激发成就动机打造团队精神

彭锻华

教师发展是学校发展的关键，学校必须认真分析教师队伍现状，及时发现潜在的问题，有针对性地采取有效策略，激励教师队伍可持续发展。

广东深圳是一个“移民”城市，由于外来人员不断增多，近年来深圳各学校的规模快速扩大，就以我们宝安中学为例，2001年至今的短短7年间，从36个教学班扩大至87个教学班，其间从全国各地大量引进骨干教师、优秀教师，这批教师整体业务素质较强，仅在中学曾任副校长的就有十几人，现有高级教师166人，对学校办学质量的提升发挥了重要作用。群英荟萃，本是好事，但也隐含了两个潜在的问题：第一，教师们各怀“绝技”，各自为战，容易造成教师合作文化的缺失；第二，物质生活待遇快速提高，难免造成成就动机下降，不思进取，产生惰性，出现“高原现象”。一些教师开始萌生安逸享受的念头，觉得人生目标已经“差不多”了，奋斗的热情减弱。

为了解决特区教师中存在的这两大潜在危机，学校开展了一系列积极的实践探索。我们认为，不断激发教师成就动机，努力打造团队精神，是建设一支和谐奋进、可持续发展的优秀教师队伍的关键。

一、创设民主和谐的人文环境。

有什么样的环境，就会产生什么样的文化。宽松和谐、积极向上的校园文化氛围，是促进教师可持续发展的重要前提。宝安中学教师来自全国各地，统一思想、凝聚心神显得十分重要。校领导班子坚持以师为本，极力营造民主和谐的人文环境，注重“管”与“理”的和谐，加强情感疏导和人文关怀，力求在严格的管理制度和人性化关怀上，寻找平衡点与最佳结合点。

管理是一个动态的过程，“管”与“理”的重心应因时、因地、因人而异。像宝安中学这样一所办学制度比较健全，教师队伍学历高、职称高、业务素质较高的广东省“国家级示范性普通高中”，校长不能做队伍的驱赶者，而应该注重情感管理，做队伍的引领者。我们充分认识到，对于特区教师而言，一般环境下行之有效的物质刺激已很难激发工作积极性，必须从凝聚学校精神入手，注重塑造教师的灵魂；开展各种形式的管理创新，激发他们成才、成名、成功的成就动机。

《教育的使命》中有这样一句话：“教育成功与否，最终取决于全体教师的态度。”有感于此，学校通过各种集体活动增强教师的主人翁责任感，激发教师创业的内在动力。如通过每年一次的“宝中是我家”中秋晚会，让新调入的教师找到家的感觉；定期召开座谈会，鼓励新教师用独特眼光审视宝安中学，让老师们从心底里感觉到自己是学校的主人，学校的发展与个人息息相关。通过“建言献策为宝中”、“新时代、新宝中、新形象”演讲比赛以及各种文体活动，培养教师对学校的认同感和归属感；努力创设教师与学校民主对话的精神平台，使学校真正成为教职工的精神家园和心灵居所。

二、拨动教师不断奋进的动力之弦。

要防止教师的职业倦怠，使之对教育工作始终充满激情，一方面应创新评价机制，通过制度约束的外力驱动，使教师产生危机感和紧迫感，变压力为动力；另一方面，要引入激励机制，努力为教师提供创业的舞台，让他们不断走向成功。同时，还要不断进行榜样激励，激发教师的成就欲望，从而产生较强的内动力。

1.创新评价机制，发掘教师干事创业潜能。

学校以发展的眼光对教师进行评价，不看已有成绩，不看“固有能力”，而是看“输出的能力”，看当下对学校作出的贡献，促使这些来自内地名校的优秀教师，将过去的辉煌画上句号，主动融入新环境，积极挑战自我，证明自己的实力。学校关注每位教师的成长速度，把进步大的教师树立为榜样，促使一些资深教师摆脱惰性，“不吃老本，要立新功”。

