人力资本参与收益分配视角下的公司治理研究

牡丹江师范学院 亓智斌

1 人力资本与人力资本产权

1.1 人力资本

关于人力资本最早的思想萌芽，出自古典政治经济学创始人威廉·配第(William petty)，他的著名观点：“土地是财富之母，劳动是财富之父”中便蕴含着强调人力对于财富创造所产生的关键作用。亚当斯密(Adams Smith)把教育看做是与物质资本投资一样可以产生利润的投资。其代表性的观点有：劳动力是经济进步的主要力量；劳动力工作效率的提高可以弥补成本的增加；人力资本的形成可以在生命周期内收入得以补偿。到了庸俗经济学家萨伊(Zaire)那里，已然提出了科学技术是生产力的一部分，这一观点具有重大的理论贡献。马歇尔(Alfred Marshall)强调教育投资的关键性，认为知识和组织是资本重要的构成部分，是最具生产力的。早期的关于人力资本的认识虽然已经和物质资本对等起来，但是明确的人力资本的概念并没有被提出。

美国经济学家舒尔茨(1990)被认为是人力资本理论的奠基人，他提出表现在人身上的技能和生产知识的存量，即为资本，之所以称其为“资本”，是因为它作为人的一部分，并可以带来未来的收入。贝克尔(1987)是人力资本理论的另一个奠基人，他提出：人力资本是通过人力投资形成的资本进而用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。

1.2 人力资本产权

人力资本产权它是一种行为性的权利，是人力资本的所有者通过使用其所拥有的人力资本而导致的获益或受损的一种特殊权利，是人力资本的所有权、处分权、使用权、收益权和投资经营权等一系列权利的总称，这一权利必须受到国家法律法规和企业规章制度的限制。人力资本产权具有如下特性：所有者与其人力资本产权的同一性；价值的可塑性；人力资本的团队属性；风险承担能力。因此，对于人力资本产权，可以给出如下结论：首先人力资本产权，既然以人力资本所有者为载体，其收益就不仅仅是劳动报酬，而应该包括企业产权，参与企业的收益分配。其次，人力资本的价值在于其拥有者，因此企业如果想要其产生更大的生产力，就应该善待劳动者，因为人力资本产权权利一旦受损，人力资本的价值将大打折扣，只有通过相应的激励机制来调动产权所有者的积极性，才能达到一个双赢的局面。

2 人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性

2.1 必要性

2.1.1 作为生产要素的人力资本要求参与企业的收益分配

企业作为经济运行的基本单位，其生产、分配、交易、消费，无不体现各生产要素的交互运作过程，依据西方经济学的经典理论，各生产要素应该按其比重参与企业的分配过程。人力资本作为企业重要的生产要素，起到主体性的作用，将各类物质要素聚合起来的能动性力量，从而使企业的物质要素实现保值、增值。伴随着社会生产力的发展，人力资本创造和凝聚社会财富的作用日益增强，因此作为生产要素的人力资本必然要依据其贡献参与企业的收益分配。

2.1.2 以其独特产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

按照传统的产业组织理论，企业的产权仅仅包括物质资本产权，人力资本不享有企业的所有权，在企业的所有权方面属于“旁观者”，随着知识经济时代的到来，企业产权制度也在发生变化。“谁出资谁拥有企业产权、谁参与收益分配”的传统原理得以更新。换言之说即人力资本所有者同样拥有企业的产权，即使他没有实际出资，这里凭借的正是人力资本。因此完整的企业产权应该至少包含人力资本产权和物质资本产权。现代企业的一个重要原则就是产权明晰，所谓产权明晰是指产权在法律归属上明确界定、产权结构上的优化配制或产权的有效率的配置。产权是一项排他性的权利，产权就是剩余索取权，企业产权明晰就是要明确界定企业资产与剩余索取权的归属。因此人力资本产权的明晰就是要对人力资本所有者的索取权同企业资产的归属做明确的界定。对剩余利润的占有是人力资本所有者追求企业业绩的基本动机，诚然追求绩效的动机的程度与剩余利润的占有分额的多少是正相关的。

