心理授权在护理管理中的应用进展

李为华,吴美福

随着医学模式的转变,“以人为本”“以病人为中心”的护理服务理念不断深入,病人对护理服务的质量和数量需求不断提高,护理服务的竞争日趋激烈,从而导致护理人员处于身心高度紧张的状态之下。如何调动护理人员的工作积极性、增强护理人员的工作满意度、提高工作绩效已经成为护理管理者面临的重要任务。授权是20世纪80年代提出的概念,管理者可以通过权力下放,一方面增加自己的工作时间,另一方面更重要的是可以使员工感到自己被信任,积极把握机会,发挥个人主动性和创造性,最大限度地发挥个人才智和潜能,这对于护理队伍的稳定是非常有意义的。传统的授权仅仅是护理管理者将“权力”和“责任”下放给护理人员,但是授权是否真正起效,则取决于护士对“授权的感知”,即心理授权。国外做了大量有关心理授权在护理管理中的应用研究,而国内还几乎是空白。本文对相关文献做了综述,以期为我国开展相关的研究和实践提供借鉴。

1 授权和心理授权的概念

20世纪80年代,为了缓解市场压力,许多企业减少层级,将以前由上级完成的部分工作交给下级做,从而提高顾客满意度和企业效率。20世纪90年代,“授权(empowerment)”一词成为高度频繁出现的词汇,有学者将这一时期称为“授权时代”。进入21世纪以后,企业领导者面临逐步加剧的市场竞争,不得不鼓励员工不断创新和学习,提高自身竞争优势,授权被看作是有效的激励员工的管理方法。

学者们对于授权的定义主要分为两类:一类是宏观的定义,即授权是指在不影响个人原来的工作责任的情形下,将自己的某些责任分派给另一个人,并给予执行过程中所需要的职务上的权力;另一类是微观的定义,即授权是员工对自己在组织中的角色的知觉或态度,这种解释将授权看作是一种内在激励[1]。前一类被认为是结构授权,后一类被认为是心理授权。较早对心理授权进行研究的是Conger和Kanungo[2],他们认为授权是提高员工自我效能感的过程,使员工感到自己可以胜任工作。Thomas等[3]继承和发展了Conger等人的观点,认为心理授权是员工个体体验的综合体,包括工作意义(meaning)、自我效能(self-efficacy or competence)、自主性(self-determination)和工作影响(impact)。Spreitzer[4]在前人的基础上建立了心理授权测量量表。

心理授权是一个与个人动机有关的概念,是员工对工作环境和角色感知后产生内在激励的过程。心理授权与结构授权并不相矛盾,结构授权是心理授权的必要条件。Laschinger等[5]认为心理授权是对结构授权的感知。

2 心理授权的测量

2.1 心理授权量表 Spreitzer[4]在 Thomas等[3]提出的授权模型的基础上开发了心理授权量表(psychological empowerment scale,PES)。该量表包括4个维度:工作意义、自我效能感、自主性和工作意义,每个维度包括3个项目,共12个项目。量表采用Likert 7分制计分,由“非常同意”到“非常不同意”分别赋予7分～1分,分值越高表明心理上对上级授权的认知程度越高。各维度Cronbach'sα系数介于0.79～0.85之间,具有较好的信度,已经成为目前研究应用最广泛的问卷。李超平等[6]对量表进行了翻译,对10名来自不同企业、不同文化程度的员工进行了访谈和修改,并对问卷进行了预实验,量表各维度系数介于0.72～0.86之间,通过主成分分析法表明心理授权量表具有较好的构想效度,说明适合中国文化背景下的心理授权研究。李秋洁等[7]在护理人员中进行了检验,显示内容效度达到0.8以上,Cronbach's α系数总量表为0.89,4个维度内部一致性系数介于0.74～0.91之间,表明适合护理专业的测量。

2.2 个体内部授权量表 Brain等[8]编制的个体内部授权量表包括4部分:自我效能(personal competence)、群组定位(group orientation)、自主性(self-determination)和积极认同(positive identity)。该量表包括64个项目,Cronbach's α系数为0.80～0.89。

