建设工程监理行业人力资源配置的合理性评价

王阔田

(上海鼎业民防建设咨询有限公司,上海 200065)

1 建设工程监理行业人力资源特点

建设工程监理制度在国际上已有很长的发展历史,西方发达国家已经形成了一套科学的工程监理管理体系。业主通常从项目前期至项目建成的全过程委托监理公司,实施全过程监理。项目的发起与策划、项目的实施以及项目建成动用、运营阶段都留下了监理公司的印迹。监理公司充分利用其专业优势,向业主提供各种有益的咨询建议,使得项目能够以最小的投入获得最大的产出。

我国自 1998年 3月 1日起在工程建设领域实行了监理制度,并在《建筑法》中第三十二条规定:“工程监理单位应当依据法律、行政法规以及有关技术标准、设计文件和建筑工程承包合同,对承包单位在施工质量、建设工期和建设资金使用等方面,代表建设单位实施监督”。该条法规明确了监理企业对工程实施投资、工期和质量三控制的工作内容。2004年 2月 1日起施行的《建设工程安全生产管理条例》又增加了安全监理的内容。

建设工程监理行业作为智力密集、知识密集型企业,人力资源不仅是更积极、更活跃的生产力要素,还是监理企业利润和良好经济效益的原动力。本文利用洛伦兹曲线(Lorenz Curve)和基尼系数(GiniCoefficient)分析 2008年我国 31个省、市、自治区及其它地区监理人员的分布情况,并在此基础上对我国建设工程监理行业人力资源配置的合理性进行评价。

2 基于基尼系数的计量分析

2.1 指标设计与分析模型

采用基尼系数(Gini Coefficient)测算建设监理企业注册人员配置的公平性。Gini系数是根据Lorenz曲线计算出的反映社会收入分配公平程度的统计指标,它等于 45度对角线和 Lorenz曲线围成的面积与 45度对角线下直三角形的面积之比。在实际应用中通常采用面积分割法计算基尼系数,计算公式为[5]:

其中,Wi为各省、市、自治区年末从业人数占总从业人数的比重;Yi为各省、市、自治区某一人力资源指标数值占相应资源指标总数值的比重;Vi=Y1+Y2+Y3+… +Yi,为人力资源占有的累计百分比。

国际上通常用基尼系数来判定收入分配均等程度。基尼系数是界于 0-1之间的数值,当基尼系数为 0时,表示绝对平等;基尼系数越大,不平等程度越高。参照经济学中人群收入分配公平性的 Gini系数标准:Gini系数在 0.3以下为最佳的平均状态,在 0.3-0.4之间为正常状态,超过 0.4就算警戒状态,达到 0.6以上则属高度不公平的危险状态。

2008年我国建设工程监理企业共有从业人员542 526人,其中注册监理工程师 89 277,占从业人数的 16.46%,其他注册执业人员占从业人数的6.06%。根据表1测算我国监理行业人力资源按从业人员配置的公平性。

2.2 测算结果与分析

用 Gini系数测算 2008年我国建设监理企业人力资源配置的公平性,结果显示,我国建设监理企业在人力资源配置上已经达到很好的公平性,注册监理工程师、其他注册执业人员的 Gini系数分别为0.000 9、0.07。

具体而言,我国的建设监理人力资源主要集中在广东、江苏、北京、山东等经济发达地区,这四个地区占了全国注册监理工程师总量的 33.02%,占全国其他执业注册人员总量的31.39%。海南、贵州、云南、西藏、青海、宁夏这六个经济落后地区,注册监理工程师比重均不足 1%,尤其是西藏只占全国注册监理工程师总量的 0.1%。由于西藏等欠发达地区经济建设比较落后,监理企业数量少等因素制约了注册监理工程师和其他注册执业人员的发展。总体来讲,我国建设工程监理行业人力资源经过 10多年的发展配置趋于平衡。

3 提高建设工程监理行业人力资源发展的建议

3.1 加强监理人员的职业道德管理

具有良好的职业道德是一个监理工程师最基本的自身素质,监理工程师必须遵守国家有关的经济政策、法律、法规、规章以及城乡建设和住房保障部及地方行政主管部门制订的有关建设监理的规定,按照“守法、诚信、公正、科学”的准则执业。

表1 2008年我国建设工程监理企业人力资源配置情况

3.2 培养精湛的专业水平和丰富的工程建设实践经验

监理服务是一项高智能的服务,建设工程监理人员必须具备相应的知识、技术和能力。监理人员一方面要加强本专业技术知识的理论学习,不断深入到实际工作中去,加强调查研究,积累各种资料,开展科学的综合分析,在实践中积累经验;另一方面要拓宽知识结构,需要掌握工程管理学、合同管理学、法律法规等经济管理和法律知识,成为能灵活运用经济手段和合同手段进行全方位、全过程控制的“复合型”监理人才。

3.3 建立监理人才培训体系

监理人员具有良好的品德、扎实的专业能力、丰富的工程建设实践经验、娴熟的交流沟通艺术,不仅能够提出对工程建设进行监督管理具有指导性的意见,而且能够组织协调与工程建设有关的各方共同完成工程建设任务。这就要求监理企业根据工程项目的不同特点、不同岗位、不同性质及所从事的业务范围,有针对性的对监理工程师进行学习培训,为企业的长远发展提供智力支持和精神保障,使企业需求与人才自身发展相适应,最终通过提高监理工程师的素质来带动监理行业整体水平的提升。

4 结束语

通过利用 Gini系数对我国监理行业人力资源配置的合理性进行研究,表明目前我国工程监理行业人力资源总量已达到一定的规模,但是由于监理人员的素质和从业能力直接决定着工程监理的工作水平,影响着建设工程目标的实现。因此,监理企业必须建立长效的人才发展战略,通过正确认识监理企业人力资源的劳动特点,找出适合监理企业强化人力资源管理的措施,发挥人力资源的主动性和积极性,真正把“以人为本”的管理理念落实到实处,做好工程监理人力资源的管理工作,才能在激烈的市场竞争中更好地生存和发展。

[1]中国统计年鉴 2009[M].北京:中国统计出版社.2009.

[2]中华人民共和国建筑法[M].北京:中国法制出版社.1997.

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[4]吴国雄,刘玉俊.工程监理企业竞争力的人力资源因素与对策[J].建设监理,2006(1):51-52.

[5]聂春雷,李谨邑,贾翠平.2000年我国卫生人力资源配置的合理性评价[J].中国初级卫生保健,2004(6):14-15.

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[7]林治华.监理企业如何强化人力资源管理[J].经济师,2004(1):51-52.