情绪劳动对护士离职倾向的影响：职业嵌入和积极情绪的作用

吕艺芝，王学谦，薛雅娴，倪士光

（清华大学深圳国际研究生院，深圳 518055）

护士作为医疗服务的主要提供者之一，是医院人力资本不可或缺的一部分。护士资源的短缺已经成为一个全球性问题。我国2016年注册护士约350万人，平均每千人的护士资源是2.3人，远低于日本的11.2 人，加拿大的9.8 人，英国的8.4人[1]。我国护士短缺问题尤为严重，护士离职问题便显得更加突出。针对全国三级公立医院医护人员离职意愿的一项调查表明，22.02%的护士最近有离职的想法，在未来一年会因工作不满而选择离职的比例高达70.80%[2]。离职倾向(turnover intention)是离职行为的重要前因变量，Allen等人对员工离职意愿与实际离职的一项跨度12个月的研究表明，离职意愿与实际离职正相关[3]。此外，有研究表明，护士的离职倾向与护理质量负相关[4]。因此，探索护士离职倾向的影响因素及机制对于降低护士离职率及保障医疗质量具有重要的现实意义。

随着医学模式从生物模式向生物-心理-社会模式的转变以及“以患者为中心”的医疗照护理念的发展，社会对护士的要求越来越高。护士不仅要扮演护理角色，还要经常承担安慰患者及其家属的工作，表现出同理心。这种情绪付出被定义为情绪劳动。情绪劳动(emotional labor)是指按照组织要求管理自我感受以产生一种公众可见的面部和肢体表现，包括表层扮演和深层扮演两种策略[5]。表层扮演(surface acting)即员工只改变情绪表达行为，而不改变内心感受，如假笑；深层扮演(deep acting)即员工通过改变内心真实的感受表达符合组织期望的情绪。Glomb等人指出，情绪劳动要求前15的职业中，注册护士排第5[6]。但情绪劳动在医疗卫生系统并没有得到广泛的承认[7]。因此，研究护士情绪劳动及其对离职倾向的影响具有理论和实践意义。

马淑蕾等人的研究发现，表层扮演与深层扮演都需要消耗资源，但相比于表层扮演，深层扮演更容易获取外部资源[8]。资源保存理论指出，个体倾向于获取、保护有价值的资源，避免资源损失。表层扮演的情绪调节过程是一个资源损耗过程，情绪表达后的结果会更进一步消耗个体资源，为了及时止损，个体可能选择离职。深层扮演的情绪调节过程也是一个资源损耗过程，但深层扮演情绪表达后的结果可以获取资源，当获取的资源大于消耗资源时，出于风险规避，个体更倾向于留在当前岗位。大量研究表明，表层扮演与消极结果正相关，深层扮演与消极结果负相关。如周春燕等人的研究表明，深层扮演负向预测中小学教师的职业倦怠，而表层扮演则正向预测职业倦怠[9]。钱士茹等人对制造业员工的研究表明，表层扮演对离职倾向具有显著的正向影响，深层劳动对离职倾向具有显著负向影响[10]。谢庆斌等人对幼儿园老师的一项研究也有同样的结果[11]。因此，提出假设1a：表层扮演正向影响护士离职倾向；假设1b：深层扮演负向影响护士离职倾向。

职业嵌入的概念来源于工作嵌入。工作嵌入是指阻止员工离开工作的各种因素的集合。现实中，大部分人离开原来工作后，仍选择原来的职业，尤其是像医护这种教育成本高、专业性强的职业。Ng和Feldman 在工作嵌入理论基础上，提出职业嵌入。职业嵌入（occupational embeddedness）是指使人们留在当前职业的所有力量之和，包括匹配（个人的能力与职业要求、个人的经济期望与职业回报的匹配程度）、联结（个人与职业中的其他人的互动程度以及参与行业活动的频率）、牺牲（个人因离开自己的职业而遭受的全部损失）三个维度[12]。在护理职业，习惯于采用深层扮演策略的护士通过认知、情绪调节等使自己的情绪表达与内心感受一致，相比于习惯采用表层扮演的个体，这些人更有可能在护理过程中体会到更多的价值意义，从而产生更高的职业认同。相反，习惯于采用表层扮演策略的护士只是进行外部情绪管理，表现出的是“不真实”的情绪，这可能导致疏离，降低他们对自身工作的价值评估和职业认同。Roh 的研究发现，表层扮演与职业认同负相关，深层扮演与职业认同正相关[13]。根据社会身份认同理论，员工倾向于选择和执行与其社会身份一致的活动，并倾向于拥护支持其社会身份的组织[14]。因此职业认同可能是职业嵌入的促进性因素。张锋等人认为，个人的职业嵌入是一个职业成长的过程，遵循工作评价-职业认同-职业嵌入的路径[15]。张涛等人对乡村医生的一项研究表明，职业认同与工作嵌入正相关[16]。由此，本研究假设表层扮演与职业嵌入负相关，深层扮演与职业嵌入正相关。职业嵌入是从留职角度看离职，职业嵌入程度高的个体，离职倾向较低。施丹等人对职业嵌入的影响效应进行了系统分析，发现职业嵌入对不同职业的员工的离职均有负向影响[17]。综上，本研究提出假设2a：职业嵌入在表层扮演与离职倾向关系中发挥中介作用；假设2b：职业嵌入在深层扮演与离职倾向关系中发挥中介作用。

