安徽省67所医院感控专职人员适应性绩效现状及影响因素分析

戴明喆 丁 萍 王欢欢 徐明星 李莹莹 张雯珍

近年来各种突发传染病相继暴发[1]，给医院感染防控工作带来了新的挑战，也使医院感染防控工作成为了医院管理的重点[2]。感控专职人员作为医院感染防控工作的主体，其工作能力对于医院感染防控工作质量有着重要影响[3]。目前研究者大多关注在感控专职人员的岗位胜任力、工作绩效[4-5]。但随着医学科学的发展及突发公共卫生事件的出现，感控专职人员的工作内容可能超出胜任力模型，如何有效处理突发事件、创新性解决问题，增强其对复杂环境的适应性显得更加重要，所以更需要一种长期、动态的绩效模式[6-7]。适应性绩效是指个体在面对不断变化的环境和工作要求时，能有效运用所掌握的知识、技能进行灵活调整的行为表现[8]。适应性绩效作为工作绩效中任务绩效与周边绩效的补充，可以更加全面地了解感控专职人员的工作能力。根据个体-情境交互理论，员工个体特质及其所处的组织情境会共同影响其绩效水平[9]。同时有研究[10-11]指出，个体适应性绩效与组织支持感和主动性人格均具有相关性，但对于感控专职人员适应性绩效的现状及影响因素少见报道。因此，本研究通过调查安徽省67所医院感控专职人员的适应性绩效现状，并从人口学特征、组织支持感、主动性人格三方面探讨其影响因素，以期为提高感控专职人员适应性绩效，从而提升感控部门组织效能提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象

根据影响因素分析计算方法[12]，研究样本量至少为调查变量数的10～20倍，考虑10%无效问卷，本研究需样本量为231～462例，按照每150～200张床配备1名感控专职人员及安徽省实际情况进行估算[13-14]，采用便利抽样法于2022年9～12月抽取三级医院19所、二级医院23所和一级医院25所，共67所医院402名安徽省感控专职人员为研究对象。纳入标准：①从事医院感染预防与控制工作的专职人员。②知情同意并自愿参加本研究。排除标准：病假、事假、产假等不在岗的感控专职人员。共发放问卷数为402份，回收有效问卷347份，问卷有效回收率为86.3%。

1.2 方法

1.2.1 调查工具。①一般资料调查表。根据研究需要自行设计包括性别、年龄、是否独生子女、婚姻状况、学历、专业背景、职称、聘用方式、工作年限、医院感染管理部门工作年限、医院等级、近半年参加院感相关培训次数等12个条目。②适应性绩效量表。采用陶祁[15]编制的量表，包括压力与应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际与文化适应4个维度，共25个测量条目。采用Likert 5级评分法，得分越高表明适应性绩效水平越高。量表总Cronbach'sα系数为0.964，各维度Cronbach'sα系数为0.904～0.930。③组织支持感量表。由陈志霞[16]编制包括情感支持、工具支持、同事支持和上级支持4个维度，16个条目。采用Likert 5级评分法，分数越高组织支持越强，本研究中量表总Cronbach'sα系数为0.961，各维度Cronbach'sα系数为0.890～0.945。④主动性人格量表。由Seibert等[17]编制，共10个条目，单一维度，采用Likert 5级评分法，分数越高主动性人格水平越高，本研究中量表Cronbach'sα系数为0.897。

1.2.2 统计学方法。采用SPSS 23.0进行数据的录入和分析，采用均数±标准差对计量资料进行统计描述，计数资料采用频数、构成比进行统计描述，两组间比较采用独立样本t检验，多组间进行比较采用单因素方差分析，采用pearson相关分析变量间的相关性，多因素分析采用多元线性逐步回归分析。P＜0.05时差异有统计学意义。

