及数据来源

本研究以企业在职员工为调查对象。基于调查对象的特点以及获取数据的便利性，利用问卷星发放线上电子问卷。在正式收集数据之前，将问卷发给36名企业员工进行试测，以测试问卷是否存在歧义、语句不通顺等问题，并对完成问卷的时间进行预估，以防问卷题目数量偏多，给被试者带来不好的体验，进而影响数据填写的质量。

在正式的问卷调查中，通过与企业领导以及人力资源部负责人取得联系，告知本次调研的目的以及后续的数据保密问题，对企业员工进行点对点的线上问卷发放。调研对象包括金科股份有限公司、华大基因、中国人寿保险公司重庆分公司、重庆高速集团有限公司、中国邮政储蓄银行重庆分行、重庆三峡进出口公司、重庆南方新华企业管理咨询有限公司等10余家企业，覆盖面较广且调研对象符合要求。本次共计回收563份问卷，排除填写答案基本一致、填答时间过短（少于100秒）等问卷后，得到有效问卷486份，有效回收率为86.32%。

有效问卷人口统计学方面的主要特征如下：（1）性别：男性占比50.4%，女性占比49.6%；（2）年龄：25岁及以下占比20.2%，26～35岁占比52.5%，36～45岁占比25.7%，46岁及以上占比1.6%；（3）学历：高中（中专）及以下占比1.4%，大专占比9.5%，本科占比70.4%，研究生占比18.7%；（4）工作年限：0～3年占比60.1%，4～7年占比25.1%；（5）所属企业性质：民营企业占比72.6%，国有企业占比24.5%。

（二）变量测量

本研究选取的量表均是得到多次验证的国内外权威量表，量表均采用Likert 5点计分法。且问卷在正式发放之前进行了试填，保证了问卷质量。

1.自变量

不合规任务。采用Semmer等［4］开发的BITS量表（Bern Illegitimate Task Scale），包含不合理任务和不必要任务2个维度，共8个题项。其中测量不合理任务的有4题，代表题项为：“你需要处理一些让你陷入尴尬处境的任务”；测量不必要任务的有4题，代表题项为：“你需要做一些不必要的任务”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.902。

2.因变量

工作退缩行为。采用Lehman等［10］开发的量表，包括心理退缩和行为退缩2个维度，共12个题项。其中测量心理退缩维度的有8题，代表题项为：“我有产生缺勤的想法”；测量行为退缩维度的有4题，代表题项为：“我未经允许擅自早退”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.858。

3.中介变量

消极情感。采用Watson等［34］编制、邱林等［35］修订的积极情感和消极情感量表（PANAS），根据研究目的只选取其中的消极情感部分，最终形成包含9题的中文消极情感量表，代表题项为：“当我遇到不合理或不必要的工作任务时，我感到难过的”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.931。

4.调节变量

集体主义取向。采用Van等［36］编制、于米［37］结合中国情境修订的集体主义取向量表，共7个题项，代表题项为：“对我来说，与同事们共处是愉快的”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.771。

5.控制变量

根据以往关于不合规任务的研究，对员工的性别、年龄、学历、工作年限、所属企业类型等人口特征变量进行控制，避免对研究结果造成影响。

四、数据分析与假设检验

（一）共同方法偏差检验

本研究的样本数据均来自员工的自我报告，可能存在共同方法偏差效应。为了确保问卷调查结果的准确性，利用SPSS 23.0对数据进行Harman单因素检验，结果显示：样本数据的KMO值为0.909，巴特利特球形度检验显著；析出的提取特征值大于l的因子有4个，其中第一个因子解释的变异量为26.843%，小于50%，说明本研究不存在共同方法偏差问题。

（二）验证性因子分析

采用AMOS 24.0对各变量进行验证性因子分析，各个模型的拟合指数见表1。通过比较不同模型的拟合指标，并基于模型复杂度和样本量，发现四因子模型的拟合指标最为理想（χ2／df＝3.335，RMSEA＝0.069，RMR＝0.05，CFI＝0.83，TLI＝0.842，IFI＝0.853，NFI＝0.0.803），显著优于其他模型，表明4个变量的模型具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

（三）描述性统计及相关分析

对研究变量进行描述性统计和Pearson相关分析，结果如表2所示。由表2可知，不合规任务与消极情感（r＝0.42，p＜0.01）、工作退缩行为（r＝0.43，p＜0.01）均具有显著正相关关系。此外，集体主义取向与消极情感（r＝-0.16，p＜0.01）具有显著负相关关系，消极情感与工作退缩行为（r＝0.33，p＜0.01）具有显著正相关关系。相关性分析结果初步验证了本研究所提假设，为下一步检验假设奠定了基础。

