公务员绩效考核中的问题及对策分析

王 骚

公务员绩效考核中的问题及对策分析

王 骚

国家《公务员法》颁布后,我国公务员绩效考核制度已初步建立并在实践中不断完善。公务员绩效考核的实证调查结果说明,由于思想观念上和管理体制上的原因,我国的公务员绩效考核工作仍然存在着一系列问题。其中最为突出的问题是各级公务员管理部门中缺乏专门的绩效考核机构、考核指标体系设计不合理以及考核方式不合理。解决这三个问题的措施分别是：设立专门公务员绩效考核机构;完善绩效考核指标体系;淡化年终考核,重视平时考核。

公务员绩效考核;考核机构;考核指标体系;考核方式

《中华人民共和国公务员法》规定,对公务员的绩效考核,按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。①《中华人民共和国公务员法》第五章。2005年 4月 27日,全国人大常务委员会十届十五次会议通过。然而,现实中的公务员绩效考核不仅不能有效地激发公务员的积极性,提高工作效率,反而成为领导工作的一种负担。公务员个人也普遍认为,绩效考核不能真实地反映其工作状况,不能提高公务员的工作能动性,反而容易助长“重视拉关系,轻视干实事”的反向激励。因此,从实际出发,分析问题及其原因,探索对策,将具有重要意义。笔者以在某市进行的一次抽样问卷调查结果为例,对公务员绩效考核中存在的问题及对策进行分析探索。②该调查由天津市人事局与南开大学周恩来政府管理学院于 2007年 7月共同开展,调查的目的是了解国家《公务员法》颁布之后天津市公务员绩效考核开展的情况,以及为改进天津市公务员绩效考核提供创新性建议。该调查采用抽样问卷方式进行,调查问卷分为两套：第一套调查问卷是《天津市公务员绩效考核情况调查问卷(A)》(简称《问卷A》),以从事人事管理工作的公务员作为调查对象;第二套调查问卷是《天津市公务员绩效考核情况调查问卷(B)》(简称《问卷B》),以非人事管理的公务员作为调查对象。本次问卷调查发放问卷 2116份,回收 1919份,回收率为 90.69%。其中《问卷 (A)》(调查对象为人事管理者)共发放 530份,回收 480份,回收率为 90.57%;《问卷 (B)》(非人事管理者)发放 1586份,回收 1439份,回收率为 90.73%。后面所谈到的调查结果,均为本次调查的结果。

一、公务员绩效考核存在的三个主要问题

在我国行政体制改革与发展的过程中,公务员绩效考核工作始于 20世纪 90年代初,而将公务员绩效考核的要求列入国家《公务员法》开始推行,则始于 2006年。在如此短暂的时间里,公务员绩效考核制度一方面在不断地完善,另一方面也出现了一系列的问题。上述抽样问卷调查结果表明,公务员绩效考核存在的问题,突出表现为缺乏专门考核机构、考核指标设计不合理和考核方式不适当这三个方面。

(一)缺乏专门考核机构

缺乏专门考核机构是公务员绩效考核存在的问题之一。专门考核机构应该隶属于政府公务员管理部门,专门负责公务员绩效考核工作的组织和实施。没有专门考核机构的组织实施和日常管理,公务员绩效考核很有可能流于形式,得不到实质性的开展。从中央到地方,我国各级政府都设有公务员管理部门。问题是各级公务员管理部门中是否下设了专门的绩效考核机构,能否有效地发挥公务员绩效考核的管理职能。

我们的抽样问卷相关调查结果显示,分别有 17.1%的人事管理人员和 15.1%的非人事管理人员表示其所在单位每逢考核时才临时设立考核委员会,考核结束该临时委员会便撤销;9.8%的人事管理人员和7.6%的非人事管理人员表示本单位没有专门的公务员绩效考核机构,全体公务员由单位领导负责考核;42.3%的人事管理人员和 33.8%的非人事管理人员表示本单位没有专门考核机构,单位人事管理部门负责考核;回答本单位有常设考核机构的人事管理人员和非人事管理人员分别仅占到 28.5%和 39.0%。①天津市人事局、南开大学周恩来政府管理学院项目组：《天津市公务员绩效考核现状与创新性对策研究综合研究报告》,2008年 12月。这些调查数据表明,我国多数政府公务员管理部门中没有常设的公务员绩效考核专门机构。一般情况下,公务员绩效考核机构临时组成,或是由单位领导负责,或是由单位人事部门负责。设置专门考核机构是公务员绩效考核制度的重要内容之一,目前政府公务员管理部门中普遍没有设立专门的公务员绩效考核机构,这在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展,也影响了公务员绩效考核的效果。