2 结果

2.1 安徽省感控专职人员一般情况及适应性绩效的单因素分析

本次共调查安徽省感控专职人员347名，以女性为主（91.6%）；年龄以40～49岁人数最多，占36.1%；学历以本科为主，占64.8%；研究生及以上学历仅占8.1%，大多出身于护理学专业，占81.8%；初中级职称的感控专职人员占比达73.2%；工作年限以＞15年者为主，占62.2%，但感控部门工作年限以≤5年者为主，占58.2%。97.7%的感控专职人员近半年来接受过院感相关培训。单因素分析结果显示，不同性别、学历、感控部门工作年限、医院等级及近半年参加院感相关培训次数的感控专职人员适应性绩效得分差异具有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 安徽省347名感控专职人员适应性绩效的单因素分析(n=347)

2.2 感控专职人员适应性绩效得分情况

安徽省3 4 7 名感控专职人员适应性绩效总分为（86.27±12.48）分，条目均分为（3.45±0.50）分，得分率为69.02%。安徽省感控专职人员适应性绩效4个维度条目均分从高到低依次为岗位持续学习能力、人际与文化适应能力、压力与紧急处理能力和创新解决问题能力。见表2。

表2 安徽省347名感控专职人员适应性绩效得分情况(分)

2.3 安徽省感控专职人员组织支持感、主动性人格与适应性绩效相关分析

相关性分析结果显示，感控专职人员组织支持感、主动性人格与适应性绩效及各维度之间均正相关（P＜0.01）。见表3。

表3 安徽省347名感控专职人员组织支持感、主动性人格与适应性绩效的相关性分析(r值)

2.4 安徽省感控专职人员适应性绩效的线性回归分析

根据单因素分析与相关分析结果，以性别、学历、感控部门工作年限、医院等级、近半年参加院感相关培训次数、组织支持感、主动性人格为自变量（变量赋值见表4），以适应性绩效为因变量进行多因素线性回归分析。通过步进法最终纳入3个因素，结果显示感控部门工作年限、组织支持感和主动性人格是感控专职人员适应性绩效的主要影响因素（R2=0.598，调整后R2=0.594，F=169.945，P＜0.001）。见表5。

表4 自变量赋值表

表5 安徽省347名感控专职人员适应性绩效多元逐步回归分析

3 讨论

3.1 安徽省感控专职人员适应性绩效处于中等水平

本研究结果显示，安徽省感控专职人员适应性绩效得分为（86.27±12.48）分，条目均分为（3.45±0.50）分，与条目均分中间值相比处于中等水平，高于魏雪梅等[18]研究结果。得分率69.02%，与李莹莹等[5]对安徽省感控专职人员工作绩效得分率相比较低。究其原因，目前对感控专职人员适应性绩效的关注度及培养较少，医院管理者及研究人员的关注主要在任务绩效、核心能力等对目前工作能力方面的重视。尤其在创新解决问题方面得分最低，可能原因为人员不足、工作劳累、无精力创新[19-20]。但是感控学科作为新兴学科正在不断发展，与其对应不断发展的医疗水平更需感控专职人员提升自身创新解决问题的能力。国务院联防联控机制于2021年8月出台了《关于进一步加强医疗机构感控人员配备管理相关工作的通知》，对感控专职人员的配备人数提出了进一步的明确要求。因此，医院管理者应严格落实国家要求，对于医院感染管理部门提供资金及人员支持，弥补人员不足，有效提升感控专职人员的适应性绩效。岗位持续学习得分最高，感控专职人员岗位培训次数多，且在调查人员中有超过50%的感控专职人员近半年来参加的培训次数超过4次，同时感控工作需要掌握多方面知识，就需要感控专职人员具备更强的持续学习能力。压力与紧急处理与人际与文化适应能力得分较好，因本研究问卷收集在疫情末期，感控专职人员经历了疫情的考验，其压力与紧急处理能力方面得到了历练。感控部门工作内容包括监督和指导临床感控工作，感控专职人员作为制度和要求成功落实临床的纽带，需要有较好的组织沟通能力，才能做好与各临床科室沟通协调，妥善处理好复杂的工作情景及工作任务。