以企业家人力资本视角来度量，经过人力资本的产权化，企业家人力资本的产权得以明确，这样企业家人力资本的价值就得以完整的实现。这无疑对于激发企业家资本的创业热情，创造出更高的价值起到了不可估量的作用。

2.2 可行性

2.2.1 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》、《上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》、《国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

2.2.2 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

3 人力资本参与企业收益分配模式

人力资本参与企业收益分配依据基本内涵有两种情况：从广义上说，人力资本收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的酬劳，包括工资性收益(基本工资、奖金、常规的福利等)和分享利润性收益(利润分享计划、股权分配、股票期权等)；从狭义上讲，人力资本收益是指人力资源以资本形态所取得企业收益，这里专指分享利润收益。就广义的人力资本而言，人力资本参与企业收益分配的方式可以区分为货币和权利的方式。那么人力资本在什么样的情景下以何种方式参与企业收益分配呢？这取决于人力资本的层次：

(1)倘若人力资本所有者提供的主要是低层次人力资本，则其所得将以工资性报酬来体现。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。

(2)若人力资本所有者提供的主要是高层次人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，分享利润性报酬由两种相互联系的因素决定：人力资本能力和人力资本所有者的行为选择，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

4 人力资本参与收益的企业制度优化

4.1 完善公司治理结构

公司治理目标重新定位。公司治理的目标，一般而言，都定位为保护“股东”利益或维护“利益相关者”利益。在新形势下，应将人力资本所有者视为企业的所有者，这样公司治理目标应该是：保护所有者利益。在制度上，“人力资本产权化”保证人力资本所有的为企业所有者的地位，且得以实施。

公司治理结构的优化，完善、规范董事会、监事会职能和行为。以求达到各方的监督和制衡，推动人力资本激励的公正、正义、有效。有效的内部监督机制，可以防范人力资本激励的分配不公以及制度腐败。企业治理结构的优化为人力资本参与企业收益分配提供了最大的现实性。

4.2 完善人力资本的绩效考核制度

经验表明，科学合理地、全面地反映经营者努力程度和经营效果的绩效考核制度，对于人力资本的激励起到至关重要的作用。通常的做法是将经营者的经营绩效与收入分配额度结合起来，以经营者的经营绩效和努力程度来建立考评指标，已确立合理的薪酬水平。

另外年薪制的实施，表现了责任和义务的统一，是现代社会普遍认同的价值观。如何制定科学合理的年薪水平成为绩效考核制度需要解决的核心问题。一个合理的年薪水平，既能够调动人力资本最大的生产可能性，也能够使企业的财务状况运行平稳。通常高级别管理人员的巨额报酬应与其承担的责任和风险联系在一起。因此应提高风险收入占年薪数额的比重，适当拉开经营者与职工的收入差距。这样就把经营者承担的经营风险、经营责任、经营业绩、社会贡献都反映到年薪制度上来。

4.3 健全职业经理人市场

现代企业两权分离所导致的委托代理的情形下，经理人的行为具有较大的自立空间与激励，因此需要通过经理人市场的建立与完善，已达到对企业经理的具体经营行为的强约束。完善的经理人市场体现在职业经理人在市场机制的作用下自由流动。职业经理人市场的建立和完善是降低企业内部代理成本和道德风险的重要途径。只有建立完全市场化的人力资源配置机制，以职业经理人的综合素质为基准，才能使得由公司董事会根据透明、合理的程序和公司内在的需求独立地选聘经理人的用人机制得以建立。目前我国经理人市场还不够成熟，特别是国有企业经理人的职业化进程仍旧缓慢，这就需要一方面注重在国有企业内部培育经营管理人员，另一方面更需要建立一个公平公开、充分竞争的外部经理人市场。

[1] 黄速建.国有企业的性质、目标与社会责任[J].中国工业经济,2006(2).

[2] 张维迎.从现代企业理论看国企改革[J].改革,1995(1).