(二)考核指标体系设计不合理

所谓考核指标体系是指若干个相互联系的统计指标分层次、分类别所组成的考核指标的有机整体。有效地使用考核指标体系必须以各类别、各层次考核指标的合理设计为前提。上述抽样问卷调查结果表明,考核指标体系设计不合理作为又一问题主要表现在以下两个方面：

1.考核指标过于抽象。所谓抽象是指内容过于宏观、概括,缺乏具体性和实践操作性。宏观与抽象是我国公务员绩效考核指标的一个通病。例如,衡量“政治素养”,采用的指标是“坚持党的领导,坚持中国特色社会主义信念”,或者“坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线”等;衡量“开拓创新能力”,采用指标是“发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法”;衡量“工作质量”,采用指标是“完成目标任务符合要求,所提出的工作措施、工作思路切合实际”。②中共上海市卢湾区委员会组织部：《中共卢湾区委组织部、卢湾区人事局关于印发〈卢湾区国家公务员 (机关工作者)考核实施意见〉的通知》,卢委组 (2003)27号。类似这样抽象的指标,不仅难以有效地衡量公务员的实际工作,而且很难形成一致的理解。譬如,对于“发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法”,什么行为可以判定达到了这一标准,很难做出一致的判断,评价者只能笼统地根据自己的主观感觉做出模糊地评价,由此也就将导致评价误差的发生。另外,由于评价指标难以具体解释和进行等级区分,也导致了评价者对所有的公务员都做出相同等级的评价。这就使公务员绩效考核偏离了原初目标,失去了应有的意义。

2.考核指标缺乏针对性。作为公务员个人来说,如果单位、部门、层级不相同,其工作任务和工作性质则必然有很大差异,这也就要求评价标准不需要具有针对性。例如,一名直辖市的街道办主任和一名机关中的处长或一名县长,作为公务员,行政级别可能都是正处级,但是工作内容和性质却有相当大的区别。同理,所有级别一致的内勤人员和外勤人员、文秘和行政执法人员等等,都存在工作特点的差异。在公务员绩效考核指标中体现出这些差异,是非常必要的。然而,现行的公务员绩效考核指标却普遍地忽视这些差别,笼统地以德、能、勤、绩、廉五项内容来考核所有部门和单位中所有类别和所有层次的公务员。“德、能、勤、绩、廉”作为一级指标是公务员法规定的对所有公务员绩效考核的一般性的指标。但是,如果不能根据各类、各层级公务员的具体岗位特征将这五项指标进行具体的分解和赋予不同的权重,那么这五项指标将失去实际意义。鉴于考核指标设计的不合理,抽象不具体,缺乏针对性且复杂难以高效率操作,所以在公务员绩效考核的现实工作中,一般情况下很少使用完整的三级指标评价,而代之以考勤和个人、领导、同事间的一般性的笼统的考绩评价。

(三)考核方式不合理

所谓公务员绩效考核方式是指在公务员绩效考核工作中,考核事实与管理机构所采用的各种方法的总和,也是公务员绩效考核制度中的重要内容之一。考核方式采用得当合理,将利于提高公务员绩效考核结果的客观性和有效性,反之就会使考核流于形式,失去意义。

上述调查结果显示,在公务员绩效考核中,平时考核和年终考核所采用的考核方法主要有个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评等四种。其中,在平时考核中,主要采用的考核方法是考勤。我们的调果结果显示,67.7%的人事管理人员表示本单位在平时考核中采用了考勤方法,其它考核方法依次是个人总结、领导评议、民主测评,分别占 52.9%、48.8%、35.8%。在年终考核中,主要采用的考核方法有个人总结和民主测评,92.7%和 90.6%人事管理人员表示本单位在年终考核中使用了这两种方法,其它考核方法依次是领导评议和出勤记录,分别占 77.9%和 46.9%。以上数据表明,公务员绩效的平时考核和年终考核在方法上具有较大差异。在这些方法中,除了考勤是一种较为客观的考核方法之外,个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。

