图书馆隐性知识的挖掘与转化

姚松涛

〔摘 要〕本文在解析隐性知识涵义和特点的基础上，提出了图书馆隐性知识挖掘、组织存储的基本策略；论述了图书馆隐性知识的流动与转化及其措施，重点从管理手段、信息技术等角度入手，引入合理的激励机制、交流机制、信任机制，建立促进隐性知识流动、转化、创新、共享的高效机制。

〔关键词〕图书馆；隐性知识；流动转化；机制

〔中图分类号〕G250 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0039-03

Mining and Transformation of Library Tacit KnowledgeYao Songtao

(Library，Henan University，Kaifeng 475001，China)

〔Abstract〕The paper set up the basic strategy of library tacit knowledge mining and organization strategy based on the analysis of the meaning and characteristics of tacit knowledge；discussed on the flow-transfer and its countermeasures.From the perspective of management means and information technology，this paper will introduce reasonable incentive mechanism，communication mechanism and trust mechanism；established the high efficient mechanism to promote the flow-transfer，innovation and sharing of tacit knowledge.

〔Key words〕library；tacit knowledge；flow-transfer；mechanism

1 图书馆隐性知识的涵义

图书馆隐性知识包括个人隐性知识和集体隐性知识，个人隐性知识主要是指体现在馆员工作和服务过程中的工作经验和能力、服务态度和质量及其对人生事业的价值观念和立场，馆员个人的学历、知识结构、生活阅历、思维模式、人际关系、兴趣特长、理想愿望，以及在工作中发现问题解决问题的能力、学习新知识接受新事物的能力等。图书馆集体的隐性知识包括图书馆馆员们在工作中处理问题的共同的经验教训，长期以来约定俗成的工作方式方法，馆员之间和读者之间知识沟通和交流的机制，图书馆对内外环境和事件的应对能力和协调能力，图书馆对外服务的整体水平和信誉，图书馆内部的亲和力与凝聚力以及体现在全体馆员思想和行动中的共同的工作理念、道德信仰和精神风貌等[1]。

2 图书馆隐性知识的挖掘

隐性知识比显性知识更完善，更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用是个人和组织成功的关键因素。图书馆隐性知识的挖掘包括两个方面：个人隐性知识的挖掘和组织隐性知识的挖掘。挖掘隐性知识主要是将各种内隐性知识尽量显性化，个人隐性知识的挖掘要求个人有意识地将自己尚未系统化的知识、经验、技能、技巧、乃至直觉、灵感等随时随地记录下来。图书馆组织隐性知识的挖掘要求图书馆采取各种各样的措施使组织的隐性知识显性化。

隐性知识的挖掘应该从激励机制与组织文化、管理手段、信息技术等层面展开。图书馆对于乐意共享自己的隐性知识的馆员，应该给予合理的激励与补偿(如物质奖励、荣誉鼓励)；对那些刻意隐瞒、保留自己隐性知识的馆员，笔者认为合理的做法应该是：首先承认并尊重馆员个人的角色和个人知识资本的价值，并给予精神和物质上的鼓励，其次可以邀请他们参加相关任务团队，让他们在团队中发表意见、发挥能力并接受集体的熏陶和教育。通过这种形式，原来不愿意共享自己的隐性知识的馆员，多数会改变态度。这样，通过激励、引导，培育出诚信开放、共享互利的信用体系和文化氛围，隐性知识才能被很好地挖掘；合理的管理手段可以促进隐性知识的挖掘。图书馆可以参考很多企业和科研单位的师徒制、岗位轮换制等管理手段。师徒制使师徒之间形成较亲密的关系，实现面对面地观察、交流、学习，容易实现隐性知识的社会化过程。岗位轮换制通过这种“转移——学习——转移”的循环过程使得隐性知识在图书馆内部不断加速转移[2]。在图书馆管理实践中，管理者要结合实际，加强管理和引导；信息技术方面，图书馆可借鉴企业“知识地图”的做法，建立“图书馆知识地图”。“知识地图”的基本理念是：让需要吸收别人的隐性知识的个人、团队能方便及时地找到拥有所需隐性知识的专家，进行交流。如微软公司的知识地图中包含了137项显性知识及200项隐性知识，并且介绍了掌握这些知识的专家的情况，这样就建立了需要这些知识的软件开发人员和拥有这些知识的专家之间的联系。此外，图书馆要创造隐性知识宽松交流的环境，这对隐性知识的挖掘特别重要。

