国有企业人才流失特点、原因及对策分析

章钦铄

企业的竞争最终体现在人才的竞争上。如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为组织管理的核心。而我国的国有企业存在严重的人才流失现象:有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;拔尖型人才留不住;热门专业及紧俏专业人才留不住。人才流失已成为企业领导普遍关注的重大问题。

部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”,即:有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高能力的人才缺乏,经营型、复合型的人才缺乏;人才年龄结构断层,有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层,一般性的人才较多,拔尖型人才留不住;人才专业结构断层,热门专业及紧俏专业人才留不住。

人才流失原因分析

国有企业存在严重的人才流失现象,其根本原因在于观念和体制的落后。主要原因有:物质待遇过低,缺乏竞争力;缺少必要的竞争机制,物质激励存在平均主义倾向;缺乏人才管理的市场理念以及鼓励员工在企业中长期工作的机制;缺乏优秀员工成长的良好环境和发展机会;企业领导人没有注意到市场环境的变化,仅仅把人才看成是管理的对象,没有人才意识。具体来说,主要有以下几个方面的原因:

1.总体待遇偏低。由于离退休人员偏多及为维护社会稳定而保留了大量富余人员,同时管理体制不适应市场经济等原因造成了其生产经营较其他经济类型差,因而给人才的待遇整体较差,因此,也就形成了人才由国有企业流向其他经济类型企业的动力。

2.平均主义严重。在国有单位,很多的待遇是按级别来分配的。国有单位的平均主义则只强调了收入分配的公平,没有很好地考虑分配与贡献相对称,这就使得一些优秀人才、关键人才的待遇与其贡献不相称,打击了其积极性,从而导致其流失。

3.论资排辈现象严重。目前,很多国有企业实行的仍是传统人事管理制度,职工的任用、待遇、晋升都是以资历,而不是以绩效为基础。而人才却不是按资历,而是按能力来衡量的,用业绩来说话的。这种一刀切限制了大量优秀人才脱颖而出,也就限制了人才的发展。而人才发展空间不够、创业、立业机会不明显,会使人才感到在企业发展受到阻碍,从而跳槽谋求新的发展。

4.就业观念的变化。现在的大学生就业观念发生了很大的变化,不是一个单位定终生,因为他们年轻,思想活泼,一旦对所在单位的现状不满足,就会有一部分人选择流动,寻找适合自己的企业和岗位。

反流失的对策及思路

“以人为本”是现代企业管理的核心理念,人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有企业而言,当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作,留人的关键是要留心,要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感,要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。要有效地防止人才流失,应做好以下几个方面的工作:

1.事业留人。自我价值实现是人才的最大动力。对于人才来说,提升其专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因而,建立创新机制,重用能力较强、业绩突出的人才,改变论资排辈的现象,为人才事业发展提供广阔的舞台,才能真正做到事业留人。

2、感情留人。一要尊重与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。

3、待遇留人。要建立以业绩为核心的考核评价制度,对能力强、业绩突出的个人要敢于奖励、提拔,在制定工资、福利待遇政策时,对人才要有所体现,改善让其得到相适的待遇和成就感,得到充分激励,更充分地发挥其潜能,留住他们。

4、加强培训与教育。要建立人才终身教育机制,实施“继续教育工程”,全面提升人才的综合素质。培训是现代企业管理的重要内容和手段。通过培训,一方面可以改变职工的工作态度,增长知识,激发他们的创造力和潜能,提高企业效率和工作业绩,使企业直接受益。另一方面也增强职工自身的素质和能力,让职工体会到企业对他们的重视,同时让员工了解企业的发展,也增强了对企业忠诚度。从企业发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就有了连续性,凝聚力也会大大加强。

总之,如何吸引人才、留住人才、用好人才是国有企业管理的核心工作,是一项系统工程,要用科学的发展观去认识人才问题,探讨人才成长之路,制定出本企业切实可行的人才相关制度和发展规划并始终贯彻实施。