表2 描述性统计与相关性分析

（四）假设检验

本研究采用层级回归分析法以及Process插件对中介调节效应进行检验，并对研究变量均进行了标准化处理，结果如表3所示。

表3 层次回归分析结果

表3模型6的结果显示，不合规任务对工作退缩行为具有显著正向影响（b＝0.405，p＜0.001），假设H1得到支持；表3模型2的结果显示，不合规任务对消极情感具有显著正向影响（b＝0.419，p＜0.001）；表3模型7的结果显示，消极情感对工作退缩行为具有显著正向影响（b＝0.315，p＜0.001）；表3模型8的结果显示，将合规任务与消极情感同时放人回归模型时，消极情感对工作退缩行为的正向影响显著（b＝0.186，p＜0.001），但不合规任务对工作退缩行为的影响减弱（b＝0.327，p＜0.001）。为进一步验证消极情感的中介作用，采用Process 3.4插件进行中介效应分析，结果显示：不合规任务影响工作退缩行为的直接效应值为0.198，其95%CI为［0.148，0.248］，不包括0，表明直接效应显著；不合规任务通过消极情感影响工作退缩行为的间接效应值为0.043，其95%CI为［0.018，0.074］，不包括0，表明间接效应显著。因此，消极情感在不合规任务和工作退缩行为之间的部分中介作用显著，假设H2得到部分支持。

表3模型4的结果显示，集体主义取向与不合规任务的交互项显著负向影响消极情感（b＝-0.649，p＜0.05），说明集体主义取向在不合规任务和消极情感之间具有调节作用。为更好地理解调节效应，本文进行了简单坡度分析，分析结果如图2所示。由图2可知，与低水平集体主义取向相比，员工在高集体主义取向影响下，不合规任务与消极情感的正向关联性明显减弱，假设H3得到支持。

图2 集体主义取向对不合规任务和消极情感的调节效应

运用Bootstrap法验证被调节的中介效应，结果如表4所示：被调节的中介效应（Index of Moderated Mediation）值为-0.016，95%CI为［-0.032，-0.001］，不包括零，说明不同集体主义取向水平下的中介效应存在差异。在3种不同的集体主义取向水平下，消极情感在不合规任务与工作退缩行为之间的中介效应都是显著的（95%CI均不包括0），但是效应值大小不一样。低集体主义取向水平下效应值最大，为0.050（SE ＝0.016）；高集体主义取向下效应值最小，为0.034（SE ＝0.011）。因此，员工消极情感在不合规任务与工作退缩行为之间的中介作用会受到集体主义取向的影响，存在被调节的中介作用。即当集体主义取向水平提高时，不合规任务通过消极情感影响员工工作退缩行为的正向效应会减弱，假设H4得到支持。

表4 有调节的中介效应检验

五、研究结论及意义

（一）研究结论

本研究基于情感事件理论的“事件-情感-行为”逻辑框架构建了一个被调节的中介模型，探讨不合规任务影响员工工作退缩行为的机制及边界条件。通过对486份问卷数据进行分析，得出以下结论：

（1）不合规任务对员工工作退缩行为具有显著正向影响，表明任务型压力源也是影响工作退缩行为的重要因素，验证了个体在遇到不合规任务时会采取自我保护策略，从而产生工作退缩行为以逃避更深的伤害［20］。

（2）消极情感在不合规任务与员工工作退缩行为之间起部分中介作用，即不合规任务会在一定程度上引发个体的消极情感体验，进一步对员工的工作退缩行为产生正向影响，验证了情感事件理论关于情感体验在事件和行为之间起中介作用的观点［23］。

（3）员工集体主义取向负向调节了不合规任务与员工消极情感之间的关系，即在高集体主义取向影响下，不合规任务与消极情感的正向关联性较弱；在低集体主义取向影响下，不合规任务与消极情感的正向关联性较强。表明对不同集体主义取向水平的员工而言，不合规任务对消极情感的影响程度具有差异性，验证了学者们提出的不同个体特征对个体的情感反应产生不同影响的观点［11］。

（4）员工集体主义取向负向调节不合规任务通过消极情感影响工作退缩行为的间接效应，即对于低集体主义取向的员工，上述间接效应更强；对于高集体主义取向的员工，上述间接效应更弱。表明集体主义取向对“不合规任务-消极情感-工作退缩行为”这一作用机制具有调节效用，可以通过调节员工的集体主义取向进一步减轻不合规任务的负面影响。

