品智慧人生　做魅力领导

叶微微女士，现任鼎鼐企业管理咨询(上海)有限公司首席执行长。曾历任台湾葛兰素(Glaxo)大药厂人力资源、法务、公关行政部董事及财务信息管理部经理，美国《读者文摘》(ReadersDigest)台湾分公司及多乐士制漆股份有限公司财务主管等；拥有21年跨国公司实务工作经验，专长于企业诊断及顾问咨询、高阶领导技能培育、人财资本规划与提升等；《魅力领导》一书作者。

如何提升企业领导力?怎样平衡事业和家庭?管理咨询业会向哪里去?……这些话题备受关注。为此，本刊总编辑曹永刚特约鼎鼐企业管理咨询(上海)有限公司(以下简称鼎鼐)首席执行长叶微微女士做以下深度专访。

中国企业领导者的不足

曹永刚问(以下简称HR)：您2002年在上海创办鼎鼐企业管理咨询有限公司，至今鼎鼐已给近200家在华500强企业或国内大型私企做过管理培训。在您和鼎鼐对中国企业进行培训或咨询的过程中，您如何评价中国本土企业领导者的进步和不足?

叶微微答(以下简称答)：中国企业这些年所取得的进步显而易见。从企业管理的内容上看，改革了传统国有企业闭门式的单纯生产管理和坐等顾客上门的状况，按照现代企业管理的要求，确立市场及用户第一的经营观念，把过去的无视市场、轻视销售转变为高度重视市场调查和市场预测，建立企业销售网络和售后服务体系，实现生产管理与市场营销的有效结合。还有一些中国的本土企业，开始走出国门，逐步向世界发达国家的企业管理模式靠拢，实行生产管理、营销管理、人力资源管理、科技开发管理、财务管理等综合性管理，重视树立企业形象，增强企业名牌意识，如海尔、联想、华为等。

但总体来看，中国企业管理工作和领导者自身还存在很多不足，至少有这两方面的共性问题。其一，系统思考不够，人才概念不强。现代企业管理工作涵盖方方面面，一般都要涉及供应链、生产流程、质量控制、技术研发、营销服务、人力资源、财务规划、公关宣传等等，只有各个环节保持高度协同，企业运营才能健康、高效。但现在很多企业领导者都没有全局性、系统化的意识，或者表面上具备，但实际工作中往往头痛医头，脚痛医脚，忙得团团转，问题却此起彼伏。另外，在这其中，人才概念尤为淡薄，企业表面上发展速度看似很快，但内在的人才建设速度却相对落后，很容易导致企业发展难以为继，在竞争中很快被淘汰。其二，很少思考建立竞争优势，大多喜欢从事多角经营。企业的竞争优势一般有五个层面，文化优势、资本优势、体系优势、顾客关系优势、战略优势。这些优势更多体现出企业无形资产方面的竞争力，而不仅仅是企业的硬实力问题。国内企业领导者常常缺乏远见，很少思考如何去建立企业的竞争优势，却喜欢多角经营、实现规模扩张，并想以此做强做大，结果却可能是空中楼阁，稍有不慎，就会坍塌。

HR：您刚才说到，中国企业的人才概念普遍不够，您能否再详解一下中国企业的人才问题?

答：国外企业都是靠一套完善的机制来选拔人、使用人或培育人，而国内企业通常靠一时的信念来吸引人、管理人。国内企业更重视固定资产、设备、资金等，即以“资”为本，并不真正地重视人才；所谓的“以人为本”，其实是把人看成“成本”，不是“资本”，所以不愿意花大气力去培育人才，更不可能舍得投资去培养企业未来发展所需要的各种人才。在国内企业发展的各个层次上，都很容易看到企业的人才准备度非常不充分，常常是临时抱佛脚，人到用时方恨少，四处找人挖人，即使找到合用之才，企业在整合上也要花费很多心力，甚至要付出不少代价。据统计，优秀企业的核心骨干人才有70％都是内生的，否则企业的先进管理模式和企业文化将很难传承和发扬光大。

企业在人才问题上存有误区，主要是企业领导者习惯于以小企业的管理方式来经营大企业，并且对企业无形资产(包括人才)的认识还停留在非常传统的阶段，人力资源管理工作也远没有上升到战略管理层面或人力资本的管理阶段。

领导力的提升要因人而异

HR：您这些年致力于企业管理咨询和领导力培训工作。请问您如何评价当前的管理培训项目?