3 图书馆隐性知识的流动和转化

图书馆隐性知识的转化主要是指将图书馆的各类无法用语言、文字、图像等符号加以显性化的内隐性知识通过现场示范、面对面交流、观察模仿以及亲身实践等方式内化为人们心中的过程。

3.1 图书馆馆员个体之间隐性知识的流动和转化

图书馆馆员个体之间隐性知识的流动和转化是图书馆知识管理的基础和起点。图书馆馆员个体之间隐性知识的流动与转化主要有两种方式：(1)从隐性知识到隐性知识。馆员个体之间通过社会化方式交流难以显性化的经验、技能、诀窍等隐性知识，使之成为自己的隐性知识。(2)从隐性知识到显性知识。对馆员个体中可以显性化的隐性知识进行挖掘、整理，使之成为显性知识，在馆员个体之间进行交流和转化。比如：资深馆员帮带年轻馆员，可以使馆员迅速获得工作经验，同时也可从优秀的馆员身上学到很多东西。除此之外，同一部门的工作人员在平常的工作中经常接触，只要留心，即可从同行身上学到许多宝贵的知识和经验。对于不同部门的馆员，他们可以通过模仿其他部门人员的工作方式、工作态度，同样也可促成相互间隐性知识的转化。

3.2 馆员个体与图书馆群体之间的隐性知识的流动和转化馆员个体与图书馆相关部门群体之间的隐性知识是双向流动和转化的。(1)馆员个体的隐性知识向相关部门群体知识的流动和转化。可以将难以显性化的馆员个体拥有的隐性知识通过社会化方式交流，转化为部门群体的隐性知识。如图书馆某个部门的业务骨干通过演示、指导，让全部门的馆员来逐渐领会、感悟自己的工作经验和诀窍，使之成为整个部门群体的隐性知识。当然，也可以是部门的业务骨干将可以显性化的隐性知识经过整理和总结，显性化后交流和转化为部门的显性知识。(2)部门群体的隐性知识向相关的馆员个体知识的流动和转化。对难以显性化的部门群体拥有的隐性知识，如群体所掌握的隐性经验和技能，群体成员的默契和协作能力，可通过部门群体的影响和馆员个体的领会、感悟转化为个体的隐性知识。对可以显性化的隐性知识，可尽量编码化和显性化，使之成为部门的工作条例和规范，从而转化为馆员个体的显性知识。

3.3 部门与部门之间隐性知识的相互流动和转化

图书馆部门与部门之间的隐性知识也存在着流动和转化。一方面，对各部门所独自拥有的隐性知识，可以通过部门之间的协作与合作来相互影响对方，使各个部门独自的经验、技能、诀窍及默契与协作能力被其他部门所领悟和掌握，各部门之间相互交流和切磋，可以使对方隐性知识转化为本部门的隐性知识；另一方面，各个部门将自己可显性化的隐性知识进行整理总结成显性知识，在其他部门之间交流和传播，使之成为共有的知识，从而提高整个图书馆的整体工作能力和创新能力。

3.4 图书馆与图书馆之间隐性知识的相互流动和转化图书馆拥有各自的隐性知识，它们之间的隐性知识通过参观考察也相互流动和转化。(1)可以通过各馆的合作及协作来影响对方。各图书馆之间相互交流和切磋，能够使兄弟馆的工作经验和诀窍以及默契和协作能力被领悟和学习，从而转化成隐性知识。(2)对可以显性化的隐性知识经过挖掘、整理和概括总结，形成业务规范、工作规则和管理制度，在各馆之间进行交流，转化为显性知识[3]。