为了避免追求教学成绩的过度竞争，学校坚持德育为先，构建了“全员参与、面向全体、全方位育人、全程管理、全面发展”的教育模式，实施“捆绑式评价”，将全体科任教师分配至各班，共同担负教育的责任。一个学生出了问题，班主任和科任教师“评优”、“评先”一票否决，这样就促使教师们必须加强合作，自觉关注每一个学生。

正是得益于这种评价机制的创新，学校形成了人人争先、干事创业的良好氛围，整个队伍始终保持着和谐奋进的活力。

2.搭建专业发展平台，引领教师走向成功。

学校确定了“德艺双馨，育教双能”的发展目标，建立了“宽领域、多层次、高品质”的教师专业发展模式。根据教师不同职业发展阶段心理需求的变化，设计了多层次的教师专业发展方案；建立了以岗位学习、行动研究为主要形式，国际、国内、学校三结合的教师培训机制；激励教师积极参与各类研讨和竞赛，致力于打造学习型、专家型的教师群体。

学校通过“十佳教师”、“师德标兵”、“我最喜欢的老师”、“教学能手”的评选、课题研究成果展示、专题教研会、“宝中大讲堂”等活动，为教师的成名、成功搭建广阔的平台，“让每一名教师走向成功”；对于教师的每一次进步，每一次成功，不断进行榜样激励，利用各种会议、媒体、专栏宣传教师的先进事迹，引领他们不断尝试成功，激发他们实现自我价值的精神追求；每年利用开学典礼或教师节大会，为刚退休的教師授牌献花，让他们觉得人生价值在教坛上得到体现，感到人生无怨无悔。

三、建设自然合作的教师文化。

管理心理学认为：群体的准则、规范、舆论和人际关系，往往会形成一种无形的压力，有效地影响和改变着一个人的态度。群体的影响不仅是一种强制性的约束力，而且还具有榜样示范作用。只有形成自然合作的教师群体文化，才能从根本上促进教师的可持续发展。

1.改革管理制度，追求整体效益。

学校建立了“一个脊梁，两个翅膀”的教学管理模式，实行年级组教育教学质量承诺制。“一个脊梁”就是年级工作领导小组；“两个翅膀”，一个是以班主任为核心的班级教师团队，另一个是以备课组长为核心的学科团队。有了“一个脊梁，两个翅膀”的和谐互动，才有学校教育的展翅飞翔。我们的评价是看整个团队打集体战的能力，看重整体效果，促进教师转变观念，变“要我合作”为“我要合作”。

2.感悟合作共赢，形成团队精神。

教师队伍若形成团队精神，就会产生凝聚力，有了凝聚力，也就有了内动力。因此，我们特别强调善于合作的团队精神。近几年除了从制度创新上促进教师的人为合作外，我们一直致力于形成自然合作的教师文化。通过开展各项文体活动，使教师认同、感悟、形成共同的价值观，即“合作比竞争更重要，责任比能力更重要”。每一学期教师的各项文体比赛，在奖项设计方面，不仅设立了团体奖和个人奖，连拉拉队也有份，让大家真切体会“众人划桨行大船”的道理。

同时，为了促进自然合作文化的形成，学校注重让教师参与学校管理和各项活动，从中感悟“教师与学校是发展的共同体”的理念。比如，我们让教师们参与学校《新校建设规划》、《学校发展规划》、《学会生存课程》等的修改和评议，让教师达成共识：“只有学校充满生命活力，不断向前发展，提高社会感召力，教师自身的价值才能充分得到体现。”由此让教师产生乐于合作的意识。

通过近几年的实践，学校在教师可持续发展方面成效明显，教师对自身发展的信心越来越足，学生、家长、社会对学校的满意度越来越高，学校形成了一个和谐、奋进的优秀教师团队，产生了“1+1﹥2”的效应。

（作者系广东省深圳市宝安中学校长）