答：关于提高个人领导力和团队管理能力的培训课程五花八门，这方面的知识和理论也是推陈出新，目不暇接。在管理咨询实践中，我们也会根据企业不同的发展情势采取不同的提升方案。但经过多年探索，在总结国外学者研究成果的基础上，提出企业管理“7S模型”和“全脑竞争优势架构图”，运用到企业管理培训中，效果非常显著。有些培训方法更注重一些领导技巧和管理技能的训练，往往是“补短”，而全脑优势理论则能够做到“以人为本”来正视自己的真实状况，充分认识自我，挖掘各自潜能，形成优势团队，是“取长”的过程。全世界上没有任何两个大脑是一模一样的，每个人的大脑都有不同，领导者也是如此。管理能力取决于思维能力，思维来自于大脑。近几十年来，大脑科学的突飞猛进，使我们更加了解人类的思维模式，而“思维偏好”更影响着我们每天所做的事，例如沟通、制定决策、问题解决、管理风格等等。也因此，了解你的思维偏好，将可以使你以全新的观点看待自己及他人。

一个优秀的企业不但要有资金运作能力、组织实施能力和市场占有能力，更要有群体凝聚能力、产品创新能力和社会责任感。若从脑科学角度讲，企业的智力资源当为“全脑优势型”。企业未来发展的较量，实质就是大脑的较量，更是领导者大脑智慧的较量。所以，领导力的提升要从了解自己的大脑开始，从建造竞争优势开始。

女性领导者的优劣势

HR：在企业中从事人力资源管理工作的不少都是女性，您自身就是一位非常成功的管理女性，请问您怎样看待管理者在性别上的差异，以及女性领导者具有怎样的竞争优势?

答：一个人要想成功，职涯规划很重要。以前并没有人来教我们该如何规划人生，我的发展历程主要是努力加幸运。职涯规划应该有四个层面，一是个人贡献者，二是经理人，三是事业伙伴，四是战略伙伴。其实刚开始从事什么职业并不决定一切，关键是要把这个职业做精，做到极致，也就是先垂直整合，然后再横向发展，包括自己创业，这样的模式都是比较容易成功的。

HR是一个很适合女性去追求和选择的工作，我曾在台湾葛兰素大药厂做过HR工作。HR的职业生涯可长可短，可短指的是即使不做HR了，HR的相关知识足以帮助女性回家相夫教子，可长指的是可以从企业中的HR做起，向咨询顾问发展。要做好HR工作，第一要不断提高HR的专业素养。现在很多企业的HR管理工作相对滞后，无法为企业的各项业务提供强有力的保障和支持。第二是要有一定的财务知识。要善用数据来了解自己的

工作对公司的价值，否则很难进入公司的决策层。第三要懂得人情留一线。HR的角色其实很难扮演，尤其在公司不景气的时候要扮演黑脸的角色，必要时还要进行裁员。在处理这些事情的时候，不要只是从公司的角度出发，应该设身处地的为当事人考虑一些，比如可以利用自己的资源尽可能提供一些帮助等，使裁员的后遗症降到最低。

随着人们对管理进一步地理解，女性从事管理工作越来越多。因为就单纯的事务性管理而言，男性确有优势，但我们现在更讲究的是领导，领导是一种艺术。从大样本比较看，女性的右脑优于左脑，而男性则相反。因此，女性在领导过程中体现出的韧性、对人的敏感和洞察力恰恰是男性应该学习的，但女性在果敢决策和掌握全局方面相对偏弱，要保持持久的领导力也有相应的难度。女性从事管理行业时也有几个很重要的原则。首先要保持一种中性的心态，不能因为你是女性就觉得需要得到照顾和呵护，你反而需要更加努力才能证明你的实力。第二，你需要不断充实自己，时刻了解最新的知识、理论与趋势动向，事事比别人领先一步。性别对职业其实没有影响，真正影响职业的是个人的核心竞争优势与核心价值观。在这方面中国女性是有优势的。与日本、韩国相比，中国社会中男尊女卑的现象并不突出。在日本，男女不能并排走路，女子总要落后几步。而在中国，只要女性能充分展露才能，她仍然可以得到社会认可。

保持工作与家庭的平衡

HR：相对而言，女性领导者的压力可能更大，要同时面对来自工作和家庭的双重压力，您能结合自己的做法谈谈您认为该如何保持好工作与家庭的平衡吗?