在工作情境下，员工的情绪状态会影响员工对工作内容及工作本身的看法，情绪能影响决策过程[18]。本研究引入积极情绪，探讨情绪劳动与离职倾向关系的边界条件。积极情绪能促使员工以积极心态开展工作，更高效解决问题，提高工作绩效[19]，从而降低离职倾向。实证研究表明，积极情绪能直接或间接对离职倾向产生负向影响[20，21]。积极情绪的拓展-构建理论指出，积极情绪能构建个体长久的资源，包括心理、身体、社会资源等[22]。如前所述，表层扮演和深层扮演的情绪调节过程均需要消耗个体资源，本研究认为积极情绪构建的资源能够弥补因情绪调节所耗费的资源，从而影响情绪劳动对离职倾向的预测作用。由此，提出假设3a:积极情绪在表层扮演与离职倾向关系中发挥调节作用，积极情绪越高，表层扮演对离职倾向的正向影响越弱；假设3b：积极情绪在深层扮演与离职倾向的关系中发挥调节作用，积极情绪越高，深层扮演对离职倾向的负向影响越强。

1 方法

1.1 被试

采取方便抽样法对山东省某三级医院的注册护士进行问卷调查。纳入标准：全职护士；取得护士执业证。排除标准：实习生护士；兼职护士。发放问卷559 份，剔除无效问卷后得到有效问卷532 份，有效回收率为95.17%。调查对象平均年龄为30.74±6.14岁。其中男性40人（7.52%），女性492人（92.48%）。感知的收入水平处于下等水平41 人（7.71%），中下水平88 人（16.54%），中等水平296 人（55.64%），中上水平105人（19.74%），上等水平2人（0.38%）。

1.2 研究工具

1.2.1 情绪劳动量表 本研究采用骆宏、孙庆龄等人[23]修订的情绪劳动量表测量护士的情绪劳动程度。该量表包括表层扮演、情绪表达要求、深层扮演3 个维度14 个条目，采用Likert 5 级计分，1=非常不同意，5=非常同意。计算平均分，分数越高，表示相应维度的经历次数越多。总量表及3 个分量表的Cronbach α系数分别是0.83，0.85，0.69，0.86。

1.2.2 职业嵌入量表 本研究采用郭静、卢国华等人[24]编制的护士职业嵌入量表测量护士的职业嵌入程度。该量表包括职业内匹配、职业内联结、职业内牺牲3个维度18个条目。量表采用Likert 5级计分，1=完全不同意，5=完全同意，计算平均分，得分越高，表示职业嵌入程度越高。本研究中职业嵌入总量表及3 个分量表的Cronbach α系数分别是0.96，0.92，0.90，0.90。

1.2.3 积极情绪量表 本研究采用汤超颖、艾树等人[25]改编的积极情绪量表，共5 个条目。量表采用Likert 5级计分，1=从不，5=总是。计算平均分，得分越高，表示积极情绪出现的频率越高。本研究中该量表的Cronbach α系数为0.93。

1.2.4 离职倾向量表 本研究采用秦洁、刀麻南等人[26]翻译的离职倾向量表测量护士的离职倾向。共2个项目，分别测量离开目前单位的想法，以及离开护理行业的想法。量表采用Likert 5 级计分，1=从不，5=总是。计算平均分，得分越高，表示离职倾向越强。本研究中该量表的Cronbach α系数为0.88。

1.3 数据处理

采用SPSS 22.0 进行数据分析。运用PROCESS模块的模型4 对职业嵌入的中介效应进行初步检验，采用模型5对整个研究假设进行条件过程分析。

2 结果

2.1 共同方法偏差检验

采用Harman 单因素方法进行检验，共抽取出7个特征根大于1的因子。第一个公因子解释的方差为37.95%，小于40%的临界值，因此可以认为数据的共同方法偏差处于可接受范围。