3.2 安徽省感控专职人员适应性绩效的影响因素

3.2.1 院感部门工作年限越高适应性绩效水平越高。本研究结果显示，感控专职人员在感控部门工作年限越长，适应性绩效水平越高，与王平等[21]研究结果一致。适应性绩效是个体在工作中长期发展的结果。院感部门工作涉及护理学、临床医疗、药学、公共卫生、检验等多学科领域，部门工作时间越久相关知识储备越丰富，管理能力也随之提高，其适应性绩效水平在工作中不断提高。本研究中感控部门工作年限大于10年者仅占19.6%，说明感控专职人员流动性较大，更需要针对新入职人员采取积极的措施，使其更好地适应工作，立足于岗位。工作2年内的感控专职人员处于对感控部门相关基础理论知识、技能及法律法规的学习阶段，处于对岗位的适应阶段[22]。医院管理者可以从“传帮带”的角度入手，加强人才培养与人才梯队建设，通过以老带新的方式，发挥高年资感控专职人员的中流砥柱作用，指导并引领低年资感控专职人员适应感控部门的工作，快速提高其适应性绩效，有计划地为医院感控部门培养青年感控专职人员，为感控人才及部门发展提供持续动力。

3.2.2 感控专职人员组织支持感越强，适应性绩效水平越高。本研究结果显示，感控专职人员组织支持感越强，适应性绩效水平越高，与陈维敏[23]研究结果一致。根据组织支持理论[24]，如需提高感控专职人员对工作的热情，提高绩效水平，不能仅单方面强调感控专职人员对组织的付出，更应以人为本，为感控专职人员解决生活困难，同时积极为其提供职业成长机会，提高组织支持感，从而提高其适应性绩效。一方面，可以通过加强感控专职人员对组织文化的学习领会，增强其对组织文化的了解及管理方式的认可，将组织文化中的价值观融入其个人价值观，从而提高组织认同。另一方面，帮助感控专职人员获得职业成长也可增加其组织支持感。由于感控专职人员缺乏合适的职称晋升方向及标准，职称晋升困难，不免使得感控专职人员个人职业发展迷茫。首先，医院管理者可以为感控专职人员有针对性地提供职业培训与职业生涯规划指导，帮助其获得良好的职业发展，实现个人目标。其次，可以探索感控专职人员职称晋升路线及标准，并为其专门打造晋升的考核标准，积极争取领导支持及政策支持，提高其组织支持感。最后，医院管理者可以根据个人特点灵活安排工作，做到识人所长，用人所长，给每位感控专职人员成为人才的机会。

3.2.3 感控专职人员主动性人格越高，适应性绩效水平越高。本研究结果显示，感控专职人员主动性人格越强，适应性绩效水平越高，与Roshayati[25]的研究结果一致。拥有高主动性人格的个体，能够更快地主动地发掘自身潜力，同时擅于识别机会、采取行动，对于提升自身适应性绩效有着极大的帮助。首先，医院管理者在对感控专职人员进行选拔时可对主动性人格进行把控，从入口环节筛选主动性人格较高、更适合感控工作的人员进入感控部门。其次，注重主动性人格的培养，在工作中充分发挥感控专职人员的主观能动性，对于在工作中积极主动的感控专职人员给予相应奖励机制的同时，还需加强医德建设，培养职业荣誉感与职业追求，使其在工作中积极投入和奉献，增强其主动性。最后，管理者应营造主动和开放的组织文化氛围，多创造机会，鼓励沟通交流，有效提升感控专职人员的主动性，从而提升适应性绩效。

综上所述，感控专职人员适应性绩效水平仍有待提高，尤其在创新性解决问题方面需引起管理者关注。医院管理者应加强对感控专职人员的重视，通过提供职业规划指导，解决职称晋升困难等方面入手，加强其组织支持感，增强组织认同。同时在感控专职人员选拔时可对其主动性人格方面进行考核，选择主动性人格较强的人员进入感控部门，并重视对其主动性人格的培养，通过多种途径提升感控专职人员适应性绩效，从而提高感控部门效能，为医院工作及医疗发展保驾护航。本研究为安徽省67所医院的横断面研究，纳入的影响因素不全，可能导致代表性不足。后续可对其他省份的感控专职人员进行大规模的纵向调查，同时纳入其他影响因素，以期为感控专职人员及感控部门的发展提供参考。