上述调查结果显示,对于个人总结方法,只有 30.1%的非人事管理人员表示能够在个人总结中如实反映工作情况,57.1%的非人事管理人员表示基本上能够反映,12.1%的非人事管理人员表示只能够部分地反映。由此可见,多数公务员不能够全面如实地总结其工作情况。我们的调查结果显示,只有 40.2%的非人事管理人员在个人总结中填写了有待改进的问题,而有一半以上 (54.9%)的非人事管理人员表示在个人总结中只填写了部分有待改进的问题。对于民主测评这种考核方法,只有 31.6%的非人事管理人员认为测评人能够对其工作绩效做出客观和准确的评价,58.9%的非人事管理人员认为基本上能够对其工作成绩和表现做出客观和准确的评价。也即是说,民主测评只能在一定程度上,而不能在整体上做出客观和准确地评价。①天津市人事局、南开大学周恩来政府管理学院项目组：《天津市公务员绩效考核现状与创新性对策研究综合研究报告》,2008年 12月。可见,采用这些主观色彩较浓的考核方法,难以客观地反映公务员的绩效,由此影响了公务员绩效考核的效果。

二、设立专门的公务员绩效考核机构

考核机构是公务员绩效考核制度制定和实施的首要内容,具有先决意义,因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理等工作都需要由考核机构负责。发达国家公务员绩效考核成效较为显著,一个重要原因就是设立专门的机构负责公务员绩效考核。例如,英国政府在中央各部设置公务员考绩 (晋升)委员会,专司公务员的定期考绩工作,并由内阁办公厅的录用评估署负责中央各部公务员绩效考核工作;地方政府实行评审团制,由本部门最高负责人、实际执行人员、工会负责人、被服务的第三方人员组成较为固定的考核机构。美国文官考绩机构在联邦有人事管理总署下辖的人事考绩部,各部门设立考绩委员会与复审委员会。考绩员由主管长官充任,复审员由机关负责长官充任,复审主任由功绩制保护委员会委员充任。考绩委员会负责审核各单位执行考绩法规的情况,复审委员会负责复审文官人员对考绩事项的申诉意见,并给以公平客观的处理。②赵小冬等：《国外公务员绩效评价制度的启示与借鉴》,《中国行政管理》2006年第 12期;袁东：《美国公务员的工作考评》,《中国行政管理》2003年第 1期;佟宝贵：《英国政府现行公务员绩效评估制度概述》,《决策借鉴》2001年第 1期。

中国各级政府公务员管理部门普遍没有设立专门的公务员绩效考核机构。每到年终考核时,各部门成立临时性的考核领导小组,这个领导小组便是考核机构。考核机构的成员由本单位党政领导、人事纪检干部、职工代表等构成,考核机构的负责人或者是单位党政领导,或者是单位人事部门领导。这种考核机构体现出非常明显的不合理性。一是其按照所有工作的领导关系临时拼凑而成,考核机构成员主要考虑的是像完成其他工作一样尽快完成本次任务,很少去想如何做好认真做好绩效考核工作;二是这种临时机构具有明显的非专业特征,机构成员不懂绩效考核的方法和程序,只是凭主观印象做出一个笼统的评价。这就很难对公务员绩效做出客观和准确评估,甚至会出现错误的评估结果。因此,现有的考核机构不仅不能够完成考核任务,反而给自己找来很多麻烦。鉴于此,要切实和有效地做好公务员绩效考核工作,各级政府公务员管理部门都很有必要成立专门的公务员绩效考核机构。成立公务员绩效考核机构,要解决好观念、人事构成、职责定位和专业技能培训等一系列问题。

1.思想观念问题。上述相关调查结果显示,有 10.6%的人事管理者对绩效考核有利于提高单位的工作水平持否定或怀疑态度。同时,非从事人事管理的公务员对公务员绩效考核制度的了解不够充分,63.5%的非人事管理者对考核制度“基本了解”而不是“非常了解”,还有 11.9%的非人事管理者对考核制度仅了解一点甚至一点都不了解。调查结果同时显示,有很大一部分公务员认为没有必要成立专门考核机构,因为在政府部门中新成立机构与政府机构精简背道而驰。这实际是一种错误的观念,需要转变,因为政府机构精简并不意味着只撤机构而不成立新机构,在政府同时存在“越位”和“缺位”的情况下,既要撤销原来臃肿的和多余的机构,又要为弥补“缺位”而成立新的机构。公务员绩效考核长期以来做得不好、效果较差实际上就是政府内部管理“缺位”的表现,因而必须成立专门考核机构来解决。在目前体制改革的过程中,首先应该从思想上重视起来,必须要逐步地建立起公务员绩效考核的各级专门机构。