4 建立促进隐性知识流动、转化、创新、共享的高效机制

4.1 激励机制

图书馆隐性知识管理的重点是发掘图书馆员的潜能，即开发馆员的隐性知识，促进个体隐性知识的显性化。在这个过程中，激励就成为一种必要的手段。研究证明，在有适当的激励因素存在的情况下，知识的转移更为有效。如果馆员知道他们的隐性知识将被评估并得以实施，就会发挥出更大的潜能和主动性。因为只有他们意识到知识共享与自己的利益一致时，他们才会乐意共享自己的知识[4]。因此，需要建立适当的激励机制来促进图书馆隐性知识的共享，这可以从两个方面来实施，就是从物质和精神两个方面采取积极的激励措施来调动馆员的积极性，各馆可视具体情况制定相应的“隐性知识管理实施推动制度”，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新。具体可通过设立“知识服务奖”、“创新奖”等方式对在促进隐性知识共享方面做出成绩的馆员给予精神和物质的激励，从而调动其开发隐性知识的积极性，促进馆员隐性知识的流动和共享。

4.2 交流机制

各种知识只有通过交流才能使其得到更广泛的认可和共享。任何一项创新都是交流沟通的结果。隐性知识的非编码性和难以获取性使得隐性知识的交流与转化存在诸多阻碍或困难。因此，必须采取以下相应措施来突破这种交流障碍：

4.2.1 搭建隐性知识交流的多种有效平台

图书馆应为馆员间隐性知识的交流搭建灵活有效的平台。(1)共享交流平台。建立和利用图书馆员专门的网页、网站、论坛等，方便图书馆员之间的交流。设立“馆员论坛、馆员在线、馆员天地”，鼓励馆员将自己的业务学习心得、积累的工作经验在上面发表，与大家共享。同时，也可利用NetMeeting等视频会议工具，通过宽带网络把视频信息传达到每个参会者的终端。如台湾大学图书馆的“馆员新知园地”、高雄第一科技大学图书馆的“馆员园地”等。(2)个体交流平台。每个馆员都应建立专用邮箱，申请专用MSN、QQ号，并在网上公布，使领导和工作人员、工作人员和工作人员之间可以及时地交流。在工作中有不懂的问题或遇到困难时可随时向其他人请教，而且还可通过视频工具使分处两地的人像面对面一样地进行交流，消除空间距离所造成的障碍。馆员之间可以相互间传递信息和发送资料，现阶段高校图书馆的馆际互借工作，就是通过这种方式实现交流的，取得了良好的效果。(3)建立知识网络。知识网络是图书馆内部和外部知识交流的媒介，是团队协作的桥梁。可以说，知识网络是确保知识交流和共享的关键要素。一般而言，大多数隐性知识只能面对面地直接交流，否则根本无法扩散和共享。而知识网络的建立使馆员之间基于网络的虚拟接触与面对面的直接接触对于隐性知识的传递共享同样有效。而且它可以很好地实现和提高馆员间知识沟通效率，从而保证知识共享和创新有效地进行。

4.2.2 知识社区

所谓“知识社区”是指员工自动、自发或半自动、半自发而组成的“知识分享”的团体，其凝聚的力量是人与人之间的交情及信任，或是共同的兴趣，而不在于正式的任务与职责。社区成员可自行决定是否要积极参与活动。因为大家加入的理由是乐于分享经验和知识，并互相教导和学习，进而从中得到相互的肯定和尊重。知识社区主要是馆员根据自己的兴趣爱好组织起来的，强调的是人和关系，群体中由于成员经常联系，拥有比较相同的态度、信仰和情感，互动之中有个人的感情、性格、能力等人格要素的投入，所以成员之间的信任度和依赖感都比较高，传递和交流隐性知识就比较容易[5]。知识社区是促进隐性知识传递和交流最有效的做法。图书馆应鼓励这类社区的形成，并支持社区所需要的资源，例如网络、布告栏、会议场所、文件制作及活动费用等。