2.2 研究变量的描述性统计及相关分析

对表层扮演、深层扮演、职业嵌入、积极情绪与离职倾向进行描述性统计分析及Pearson 相关分析。详见表1。

表1 研究变量的描述性信息及相关系数

2.3 假设检验

第一步检验情绪劳动对离职倾向的影响。首先采用多因素回归方法分析人口学变量对离职倾向的影响，结果显示感知的收入水平对离职倾向的影响显著（B=-0.16，P＜0.05），在后续的分析中将感知的收入水平作为控制变量。然后，分别将表层扮演和深层扮演纳入模型中，表层扮演对离职倾向有显著的正向影响（B=0.41，P＜0.05），深层扮演对离职倾向有显著的负向影响（B=-0.21，P＜0.05）。

第二步使用Bootstrap 方法中的模型4，检验职业嵌入的中介效应。结果表明，表层扮演通过职业嵌入对离职倾向的间接效应显著（X1→Y 的间接效应值为0.18，95%CI=[0.13,0.24]），见表2。深层扮演通过职业嵌入对离职倾向的间接效应显著（X2→Y的间接效应值为-0.29，95%CI=[-0.39,-0.20]），见表3。

表2 职业嵌入在表层扮演与离职倾向之间的中介效应检验

表3 职业嵌入在深层扮演与离职倾向间的中介效应检验

第三步使用Bootstrap 方法中的模型5，对整个研究假设进行检验。结果表明，职业嵌入在表层扮演与离职倾向之间的中介效应显著（a1b1=0.14,95%CI=[0.09,0.19]）。表层扮演与积极情绪的交互作用对离职倾向的影响显著（c3=-0.13,P＜0.05），即积极情绪在表层扮演与离职倾向的关系中发挥调节作用。见表4。职业嵌入在深层扮演与离职倾向之间的中介效应显著（a2b2=-0.23,95%CI=[-0.33,-0.15]）；深层扮演与积极情绪的交互作用对离职倾向的影响不显著（c6=0.02,P=0.81），即积极情绪在深层扮演与离职倾向的关系中不起调节作用。见表5。

表4 表层扮演→离职倾向的条件过程分析结果

表5 深层扮演→离职倾向的条件过程分析结果

在不同水平的积极情绪下，表层扮演对离职倾向的直接效应见表6。在较低的积极情绪水平下，表层扮演显著正向预测离职倾向（β=0.31，P＜0.01）；在较高的积极情绪水平下，表层扮演对离职倾向的正向预测作用减弱（β=0.12，P＜0.01）。

表6 不同积极情绪水平下表层扮演对离职倾向的直接效应

3 讨论

情绪劳动的不同策略对员工行为有不同的影响。表层扮演正向影响离职倾向，采用表层扮演策略的频率越高，离职倾向越高。深层扮演负向影响离职倾向，采用深层扮演策略的频率越高，离职意愿越低。丁先存等人[27]的一项涉及多行业的研究、田雅琳等人[28]对导游情绪劳动与离职倾向关系的研究，均得出了相同的结论。研究结果符合资源保存理论。表层扮演与深层扮演都需要消耗资源，但是由于深层扮演所表达的情绪是真诚的，更容易获得患者的正向反馈，增加心理资源，弥补所消耗的资源，从而降低离职倾向。

以往对情绪劳动与离职倾向关系的中介效应研究，多集中在职业倦怠、工作满意度等[29]，很少从嵌入的角度进行研究。本研究结果丰富了情绪劳动与离职倾向关系的影响机制。情绪劳动策略是影响职业嵌入的重要因素之一。表层扮演导致职业嵌入程度降低，而深层扮演对职业嵌入有显著的正向影响。情绪劳动策略的不同对职业嵌入有着相反的作用，进而对离职倾向产生相反的影响。谭建伟等人对新生代员工离职意愿的一项研究也得到类似的结论：不同的情绪劳动策略对工作嵌入的影响相反，而工作嵌入在表层扮演与离职意愿、深层扮演与离职意愿之间发挥中介作用[30]。

积极情绪在表层扮演与离职倾向关系中的调节作用显著，表层扮演对离职倾向的影响随着积极情绪水平的升高而减弱。积极情绪在深层扮演与离职倾向关系中的调节作用不显著。处于积极情绪状态的个体，更容易注意和记忆积极特征，对周围环境给予正面评价[22]。积极情绪的拓展-构建理论的撤销假设认为，积极情绪能撤销消极情绪的后续效应[22]。积极情绪一方面能够构建个体资源，另一方面能够抑制表层扮演的消极影响，因此能够减弱表层扮演对离职倾向的正向预测作用。