人才派遣行业面临的财务风险及应对策略

○柳阳

（上海市人事局财务结算中心）

人才派遣源于20世纪50年代的美国，当时在美国飞机制造业就出现了借用共享工人。人才派遣就是人才派遣机构根据接受派遣人才的单位需求，招聘人才并派遣到用工单位工作。人才派遣公司与被派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系。同时，派遣公司与被派遣单位签订协议或商业契约，人才派遣公司负责被派遣员工的各类人事管理、薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等管理工作。人才派遣作为一种全新的人力资源配置方式，近几年发展快速。以上海为例，《2007年上海市人才服务行业发展白皮书》显示，近几年上海人才派遣业年平均增长率高达30%～35%，2007年上海派遣员工总计已达到46万人次，年营业额已经超过80亿元。但是，在人才派遣行业不断发展壮大的过程中，该行业所面临的财务风险却尚未引起足够的重视，鉴于此，本文探讨了该行业所面临的诸多财务风险与应对策略。

一、当前人才派遣行业面临的财务风险

1、应收账款所引致的财务风险

由于派遣员工的劳动报酬、社保经费等由派遣机构代为垫付后，再向用人单位结算，因此不可避免的会产生应收账款。首先作为劳动报酬的工资薪金，发放的时效是通过派遣单位与员工签订劳动合同约定的，受到劳动法及相关法律的保护。因此无论用人单位是否已将派遣员工的工资薪金支付到账，派遣单位都必须在每月约定的发薪日向员工支付工资薪金。派遣单位为用人单位垫付员工一个月乃至数月的工资因而成为行业内的潜规则。以上海为例，根据上海市人力资源和社会保障相关部门统计，目前派遣员工在1000人以下的小型派遣公司垫付员工工资比率在15%左右，5000人以下中型派遣公司垫付员工工资比率在25%左右，1万人以上大型派遣公司垫付员工工资比率在35%左右。如笔者所管理的大型派遣人才公司目前有派遣员工2.5万人，目前垫付员工工资比率是34%。按照上海市统计局公布的2009年上海月平均工资标准3566元计算，加上向税务部门代扣代缴的个人所得税金，每月需要垫付近3100万元的工资薪金。其次是社保费用等“五险一金”的刚性征收。根据“上海市城镇职工养老保险办法”的规定，任何单位和社会组织在社会保障部门只能开设唯一账号，并且必须在每月15日前缴纳在册所有员工的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。因此对于派遣单位而言，除非员工离职外，无论用人单位是否支付员工社保费用，派遣单位都必须及时缴纳全部员工的社保费用。仍以笔者管理的派遣公司为例，垫付比率34%为例，按照2010年社会保险费缴费最低基数2140元计算，每月需要垫付“五险一金”额为500万元。

大量的应收账款相当于派遣机构向用人单位提供的巨额流动资金贷款，以笔者管理人才派遣机构数据显示，月均垫付资金余额在4000万元左右，按照一年期贷款利率保守估计每年损失的资金成本达210万元。而这些垫付资金所面临的风险不仅限于资金机会成本，据业内统计，在2008年下半年开始的金融危机中有相当数量的中小用工单位倒闭，给派遣行业带来数千万的或有损失。随着制造业整体收益的下滑，以及商业零售业激烈的市场竞争，人才派遣行业承担了较大的应收账款风险。最后由于行业进入门槛低、传统的“低价竞争、以量赢利”粗放的经营模式，使得派遣业务缺乏严格的内部控制，进一步加大了应收账款风险。

2、专门法律保障欠缺所产生的财务风险

当前，我国劳动保障法制不健全，缺少人才派遣行业专门法律保障。首先由于人才派遣是用工关系和劳动关系分离的就业形式，为用人单位创造了规避劳动法的“空间”，使得劳动关系并不稳定，极易引发劳动纠纷。目前我国尚未颁布规范劳动派遣的专门法规，按照现有的劳动合同法，由于与员工签订劳动合同的是派遣单位，用人单位并不直接与劳动者签订用工协议，因此一旦用工单位与员工发生劳动纠纷或是工伤赔偿事件，最终往往会由派遣单位出面解决，并承担主要的赔偿义务。

3、税收法规方面引发的财务风险

首先在企业所得税方面，派遣公司与员工签订了劳动合同并缴纳社会保险金，因此需要承担所有员工的工资薪金所产生的企业所得税。2008年内外资企业所得税并轨之后，新的企业所得税法虽然取消了工资发放的税前扣除标准，但是规定需要按照合理的工资发放水平进行税前扣除，并且要提供合理薪资管理制度。但是人才派遣公司的员工服务于各种行业、各种所有制结构的单位，工资水平相差巨大，很难满足税务机关税前工资扣除的相关规定。同时人才派遣作为一个新兴的产业，目前缺少统一的税收规定，在实践中需要各自与税务分局沟通，但由于各税务分局对税收政策的理解差异，所享受的税收政策也不尽相同。部分工资薪金不能税前列支，需要按照25%比例纳税，而这笔额外的税赋，用人单位不会承担也不可能转嫁给劳动者，只能由派遣单位承担。其次在流转税方面，按照财税

