对建筑设计企业薪酬管理问题及改进对策的研究

文／郭二梅 中铁建安工程设计院有限公司 河北石家庄 050043

引言：

过去的几十年里，建筑设计行业发生了巨大的变革。随着城市化进程的加速，设计要求不断提高，技术创新也层出不穷。这使得设计师们在项目中扮演着更为关键的角色。然而，尽管他们的工作对于项目的成功至关重要，但在一些情况下，设计人员的薪酬却没有与其贡献相称。这不仅会导致人才流失，还会影响设计质量和创新能力。同时，建筑设计行业的薪酬管理也面临着一些挑战，如何准确地评价设计人员的绩效、如何在团队合作中分配薪酬、如何在行业竞争激烈的情况下保持员工的满意度等等。这些问题不仅与企业内部的管理体制和文化有关，还与行业发展的整体趋势紧密相连。

1.建筑设计企业薪酬管理意义

建筑设计企业薪酬管理的意义是多方面的，它对于企业的可持续发展、人才吸引与留存、创新能力提升以及行业形象塑造都具有重要影响。首先，建筑设计是一个人才密集型的领域，优秀的设计人才是企业成功的核心。适当的薪酬水平可以吸引高素质人才加入企业，并降低员工流失率。稳定的设计团队有助于保障项目的连续性和质量；其次，合理的薪酬制度可以激励员工更加努力地工作，提升工作动力和积极性。通过与绩效挂钩，员工将更有动力追求卓越，从而提高项目质量和效率；再次，建筑设计需要创意和创新，而薪酬可以作为一种对创意工作的认可和回报。适当的激励可以鼓励设计师们提供更具创新性的设计方案，从而提升企业的竞争力和影响力；最后，薪酬政策也反映了企业的价值观和文化。提供公平、透明和合理的薪酬制度有助于塑造企业良好的形象，增强企业在行业中的声誉。总之，建筑设计企业薪酬管理不仅关系到企业内部的员工管理，更直接影响到企业的业务表现和市场竞争力。一个科学、合理的薪酬管理系统将在多个方面为企业带来积极的影响，有助于实现企业的长期发展目标。

2.建筑设计企业薪酬管理问题

2.1 薪酬管理水平较低

首先，部分建筑设计企业的薪酬标准缺乏弹性，即企业只提供固定的基础工资，没有弹性的薪酬构成，就难以激励员工更积极地参与创新和项目努力。灵活的薪酬结构能够更好地回应员工不同阶段和工作任务的需求；其次，企业在薪酬待遇标准设置方面缺乏透明度，员工难以了解薪酬制度的具体构成和依据。这导致员工对薪酬的不满和猜疑，降低员工对企业的信任度；最后，部分建筑设计企业在薪酬分配时没有考虑到员工的职位、工作内容、技能等因素，就容易出现不合理的薪酬分配现象。某些员工会因为种种原因而得到超过其贡献的薪酬，而其他员工则被低估。

2.2 薪酬管理制度不完善

建筑设计企业薪酬管理制度不完善的具体表现在绩效制度不明确、奖励机制单一、薪酬制度缺乏透明度等方面，这些问题会导致员工的不满、绩效下降，甚至影响员工留存和企业的整体运营。首先，企业绩效管理制度不明确。部分建筑设计企业没有明确的绩效指标和评估体系，员工的工作绩效将难以客观地衡量和比较。这将导致薪酬分配不公平，高绩效员工会因为缺乏适当的奖励而感到不满；同时，部分企业没有建立完善的绩效反馈和改进机制，员工无法了解自己的表现，并在需要时进行调整，这会影响员工的工作动力和投入程度。其次，企业奖励机制不合理。若建筑设计企业只采用单一的奖励方式，比如仅仅是薪资涨幅，会忽略其他非金钱方面的激励需求，如职业发展机会、培训机会等；同时，奖励机制无法根据员工的个体表现和需求进行定制，导致员工不被充分激励，从而降低工作积极性。最后，企业薪酬制度缺乏公开性。部分建筑设计企业的薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解薪酬的构成和分配原则。这导致员工的不满、猜疑和误解，进而影响员工关系和团队协作。