（二）研究意义

本研究的理论贡献主要有以下3个方面：

第一，不合规任务作为职场压力源的新议题，相关研究还较为缺乏。已有研究往往关注不合规任务对员工创新行为［38-39］、反生产行为［5，40，41］等工作行为表现的影响，但对员工其他行为表现的研究还稍显欠缺。本研究通过揭示不合规任务经由消极情感对员工工作退缩行为的间接影响，拓展了学界对不合规任务影响后果的研究范围。此外，本研究也在一定程度上拓展了工作退缩行为的研究领域。尽管有大量研究对工作退缩行为的前因变量进行了探讨，但都是基于正式的、合法合规的任务特征，忽视了组织中另一种比较常见的不合规任务的负面效应。本研究从不合规任务视角出发，研究发现不合规任务与工作退缩行为之间存在显著的正向影响关系，深化了学界对工作退缩行为诱因的认识。

第二，运用情感事件理论构建并检验了不合规任务通过消极情感影响员工工作退缩行为的中介作用机制。尽管已有少量研究探讨了不合规任务对员工减少工作投入以及产生离职意愿［7-8］等工作退缩行为的影响，但是对于二者之间中介机制的挖掘还比较缺乏。鉴于此，本研究基于情感事件理论和国内的组织情境，以消极情感为中介变量阐述了不合规任务与员工工作退缩行为的内在关联，一方面揭示了不合规任务与员工工作退缩行为关系的“黑箱”，有助于更好地理解不合规任务导致员工产生工作退缩行为的原因；另一方面丰富了消极情感的前因变量和结果变量研究，进一步拓展了“事件-情感-行为”逻辑框架的理论应用。

第三，对不合规任务影响员工工作退缩行为的边界条件进行了探讨。根据情感事件理论，考察个体因素可以更加精确地揭示不合规任务的作用机制［11］。但是已有关于不合规任务与结果变量之间边界条件的研究主要集中于西方情境下，鲜有基于中国文化情境的研究。基于此，本研究从理论与实证角度出发探讨并验证了集体主义取向在中国情境下文化价值观的调节作用，一方面回应了有关学者强调基于中国文化价值取向探讨不合规任务带来负面影响效果的变化的呼吁［42］，有助于推动不合规任务研究结果的跨文化推广与理论对话；另一方面，首次在“事件-情感-行为”模型框架中加入集体主义取向作为调节变量，拓展了不合规任务作用机制边界条件的研究。

本研究有以下3个方面的实践启示：

首先，领导者可以采取以下措施减少不合规任务的发生频率：如建立更加完善清晰的岗位说明书，明确岗位职责范围内的权利与义务，优化人力资源配置；完善组织相关管理制度以规范领导的行为，防止出现领导因个人偏好滥用职权导致员工被迫承担不合规任务的情况；完善员工沟通反馈机制，领导者应注重倾听员工对于工作安排的意见与建议，发现任务安排中可能存在的问题，及时进行调整［40-42］。

其次，领导者应着重关心员工的情绪状态，制定员工心理援助计划。如定期进行心理状态调查、针对性开展心理咨询辅导、多进行正向反馈等［43］，为员工提供应对困难和压力的方法和资源，防止消极情感体验负面影响进一步蔓延。

最后，领导可以通过提高员工的集体主义感调控员工对不合规任务的感知。如营造良好的集体主义文化氛围，创建公平、公正、包容、透明的工作环境；注重与员工的沟通与交流，倾听员工的诉求，让员工感受到组织的关心和重视；在工作中适当授权以及给予员工参与重要决策的机会，让员工感受到组织对自己能力的认可，提升员工对职业角色以及组织的认同感等。

六、研究局限与展望

本研究存在以下不足：

第一，本研究的变量均是通过员工在工作过程中的自我感知进行测量的，尽管采用了比较权威的量表，但还是难以完全排除问卷数据的共同偏差问题，从而影响各变量间关系的精确性。未来可以从以下几个方面改善：增加数据来源的多样性。除了员工自我报告的数据外，还可以收集领导以及同事的评价数据；分阶段收集问卷数据，在长时间范围内对被试进行观察和跟踪，收集相关信息；或采取实验法，通过模拟相关工作情境，控制无关变量的影响。

第二，本研究虽然测量了不合规任务中的不合理任务和不必要任务2个维度，以及工作退缩行为的心理退缩和行为退缩2个维度，但并未分维度进行深入研究和分析。未来可以考虑从不同维度出发，探讨不合规任务对工作退缩行为的不同维度的影响路径。

第三，本研究所探讨的中介变量和调节变量主要关注个人层面的情感体验和个体特征，忽视了组织情境可能产生的影响，研究视角相对单一。未来可以考虑从组织和个体的综合视角分析不合规任务的影响机制，从组织和个体两个视角探究如何更好地减轻不合规任务的负面影响，拓宽解决问题的思路。