[2003]16号文的规定，人才派遣单位能够准确核算管理费收入和代发工资及社保款，可以只按照管理费收入征收流转税，不能准确核算的，代发工资及社保款也需要征收流转税金。在实践中，用人单位为了增加列支成本，往往要求派遣单位将代发工资及社保款也开具为管理费，将增加列支成本而产生流转税金转嫁给派遣单位。为了行业竞争的需要，许多派遣单位只能游走在税收法律的边缘，无形中增加财务风险。

二、人才派遣行业管理财务风险的应对策略

1、完善应收账款管理以降低财务风险

应收账款的管理实质上就是对信用的管理。首先，人才派遣企业要制定合适的信用标准，一般需要考虑三方面因素：一是行业内竞争对手的做法；二是客户的资信；三是本公司的现金状况和竞争战略。其次，也是最关键的，就是对用人单位进行信用评级和授信。通过定期走访，派出员工了解用人单位的经营状况，对用人单位信用动态进行评级。对于信用评级好的企业可以提供较长周期的资金垫付，以保证本单位在业内的竞争优势；对于信用评级一般的采取押金担保制度，找到业务竞争优势和风险控制的平衡点；对于信用评级较差的坚决解除合同，不因小失大，造成不可挽回的损失。再次，对企业的应收账款进行跟踪，一方面对具体应收账款，在到期之前要关注用人单位的资信变化，尤其是一些垫付金额较大的用人单位，如果出现资信显著恶化的事件，派遣机构要及时采取预防性的措施；另一方面要关注应收账款总量的周转状况，如果周转率下降，导致企业的资金状况紧张，则企业就需要采取措施。最后，对未及时收回的应收账款应采取有力措施催收，对坏账要积极处理。

另外，完善派遣单位派遣业务的内部控制流程也有利于降低应收账款风险。如笔者单位新设置用工单位专管员和复核员岗位，并明确专管员、复核员、部门经理、财务经理、总经理之间既相互独立又相互监督的工作流程。专管员专门负责与用工单位联系，依据《入职人员信息汇总表》、《离职人员信息汇总表》及用工单位提供的考勤信息编制结算表，交由用工单位盖章确认。发薪日前，专管员根据用工单位盖章确认的结算表编制《工资发放明细表》和社保、公积金及其他相关代收代付款明细，交复核员，复核员对专管员提供的所有材料进行复核。复核无误并确认资金已到账的，填写付款凭证，交由部门经理审核。部门经理审核后交由财务部门，财务部门根据资金实际到账情况或者授信额度情况决定是否予以支付。

2、规范劳动派遣业务合同管理以规避财务风险

2008年1月1日生效的新劳动合同法第六十六条规定，人才派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人才派遣单位应该根据该项规定开展业务，避免由于超范围派遣引发劳动纠纷而产生财务风险。可见，在新劳动合同法的框架下，要加强合同管理，特别是要加强与派遣人才定立的劳动合同的管理。要建立动态管理合同履行情况的明细台账，台账要清楚地记载每位派遣人才的劳动合同期限，并能及时反映派遣人才劳动合同变更、终止等情况。防止合同到期了，派遣人才仍在原单位工作，从而形成了事实劳动合同，而派遣机构放弃了管理，导致意外发生的情况出现。要安排专人管理合同，特别是当劳动合同发生变更时，双方变更后的权利、责任要及时地在人才派遣合同中进行相应的调整。同样，人才派遣合同变更时，变化的权利和义务关系也要及时在劳动合同中相应体现。

另外，在解决和防范劳务纠纷问题上，派遣单位和用人单位应积极沟通和协调。比如笔者所在派遣单位通过和用人单位沟通和合作，为所有派遣员工购买了人身意外伤害保险，在规避由于工伤事故以及人身意外伤害造成或有赔偿的财务风险同时，也保障了劳动者权益。

3、运用税收筹划手段合理降低税赋

首先，积极与税务部门沟通，全面完整解读现有税收政策合理降低税负。由于派遣单位外派员工流向不同行业和所有制单位，员工薪资水平差异很大，无法满足税务部门有关“企业所得税前列支合理工资薪金”的要求。因此，可以按照用工单位所处行业及所有制性质，将员工进行分类，在派遣单位内部设立相应的事业部、分公司甚至是子公司，通过这种形式满足税务部门工资薪金列支的相关规定，合理降低税赋。其次，充分利用税收优惠政策。近年来国家和上海市相继出台了有关“吸纳下岗失业人员再就业”、“大学生实训基地财政补贴”等财政税收优惠政策，派遣公司优先招募下岗失业人员进行培训并安排到用人单位工作，就可以享受税收减免。例如根据国税发[2003]119号及财税[2009]23号规定，安排下岗失业人员再就业，并签订一年以上劳动合同的，国家给与录用单位每年4800元/人退税的优惠政策。如笔者所在单位2008年招录了500多名下岗失业人员进行了职业技能培训，经过考核合格后派遣到永乐、国美等家电连锁企业工作，在支持并落实国家扩大再就业的号召的同时，也能够为企业带来实实在在的税收优惠，仅2009年就根据相关政策，获得240万元的流转税优惠。

随着我国人事制度改革的深化，人才派遣业务不仅在外企、民企、国企，并且在公安政法等政府部门也在逐步推行，可以说人才派遣业务的发展方兴未艾。但是，现阶段我国的人才派遣尚有许多地方需要规范与完善，本文从财务风险及应对的角度作的一些探讨，希望有助于人才派遣行业健康蓬勃发展。