2.3 薪酬管理目标不清晰

目前，部分建筑设计企业存在薪酬管理目标设置不清晰、与员工实际需求结合程度不高的问题。例如：A 建筑勘察设计公司作为一个规模较大的企业，其薪酬结构主要涵盖固定工资、福利、社保和绩效奖金等四个方面。在过去的发展历程中，公司现有的薪酬管理制度在维护企业稳定运营方面起到了关键作用。然而，随着社会经济的持续发展，传统企业必须积极拥抱转型升级，调整现有的发展理念和模式，以适应现代化企业的需求。A 建筑勘察设计公司的薪酬管理目标主要集中在基本生活保障方面，因此在员工福利方面的重视程度相对较低。这种薪酬管理模式对于老员工来说可能更容易接受，然而新员工可能会感到不太适应，这也是该公司难以吸引更多优秀人才的主要原因之一。

2.4 薪酬管理结构待优化

一方面，建筑勘察设计公司采用了平均薪酬策略，而未建立多等级多层次的绩效工资制度。这种方式无法准确体现员工的工作成效和绩效价值。由于不同员工在技能、经验和贡献方面存在差异，仅采用平均薪酬模式会使高绩效员工薪酬受损，在内部形成“劣币驱逐良币”的现象，不利于企业发展。另一方面，部分建筑设计公司在确定基本薪酬待遇和福利补贴时，并没有充分考虑员工的任务完成情况和岗位职称。这导致员工获得的补贴相对较少，无法充分体现他们在工作中的实际贡献。缺乏明确的薪酬差异机制导致员工不被激励去提升自己的工作绩效，因为无论他们付出多大努力，薪酬待遇都没有相应的反映。此外，员工晋升速度较慢会使他们感到职业发展受限，进而降低他们的工作动力和对公司的忠诚度。

2.5 薪酬管理和绩效考核未有效融合

不少建筑设计企业并未将薪酬管理和绩效考核有效结合，这也导致薪酬激励和约束效果受到影响。具体问题表现在：建筑设计项目通常非常复杂，需要多个团队协作完成。然而，薪酬管理和绩效考核通常是以个人为单位进行，而不是考虑团队绩效。这可能导致个别设计师为了获得更高的绩效评价和薪酬而竞争，而不是共同合作以完成项目。而且建筑设计项目的周期可能会在几个月到数年之间变化，这种不确定性使得绩效考核变得复杂。有时候，设计师可能需要等待项目完工才能看到实际成果，这与传统的年度绩效评估不符。另外，不同客户有不同的需求和期望，这使得绩效标准变得模糊。一个设计师在一个项目中可能表现出色，但在另一个项目中却可能遇到挑战。薪酬和绩效考核体系通常难以适应这种多样性。

3.建筑设计企业薪酬管理改进策略

3.1 提高薪酬管理水平

首先，在制定薪酬策略之前，进行全面的市场调研是必要的。这包括研究同行业其他公司的薪酬水平，了解市场的薪酬趋势，并考虑不同地区的薪酬差异。通过深入的市场调研，建筑设计公司可以确保自己的薪酬水平具有竞争力，并能够吸引优秀的人才。其次，为了吸引和留住优秀的骨干人才，建筑设计公司可以采取多种措施。例如：建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作表现提供奖励，以激励他们更加努力地工作；设计清晰的晋升途径，让员工看到自己的发展方向，增加留存动力；提供有竞争力的福利和待遇，如健康保险、培训机会等，以满足员工多方面的需求。还应提供员工在职业发展方面的机会，如专业培训、内部岗位调动等，让员工感受到公司对个人成长的关注。最后，合理设置岗位和薪酬等级可以有效提高薪酬管理水平。建筑设计企业可以将岗位分为不同层级，根据岗位的职责和要求，制定相应的薪酬标准，确保薪酬与职责相匹配；同时，根据员工的技能水平和市场对技能的需求程度进行技能认定，将技能水平纳入薪酬考虑因素，鼓励员工不断提升技能。通过前期市场调研，吸引和留住骨干人才以及合理设置岗位，建筑设计公司可以提升薪酬管理水平，更好地满足员工需求，激励员工的积极性，提升整体绩效，从而在市场竞争中保持竞争优势。