4.3 信任机制

知识的独占使人们在工作的竞争中具有无形的优势，同时也是人们获得提升与受人尊重的重要条件。然而，隐性知识的分享则使这种优势受到威胁，因此隐性知识的共享是较有难度的。因此，图书馆应增进同事之间的互相信任，因为隐性知识是不可被强迫分享的，互相信任才是自愿分享技术、经验的基础。

4.3.1 创造馆员相互信任的氛围

图书馆应该建立馆员之间相互信任的知识共享文化。只有在相互信任的基础上，图书馆员才能自由地表达自己的思想，愿意将自己在工作实践中长期积累起来的经验、掌握的技能技巧等奉献出来。隐性知识的传递、交流更需要人与人之间的信任。

4.3.2 创造馆员相互宽容的氛围

图书馆对拥有特殊技能、才能的人才要有宽容的心态。对具有专业技能者，管理层必须学会有较大的宽容度。作为一个特定领域的专门人才，在个性上往往有其独特的方面，这也是他们创新发展能力的重要内在因素。才干越高的人，其缺点也往往越显著。有高峰必有深谷。要多看人优点，少看人缺点，要能容忍有独特才能的人的独特个性。

4.3.3 创造馆员崇尚创新的氛围

图书馆要建立民主氛围，允许有各种不同观点，允许成员提出自己的新思想，鼓励成员大胆联想，使每个成员的独创性和特殊才能得以充分发挥。一个和睦、融洽的团队环境，可以使创新者得到鼓励、支持和帮助，收到群策群力的效果。相反，人际关系不好，周围多是消极、挑剔、鄙视的目光，创新者容易丧失信心和勇气。

4.4 管理机制

传统的图书馆组织是按刚性管理的要求设计的，其组织内部的交流沟通有着很难跨越的层级鸿沟，这种组织模式阻断了馆员之间的交流，给隐性知识共享设置了障碍。而知识共享要求弱化参与者的等级观念，简单的层次结构可以使馆员较平等的传播和反馈知识，形成开放式的学习和成长型的知识共享机制。 因此，图书馆必须对现有组织结构进行改革，使图书馆组织结构扁平化、柔性化、网络化，加快知识的交流、转化、共享和创新。另外，还应尽快建立一种团队与等级制相结合的组织形式，以知识沟通的便捷性、业务关系的合理性、人员知识水平的适应性、管理活动的应变性为原则整合机构功能，以稳定的基础部门与灵活的工作小组相结合，建立馆内工作网、知识网和人际网，形成内部知识交流共享机制[6]。

4.4.1 团队工作

图书馆应提倡团队工作，打破部门之间的界限，将不同部门的人组织成一个团队完成一定的任务。团队人员之间紧密接触、密切配合，相互间交流思想和意见，熟悉对方的表情、手势、动作等，能最准确地理解对方，这样对隐性知识的传递和交流极为有利。

4.4.2 合作开展工作和项目

馆员和馆员合作共同开展工作或科研项目，也是隐性知识传递和交流的一种有效方式。这种形式属于问题解决导向型。大家为了达到共同的目的，相互间能坦诚相待，能虚心接受对方的意见，吸取对方有益的经验，能毫无保留地提出自己想法，有利于隐性知识的传递与交流。

参考文献

[1]杜也力.图书馆知识管理中的隐性知识与转化[J].图书馆理论与实践，2004，(2)：22.

[2]谢婷.高校图书馆的隐性知识管理浅谈[J].运城学院学报，2007，(6)：97-98.

[3]屠航.图书馆知识管理中隐性知识的流动转化及管理框架研究[J].情报理论与实践，2005，(1)：27-29.

[4]桂晓玲.论图书馆隐性知识的挖掘策略[J].图书馆论坛，2006，(4)：201-202.

[5]王广宇.知识管理——冲击与改进战略研究[M].北京：清华大学出版社，2004：22-23.

[6]王君学，牛丽莉.图书馆隐性知识的管理与挖掘[J].农业网络信息，2007，(10)：98-100.