团队领导风格与团队有效性关系初探

西京学院 丁海青

影响团队有效运作的因素很多，国外团队有效性研究领域中较多关注团队成员的构成、团队的工作任务设计、团队的运行过程等因素。而关于团队领导风格对团队有效性的研究却不多见，特别是各种中介因素综合地在其中的作用机制更值得深入研究，这样才能为领导者领导行为提供更好的借鉴。

1 变革型领导风格

自1978年Burus等提出变革型领导风格的概念及1985年Bass等提出变革型领导理论——将领导风格分为两个维度：变革型领导风格与交易型领导风格以来，领导风格研究特别是变革型领导的研究一直占据着领导研究的中心地位。

变革型领导风格由四个独特而又相互联系的维度构成:领导魅力、动机激励、智力激励和顾及个人。①领导魅力：领导为了集体利益牺牲个人利益并树立个人榜样以遵循较高的道德标准；②动机激励：领导构建和实践理想愿景，乐观地展望未来并与下属沟通让人相信愿景能够实现；③智力激励：领导通过挑战以提高下属的创造性思维能力，鼓励下属用新的视角来看待问题，以提高下属的逻辑思维能力和分析能力；④个性化关怀：领导通过提供建议、支持和关注下属的个人需求，并允许下属发展和自我实现。

2 交易型领导风格

交易型领导是指领导明确指出员工应完成的工作以及具体的操作规范，员工完成工作以实现对等的物质或精神补偿，如认可、酬劳等等。因而，交易型领导是为了与下属交换某些价值，比如绩效、奖励、相互支持才去建立某种联系的。

具体交易型领导有两种形式：①积极的例外管理:领导监督下属行为，并在发现下属行为与标准有偏差时即时进行纠正；②消极的例外管理：领导只有在发现下属行为出现问题时才会进行纠正。

3 国内外领导风格现有研究成果

变革型领导的理论和实证研究主要集中于确认一系列能带来高绩效的领导行为，为了区分这两种不同的领导风格，Bass制定了多因素领导调查问卷(MLQ)。至今该问卷已经广泛应用于变革型领导的研究，问卷的效度和信度在多次的实证研究中得到证实。虽然前人关于变革型领导行为与绩效之间关系的研究存在差异，但是也得出了一些共同结论：变革型领导描绘出令人憧憬的未来蓝图、运用最新的思维模式、鼓励个人发展、提供定期的反馈、让员工参与决策的制定和营造出合作信任的工作环境。

但一套理论的运用需要结合文化、经济发展状况等相关背景。如Bass在1999年的文章中也指出，在现在这个注重物质需求与个人发展的社会，不能再一味地要求牺牲个人利益，应注重组织与个人利益的双赢。又如Chaoping在文中总结到一些实证研究中应用MLQ却出现了相悖的结论，如将该问卷应用到一澳大利亚案例，却得出了Bass定义的变革型领导的四个维度具有高相关性，对该问卷的通用性提出质疑。

介于此，作者Chaoping结合中国的实际背景，得出了变革型领导的四个维度：德行、领导魅力、愿景激励和个性化关怀。存在差异的是没有智力激励这一项，文中指出这是因为中国员工倾向于认为领导的智力激励行为源自于领导魅力。值得一提的是，作者编制了适合我国背景的变革型领导问卷，并应用于中国的企业，验证了问卷有较好的信度和效度。

4 团队有效性

由于团队能够更好地发挥员工的聪明才智，更灵活地面对环境变化的挑战，许多公司都纷纷引入团队这种组织形式，我们将团队定义为：在工作中相互依赖，为特定的目标共同承担责任的个体集合体。而学者们研究团队最核心的问题是：团队是如何运作的？哪些因素会影响团队的有效性？

4.1 团队有效性内涵

Gladstein和Hackman指出，团队有效性应从三个维度进行衡量：①团队绩效：团队的工作是否能够满足接受检查或能否满足数量、质量和时效方面的要求。②团队成员满意度：团队成员是否能在团队中体验到个人的发挥和满足感。③团队生命力：团队成员是否能持续不断地共同工作。Cohen和Baliey也指出，团队有效性主要包括三个方面：①团队绩效：团队的效率、生产力、反应速度、质量、顾客满意度以及创新等；②团队成员态度：成员的满意度、承诺以及对管理层的信任等；③团队成员行为：成员的缺勤、离职和安全等。