3.2 完善薪酬管理制度

一方面，建筑设计企业可以建立完善的绩效管理制度。首先，建筑设计企业应该制定清晰、具体的绩效指标，与岗位职责和公司目标相匹配。这可以帮助员工明确工作目标，使绩效评估更加客观；其次，建立定期的绩效评估机制，例如季度或半年评估，以便及时识别员工的绩效水平。同时，提供定期的绩效反馈，指导员工改进，弥补不足；最后，根据绩效表现的差异，采用差异化的薪酬奖励机制。优秀绩效的员工可以获得更丰厚的奖金或涨幅，以激励他们保持高水平工作。

另一方面，建筑设计企业可以制定奖金福利制度。具体包括：第一，设计多元化的综合福利包，包括健康保险、餐补、培训机会等，满足员工多样化的需求；第二，设定基于绩效的奖金制度，将绩效与奖金直接挂钩。员工的优秀绩效可以获得额外的奖金，以充分激励他们积极工作；第三，引入创新的激励方式，如股权激励、期权计划等，将员工与公司的长期利益挂钩，促使员工更积极地为企业创造价值；第四，提供员工根据个人需求选择福利的机会，如弹性工作时间、远程工作等，以提升员工满意度和归属感。综合考虑绩效管理制度和奖金福利制度的调整，建筑设计企业可以建立更加科学合理的薪酬管理制度，从而提高员工的工作积极性、激发创造力，吸引和留住优秀人才。

3.3 明确薪酬管理目标

对于建筑设计企业来说，薪酬管理目标一般表现在以下几个方面：第一，吸引优秀人才。一个主要目标是通过具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引高素质、有才华的员工加入企业，从而增强企业的人才储备和竞争力；第二，激励员工绩效。薪酬管理应该激励员工充分发挥自己的潜力和能力，通过明确的绩效奖励机制，鼓励员工为实现公司目标而努力；第三，提高员工满意度。设计合理的薪酬和福利体系可以增加员工对公司的满意度，从而提升员工的忠诚度和积极性，减少员工流失率；第四，保障基本生活水平。薪酬管理也应确保员工获得足够的薪酬来维持基本生活水平，满足基本生活需求，从而提供员工生活的安全感；第五，促进职业发展。薪酬管理可以为员工提供晋升机会和成长空间，从而激发员工的职业发展动力，让他们在公司内部不断提升；第六，维持内部平衡。建筑设计企业的薪酬管理目标还包括在内部维持薪酬的公平和平衡，避免产生员工之间的薪酬差距过大，从而保持良好的员工关系。总之，建筑设计企业的薪酬管理目标应该在吸引人才、激励绩效、提高员工满意度、促进职业发展等方面取得平衡，以支持企业的发展和员工的福祉。这些目标在制定薪酬管理策略和体系时应当相互协调，以实现最佳的效果。