答：我认为成功的定义是，实现个人的愿望和愿景而最终没有遗憾。中国古训：修身，齐家，治国，平天下。家庭是事业的后盾，因此非常重要，最关键的是要懂得平衡。因为有这样的认知，在经营事业的同时就会相对注意家庭，决不会因为事业而牺牲家庭。当然这就需要讲究方法，我想分享的是要分阶段有策略地去经营人生。不同的阶段有不同的侧重点，要学会取舍，有舍有得才是人生的大智慧。对于女性，尤其如此。回顾我的个人成长可以分为四个阶段第一阶段，我刚结婚时，这一阶段以我先生的事业为重心，工作只要足以让我们能够经营家庭就可以了，所以我追求的只是工作上的稳定，第二个阶段，有了孩子以后，在孩子6岁之前，我把重心放在孩子的培养上，因为这段时间对孩子的成长来说是最重要的，如果这个阶段培养了一些好习惯及价值观，在第三个阶段，也就是孩子上学以后，在教导上就比较容易。这时，我才开始追求事业的发展，用了6年的时间，我从中层主管做到最高层的主管；第四个阶段，我开始创业，这时我的孩子已经小学五六年级，先生的事业也比较稳固，家庭成为我最重要的后盾。对女性来说，非常重要的阶段是规划好孩子的生育和抚养，这个阶段我的目标不是个人成长，工作只要能让我有所得，职衔和薪资都不是很重要。这样，在孩子上学前我就帮助他掌握了一些很重要的能力，而这种能力一旦延误了将来补救起来非常费力，不小心还可能成为自己和家人终生的遗憾。

在日常工作和生活中，要保持工作与家庭的平衡，还有一些比较适用的方法。一要善用各种资源。既可以物色一个放心能干的管家帮助操持一部分家庭事务，也需要梳理好自己的家人、亲人、朋友等人脉资源，在不同的时候就需要周围的亲朋好友提供一些帮助，免于疲惫应付各种琐事，提前做好应急的安排。二要搞好时间管理。人生最宝贵的有两项资产，一是头脑，二是时间。无论你做什么事情，即使不用脑子，也要花费时间，管理时间的能力，决定你的人生成败。要规划出固定的时间段留给家人共享，一起吃饭，共同旅行等。三要培养共同爱好。家人之间多一些共同爱好，就多一些相互关爱和彼此支持，比如运动、音乐、读书等等。总之，在家庭方面也需要规划和经营，当一个人对待工作和生活的态度一致的时候，内心里较平和，这样的心境，让她容易把握到属于她的机会，也较容易取得成功。

中国管理咨询业的明天

HR：您从事管理咨询行业十多年，请问您怎么看待中国管理咨询行业的未来发展?

答：这十多年来，这个行业发展很快，一是来自企业的需求多，二是行业进入的门槛低。现在的发展情况是，咨询机构数量多，但规模都偏小，良莠不齐，正进入优胜劣汰的发展阶段。据分析，咨询企业的平均寿命是2.7年，对于企业来说，至少需要发展5年，才能站稳，因此大多咨询机构都是匆忙开张，做过几笔业务就草草关门了。

未来咨询服务需求依然非常旺盛，但对于咨询企业来说，要能够稳住阵脚，发展壮大，首先要稳定住客户群，培养客户忠诚度；二要有效管理成本，使企业在业务起伏中都能生存下来。三要打造出竞争优势，提高服务品质，特别是能为客户带来直接的经济效益；四要有能力培养人才，靠团队形成合力发展，而不是靠一两个“明星”来成就长久的企业。

HR：您总是亲身实践所教授的内容，前几年还出版了《魅力领导》一书，给许多管理者带来智慧和启迪，听说您还有新的出书计划?

答：在我个人看来，领导力是一种艺术，最简单的方法就是要做到言传身教。我们在谈到领导力时，认为领导人有四种角色：拓荒的角色，就是指领导者需要不断开创格局，联盟的角色，是指领导者要将人力、财力、物力等资源整合起来发挥效用，启能的角色，就是领导者需要启发员工的才能；最后一个是领导者需要扮演以身示范的角色。

我们是领导力理论的推广者，非常重要的就是自己讲的、做的要和别人看到的一致。所以，始终秉持“我说到，我做到”这一简单的原则。如果我不能做到这一点，那么我的教学就没有说服力和影响力。因为只有通过实践才能把知识变成生活智慧，只有生活智慧才是具有说服力的，自己都做不到怎么去影响别人呢?因此，我很愿意把自己的这些想法、做法写出来和大家分享，希望能听到大家的指正之声，如果能给读者带来一些感悟，那更是令人欣慰的。

今年我有计划再结合自己和鼎鼐这些年的管理咨询实践，主要以案例解读的方式来谈谈顾问咨询的实战经验，以与同行交流或对一些想要进入顾问领域的朋友有些帮助，更希望能有助于管理咨询行业的前行和发展。