4.2 团队有效性IPO模型

武欣在文中总结出两个影响较大的测量团队有效性“输入-过程-输出”模型：

(1)Campion等人构建的五方面影响因素模型。该模型的特点是将工作设计、相互依赖性、团队构成、环境和团队运行过程五个因素作为团队有效性影响因素。

(2)Cohen和Bailey的团队有效性模型。该模型比以前的研究更深入了一步，对团队运行过程影响因素进行了更深入的分析。该模型如图1所示。

5 团队领导风格与团队有效性

5.1 领导风格在企业之外的研究领域的应用

对于领导风格的深入研究，有将领导风格研究应用到其他领域，如探讨交易型领导与变革型领导在基督教牧师中的作用，而最终得出的结论与前人研究成果也类似，即具有变革型领导风格的牧师与其信徒对其的满意度成显著正相关。又如将这两种领导风格与心理健康团队绩效之间关系进行实证研究，同样得出了变革型领导比交易型领导对团队员工的影响更重要。

5.2 领导风格对组织绩效作用机制的研究成果

现关于领导风格对组织绩效作用机制的研究也得出了不少成果，如Dawn通过组织中变革型领导风格建立组织伦理，从而对员工工作态度产生影响。文中首先提出了建立组织伦理所需要的相关要素，然后通过变革型领导的特质、行为和成果的领导过程，最终在组织内形成组织伦理。又如2003年Patrick在实证研究中，对团队绩效的评价采用了企业文化这个维度，虽然文章并未得出变革型领导风格会带来积极的企业文化，以及是否变革型领导风格和积极的企业文化会有更好的团队绩效。作者也是通过领导风格影响企业文化，从而影响团队绩效这个思路进行研究的。Bass从社会文化和企业文化视角指出文化因素对于领导风格的影响。

也有以价值系统为考察对象，如考察领导风格与组织、领导和下属三者之间价值系统相合度的关系，最终得出变革型领导与上下级间价值相合度成正相关关系，而上下级间的价值相合度会影响到员工的工作满意度与组织承诺。又有探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制，如吴志明在文中得出变革型领导行为通过心理授权为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响。

图1

5.3 引入多个中介变量探讨领导风格对团队有效性影响

介于之前有不少研究仅引入一个中介变量，探讨团队领导风格对团队绩效的影响。不断有学者在前人研究的基础上继续引入多个变量，以进一步探讨团队领导影响团队绩效的路径与方式。如朱少英等人，在前人已有研究基础上，引入“知识共享”这个中介变量，通过“团队氛围”和“知识共享”这两个中介变量来探讨团队领导影响团队创新绩效，且研究结论也得出了变革型领导行为的影响是存在的，但对于团队创新绩效的直接影响并不显著，必须通过营造团队氛围和促进知识共享来发挥影响力。又如杨建君等人在研究变革型领导风格与企业技术创新绩效时，引入了人际信任、组织承诺和创新文化这三个中介变量。

5.4 进一步研究方向

通过以上分析可以发现，领导风格对团队绩效的影响机制与测量团队有效性的“输入-过程-输出”模型中的“过程”有不谋而合之处。将领导风格作为“输入”的考虑因素，而团队有效性是比团队绩效更为全面的考量团队成果的指标。正如前面提到团队有效性不仅仅包含团队绩效这一方面，还包括团队成员满意度、团队生命力、团队成员行为等因素。因此，全面考量领导风格对团队的影响，应该运用团队有效性作为评价维度进行评价。

而关于领导风格对团队有效性影响的作用，特别是中介变量之间相互综合作用的机制仍然有待于进行全面而又深入的研究，而现有文献关于这方面的理论以及实证研究在外国文献中已经取得了不少成果，但是否在中国背景下同样适用，仍然有待于进一步研究。