2.考核机构设置和人员来源问题。目前的各级政府都设有人人力资源与社会保障部门,并下设公务员管理部门,担负着本级政府所辖公务员的管理工作。各单位的人事部门也都负责本单位员工的录用、职务评聘、工资福利、考核、考勤、培训、档案等人事工作。既然各级人事管理部门已经在做着公务员绩效考核的事情,那么以此为基础可以将公务员绩效考核专门机构就设在人事部门内部,而不需要在人事部门之外再单独成立一个考核机构。考核机构可以根据具体级别,按照人事部门一个处 (科)室的标准来设置,该处(科)室的名称可以称为绩效考核处 (科)。绩效考核机构工作人员的数量应该根据本单位员工的数量多少来确定,绩效考核机构人员数量与单位全体员工的比例在 2-3%之间比较适当,绩效考核科人员主要有两个来源：一是原来在人事部门中从事绩效考核的人员或者本单位中有绩效考核经验的人员;二是向社会公开招聘掌握公共部门人力资源管理理论和技术,尤其是掌握绩效考核理论、方法和技术的专业人员。

3.公务员绩效考核机构的职责。设立绩效考核机构之后,需要对绩效考核机构的职责做出明确规定,以此作为该机构的行为规范。绩效考核机构的主要职责应该包括：起草公务员绩效考核的相关规定;会同其他相关部门共同确定该部门公务员绩效考核的指标体系,并根据实际情况的变化进行必要的修订和完善;指导和协调各个部门做好公务员绩效考核工作,组织并协调公务员的平时考核工作;负责绩效考核运行情况的日常监控和调整;负责绩效考核结果的反馈和工作改进的沟通工作,对于绩效不佳的公务员及时给予提醒和督促。

4.加强绩效考核人员的专业培训工作。公务员绩效考核是一项技术性很强的工作,并且,随着社会的发展,公务员绩效考核从理论、方法到实践也都在不断地更新。为了使绩效考核人员能够掌握公务员绩效考核的最新理论和方法,对公务员绩效做出更准确和客观的评价,那么就必须要对绩效考核人员进行专业培训,这种培训工作是公务员绩效考核工作中不可或缺的一环。因此,各政府的公务员管理部门应该定期组织绩效考核科人员进行专业培训,其主要培训内容应该包括：公务员绩效考核基本的理论和方法及其最新发展趋势;公务员绩效考核的指标体系的理解和使用;公务员绩效考核的方法和程序;如何降低公务员绩效考核的误差,提高公务员绩效考核的准确性和客观性;等理论与实践性内容。

三、完善考核指标体系应坚持的原则

考核指标体系是公务员绩效考核中的核心内容。同时,它也是目前公务员绩效考核中的薄弱环节。这主要由于以下两个原因：一是量化指标 (即具体和可操作的指标)不容易确定。为了使考核结果具有客观性,通常采用量化的指标体系,但量化指标是比较难确定的,因为公务员所作的工作往往具有公共性、多元性和非赢利性,其收益很难转化为数字 (货币)形式。二是即便某些工作可以量化,也难以对每一位公务员的工作成绩做出准确的测量,因为一些公共事务的管理工作通常是若干位公务员在一起共同完成的,每一位公务员在其中到底做出了多大的贡献,是不容易确定的。那么,如何完善公务员绩效考核指标体系呢?根据公务员绩效考核的要求和特点以及当前考核指标设计中存在的问题,考核指标体系的设定应该遵循如下五项原则：

1.客观性原则。在确定考核指标体系时,应该使考核指标能够真正地反映公务员所作的实际事情和实际行为,即公务员做了什么,通过考核指标要能够基本上体现出来。为了确保考核指标的客观性,应尽量设定出勤率、工作数量等事实性指标,避免采用“忠诚度”、“待人友善”等主观性和抽象性过强的指标。例如,在考核人事局办公室人员为领导提供决策咨询的能力时,要采用“本年或本月所提建议的数量”这样的事实性指标,而尽可能不采用“决策咨询能力较强”这样的抽象指标。“决策咨询能力较强”这种抽象指标的主观性较强,不同评价者对它的理解可能有较大的差异,由此很容易造成考核偏差。

2.全面与重点相结合原则。公务员所作的事情比较多、比较杂,为全面衡量公务员所作的事情和成绩,在考核指标设定时应尽量使指标覆盖公务员所作的各项工作。但是,全面性并不代表对公务员进行方方面面的考核,考核指标应限于与工作直接有关的内容,与工作表现和工作业绩无关的内容,如宗教信仰、身体特点、婚姻状况、家庭成员等,不得列入考核指标中。在考虑全面性的同时,也要考虑考核指标的重点性问题,即对于能够突出反映公务员工作情况和成绩的指标,应充分考虑,重点研究,并多进行设定。