3 心理授权在护理管理中的应用

3.1 心理授权的调查性研究 有研究表明,组织气氛、组织支持、组织结构和组织文化等变量被认为是心理授权的社会结构的前提条件。Joan等[9]研究发现,护理实践者在工作环境中获得信息、支持、资源和机会的程度,对于护士同医生和管理者的协作有很重要的影响。Jacek[10]调查结果显示,心理授权在工作环境和疲溃感之间具有弱的调节作用,护理管理者应注意改善工作环境来提高护理人员对授权的感知,从而降低工作疲溃感。

mo[11]调查结果显示,心理授权的程度在注册护士、辅助护士和非专业护士中不同,揭示了心理授权影响护士的创新性行为。李秋洁等[7]调查显示:工作目的、职务和文化程度对自主性有影响;工作年限、工作目的和年龄对自我效能感有影响;职务、工作目的对工作意义有影响,说明一般人口学资料与心理授权各维度相关。

3.2 心理授权的相关性研究 Conger等[2]的研究结果显示,管理者将不授权的结构移除后,员工在工作中会感到更多的自主性、感觉他们的工作更有意义,并且相信他们的工作具有一定的影响力。Sarmiento等[12]研究发现,心理授权同护士疲溃感、组织信任、组织承诺、组织公平、工作压力和工作满意度有关。Jaune等[13]认为,心理授权和尊重有关,受尊重的护士会自觉维护组织的利益,认可组织,并为实现组织目标而共同奋斗。

3.3 心理授权的试验性研究 Inge等[14]根据授权的原理,开发了干预措施,以期帮助患慢性病的员工增强其知识、技能和自我意识,结果显示此类干预措施有利于慢性病雇员的职业康复。李瑶[15]通过详细、具体的授权方法,研究了激励与授权在基层护士长管理中的效果。周飞宇等[16]调查结果显示,领导授权实施前后护理质量和住院病人满意度比较有统计学意义。杨志敏等[17]的调查结果与周飞宇等[16]的一致,通过授权,可以提高护理人员的工作积极性、热情和责任心,从而提高他们的工作效率,提高护理质量和病人满意度。

4 心理授权研究存在的不足及展望

心理理授权已经成为西方国家管理研究的热点问题之一,授权的研究在卫生服务领域也得到了广泛的应用,包括精神卫生、健康促进、女性健康、儿童授权和艾滋病病人授权等。但是对于授权内涵的理解,因学科的不同和应用的广泛而存在差异,仍未得到统一。在护理管理中,大部分研究还是比较倾向于结构授权的研究,而忽略心理授权的研究。

我国的护理管理者也越来越重视授权对护士的影响。然而关于心理授权的研究还多停留在心理授权同某些变量的调查研究和理论研究上,干预性的研究较少,今后可以开发适用于护理管理的心理授权干预策略,从而研究授权的内在激励作用。

目前对心理授权的研究多采用Spreitzer开发的量表,但是我国同西方国家在管理模式、上下级关系等因素上存在差异,尤其是护士多为女性,可能会导致研究偏倚。今后可以进行适合我国国情的、适应护理团队的心理授权量表的开发;也可以结合我国的实际情况进行心理授权的跨文化研究,这将是非常有意义的课题。

[1]李继平.护理管理学[M].第 2版.北京:人民卫生出版社,2006:123.

[2]Conger JA,Kanungo RN.The empowerment process:Integrating theory and practice[J].Academy of Management Review,1988,13(3):81-85.

[3]T homas KW,Velthouse BA.Cognitive elements of empowerment:An interpretive model of intrinsic task motivation[J].Academy of Management Review,1990,15(4):666-681.

[4]Spreitzer GM.Psychological empowerment in the workplace:Dimensions,measurement,and validation[J].Academy of Management Journal,1995,38(5):1442-1465.

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[6]李超平,李晓轩,时堪,等.授权的测量及其与员工工作态度的关系[J].心理学报,2006,38(1):99-106.

[7]李秋洁,孙宁,王丽波.护理人员心理授权现状的调查研究[J].中国实用护理杂志,2007,23(12):56-58.

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[16]周飞宇,易春燕.领导授权在护理质量管理中的应用[J].现代护理,2008,14(4):528-529.

[17]杨志敏,何红燕.授权科室成员质量控制对护理质量的影响[J].护理学杂志,2006,21(4):57-59.