3.4 优化薪酬管理结构

建筑设计企业要制定层次化和差异化的薪酬管理结构，即根据不同岗位的职责和复杂程度，将岗位划分为不同的层级。例如，可以分为初级、中级、高级等。同时，为每个岗位层级明确职责、技能要求和贡献度，确保岗位的分类准确。具体来说，高层管理者的薪酬结构主要由基本年薪、绩效奖金、年终奖和福利组成。基本年薪占比约70%，绩效奖金约占比10%，年终奖约占比20%。福利包括五险一金、节假日福利等；行政管理部门负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效奖金、年终奖和福利组成。基本年薪占比约60%，绩效奖金约占比20%，年终奖约占比20%。福利包括五险一金、节假日福利等。项目负责人的薪酬结构主要由基本年薪、业务进度奖、年终奖和福利组成。基本年薪占比约40%，业务进度奖约占比30%，年终奖约占比30%。福利包括五险一金、节假日福利等；行政、财务、后勤管理人员的薪酬结构主要由岗位薪资、绩效奖金、年终奖和福利组成。岗位薪资占比约80%，绩效奖金约占比10%，年终奖约占比10%。福利包括五险一金、节假日福利等。一线设计技术人员的薪酬结构主要由基本年薪、业务进度奖、年终奖和福利组成。基本年薪占比约40%，业务进度奖约占比30%，年终奖约占比30%。福利包括五险一金、节假日福利等。

3.5 岗位评估与薪酬机制结合

针对建筑设计企业缺乏明确的绩效考核体系，导致薪酬与员工工作表现和贡献无法精准匹配的问题，建筑设计企业可以采取以下措施：首先，建立科学的绩效考核体系。确立明确的绩效指标，与岗位职责和公司目标相对应，使员工了解如何被评估以及他们的工作将如何影响绩效评价。量化这些指标，使评估更客观和可比较。定期进行绩效评估，提供具体的反馈和改进建议，帮助员工了解自己的优势和劣势；其次，建立差异化薪酬体系。将绩效评估结果与薪酬直接挂钩，设立多个绩效水平，并根据不同水平提供不同幅度的薪酬调整或奖金。这有助于区分不同员工的绩效贡献，从而激发员工更高的绩效期望和努力；再次，引入绩效与薪酬挂钩机制。将绩效与薪酬直接联系，绩效优秀的员工可以获得更高的薪资调整和奖金。这可以刺激员工在工作中表现出更高的投入和创造力，从而实现薪酬与绩效的匹配；最后，提升薪酬的差异性和灵活性。设立多个薪酬级别，不仅根据工作经验和职称，还要结合实际绩效来确定薪资水平。在每个级别内设置薪资区间，使得员工在同一级别内有机会获得不同的薪资调整，从而增加薪酬的差异性和灵活性。

3.6 制定薪酬管理保障措施

首先，加强组织建设。建筑设计公司可以建立健全的薪酬管理团队，由专业人员组成，负责制定和执行薪酬政策、评估绩效、确定奖励措施等。这支团队可以确保薪酬策略与公司的发展战略相一致，同时监督薪酬的合理性和公平性；其次，加大宣传力度。通过内部和外部宣传，让员工和外界更好地了解公司的薪酬管理体系，以及薪酬与绩效的关系。内部宣传可以提高员工的薪酬意识和理解，外部宣传可以向外界展示公司的薪酬政策透明度和人才吸引力；最后，健全沟通渠道。建立良好的内部沟通机制，使员工能够随时了解薪酬政策的变化、薪酬调整的依据以及绩效考核标准等。同时，提供反馈渠道，员工可以就薪酬体系的疑问和建议与管理层进行沟通，从而增强员工的参与感和满意度。

结语：

在建筑设计企业中，薪酬管理作为关键的人力资源管理方面，具有重要的影响力。一个合理、公平、激励性的薪酬体系可以有效地促进员工的积极性、创造力以及企业整体绩效的提升。然而，当前在一些企业中，存在薪酬管理不科学、不合理的问题，如薪酬与绩效不匹配、薪酬过于平均等。通过科学的绩效考核、差异化薪酬、绩效与薪酬挂钩以及薪酬灵活性的提升，结合加强组织建设、宣传力度和沟通渠道的措施，建筑设计企业可以更好地实现薪酬管理的目标，从而推动员工潜力的发挥，提升企业的创新能力和竞争力。