3.定量指标优先原则。为使公务员绩效考核具有科学性,考核结果具有客观性,就需要用事实说话,采用定量指标是用事实说话的重要手段。定量指标能更真实地反映出公务员的业绩,在很大程度上避免了主观因素的干扰,因此,尽可能多地采用定量指标是公务员绩效考核指标体系设定的重要发展趋势。当然,采用定量指标并不意味着完全否定定性指标。由于公务员工作具有公共性、难以分割性、非赢利性等特点,完全采用定量指标将不符合实际要求。因此,根据实际情况采用一些定性指标也具有一定的必要性。但是,在考核指标的确定上,能定量的尽可能定量,不能定量且又必需的指标则可以定性考虑,并要注意适当权重。这样才能够对公务员的工作绩效做出全面客观的衡量。

4.不同岗位设定不同指标的原则。当前我国公务员绩效考核中普遍存在的一个问题是考核指标过于笼统,针对性不强。各个不同岗位的公务员的考核指标基本一致,都从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核,且各考核内容所占比例大体一致。事实上,不同岗位公务员的工作内容、工作方式和手段有很大的差别,那么考核指标也必然要有所差异,各考核内容所占比例应该有所不同。例如,对领导岗位公务员的考核,德和廉应占更大比例;对普通公务员的考核,勤和绩应占更大比例。在设计公务员绩效考核指标时,应根据不同岗位设定不同的考核指标。

5.繁简相结合原则。考核指标过于复杂,既不利于考核人员对被考核对象进行考核,也使考核分数的统计和考核分析过程繁琐困难,因此,考核指标的设定不宜过于复杂,而是要适当地简单,易于操作。但这并不意味着考核指标的简单化,简单的考核指标虽然易于操作,但不够全面和具体,易犯以偏概全的错误,使考核结果不准确。所以在确定考核指标时,应该遵循繁简相结合原则,既不一味追求简单化,也不刻意复杂化。一般而言,考核指标的层级不宜超过三级,每一个指标的次级指标以 3个左右为宜,尽量不要超过 5个。

四、淡化年终考核,重视平时考核

淡化年终考核,重视平时考核是改变当前公务员绩效考核方式不合理的重要途径之一。不论是年终考核还是平时考核,都应该逐步减少民主评议的权重,而加大平时工作记录的权重,在平时工作记录累计资料的基础上,进行分析评价,得出绩效考核结果。

(一)年终考核与民主评议的弊端

现实情况说明,民主评议作为一种考核方法存在着一定的弊端。①天津市人事局、南开大学周恩来政府管理学院项目组：《天津市公务员绩效考核现状与创新性对策研究综合研究报告》,2008年12月。首先,民主评议具有极强的主观性。如果单位人数较多,有些人根本不了解被考核对象的情况,只是凭印象来打分,使得考核结果与客观情况相差过大。其次,在民主评议中,由于人际关系的影响,极有可能使考核主体无法客观公正地打分,致使考核结果失真。这种做法也会促使公务员倾向于做“老好人”,放弃工作原则,甚至产生“工作干得好不如人际关系搞得好”的错误认识。再次,这种考核方法会对公务员个人和系统运转都会造成损害。管理学家爱德华·德明认为,对员工、小组和部门每年考核一次,排出等级,不会起到激励作用,只会造成员工和部门间的竞争,这将扼杀了内在动力、自尊和在组织中与他人合作的愿望,甚至造成系统的崩溃。②赵庆梅：《国外公务员考核的发展趋势》,《国际人才交流》1998年第 4期。

发达国家自 20世纪 80年代以来开始逐渐摒弃年度考核和民主评议等传统的人事考核方法。即使保留年终考核的国家,一般也不使用民主评议方法。年终考核主要是考核机构或主管领导根据公务员的平时工作记录,对照年初确定的目标进行分析和评价,然后确定考核结果。例如,美国的年终考绩一般由主管领导依据平时工作记录,对职责履行和工作绩效进行考核,主要以工作数量、质量、程序、方法及实效等为评价指标,按照提交的工作总结鉴定潜在能力,根据具体工作职责进行工作结果的评价,对工作内容和工作效率进行数量和质量分析,最后得出考核结论。同时采用“平衡计分卡”重点考核工作业绩和内部协调、服务对象的反映、创新和学习、与其工作相关的财务情况等。总之,美国的公务员绩效考核,突出了标准化、定量化的特征。①参阅南昌市人事局、编委办：《发达国家公务员考核指标体系——对英、美、法、德、日五国公务员考核指标的分析》,2009年 12月,http：//rsj.nc.gov.cn;王宏光《浅析美国国家公务员考核体制》,2010年 1月,http：//china.findlaw.cn。

鉴于年终考核和民主评议的种种问题,应该要么淡化年终考核,要么在年终考核中取消民主评议。公务员的工作和绩效是客观事实,是什么就应该是什么,而不应该是通过开会、讨论和民主评议而得出。假如淡化了年终考核或取消民主评议,那么平时考核将成为公务员绩效考核的主要方法。如果平时考核做得好做得扎实,那么到年终时将平时考核的结果加以汇总,就可以对公务员一年以来的工作绩效做出基本评价。很明显,这样做将极大地提高公务员绩效考核工作的效率和质量。

所谓平时考核也即是日常考核,应该由单位绩效考核机构和某个部门共同负责。例如,对某局行政处工作人员的平时考核,就应该由该局人事处绩效考核科和行政处共同负责。公务员绩效平时考核的主要内容应该包括考勤和考绩两大项。考勤内容应包括迟到、早退、请假、旷工、是否遵守日常办公的时间规则等;考绩内容主要包括公务员所作的工作和所取得的成绩。这两项内容的考核都可以采用记录和填表的方法进行。在每个月初,绩效考核科将两个考核表发到单位各个部门,由部门领导或指定人员或公务员本人根据个人出勤和工作情况如实填写,如果是公务员本人填写则需经过部门领导审核。到月末这两个表由部门领导或指定负责人签字,由绩效考核科将其回收,暂存档以作为年终考核的依据。

(二)工作成绩考核的事实记录法

对公务员工作情况和成绩进行考核的基础方法是事实记录法,即在公务员的某些行为发生后,仔细填写事先设计好的表格,详细记录此次行为发生的时间、采取的行动、实施效果等情况,以此作为公务员绩效考核的重要依据。表 1是一份初步设计的公务员工作情况的记录表。在使用过程中,该记录表每人每月一份,月初发放月末回收。表中的“工作内容简述”一栏应填写具体的工作内容 (做了什么);“效果”一栏填写所做工作产生的结果或作用。例如,是否得到表扬、服务对象是否满意、所提建议是否被采纳、所发论文被转载或获奖等情况等;“重要程度”一栏填写该项工作是否重要。之所以设计“重要程度”这一栏目,是因为在公务员绩效考核中如果采用关键事件法,有可能会取得较好的考核结果。所谓关键事件是重要事件或突出事件,它是公务员一系列工作过程中的重要行为,能够显著地体现出公务员的工作成绩 (正关键事件)或不足之处 (负关键事件)。例如,一个公务员有奋不顾身救人的事迹,那么就可以通过这个事件来判断该公务员为优秀;反之,如果一个公务员因工作失误造成较大损失,则可以由此判断该公务员为较差。因此,在评价公务员工作成绩时,要充分地考虑到关键事件所起的作用。“是否本职工作”一栏填写该工作内容是否是公务员的本职工作,如果公务员在完成本职工作之余,还做了其他工作,应该得到额外的加分。

表1 公务员工作情况记录表

(三 )目标考核法

上述事实记录法是平时考核的基础方法,但是如果单纯地考察公务员所作的各种工作,则不能对公务员的绩效做出全面评价,因为它缺乏对比和参照。目标考核法则可以弥补这个缺陷。所谓目标考核法,是指根据一定的指标或评价标准来衡量公务员完成既定目标和执行工作标准的情况,从而对公务员做出评价。目标考核法大体的操作过程可以如表 2所示。

表2 公务员绩效考核的目标考核法

公务员在确定个人年度目标时要注意两个问题：一是不仅要以部门目标为依据,还要以岗位职责为依据,根据岗位职责的要求具体确定年度目标。二是要对年度目标进行层层分解,尽可能做到细化,具有可操作性。在确定年度目标时应该明确年度目标的具体指标、完成时间、所需条件、有利因素、不利因素等。在目标考核法中,有一个重要的环节是年中考核,即在当年的 6月份,绩效考核主体要对被考核者年度目标的落实情况进行检查,哪些目标实现了,哪些目标没有达到,主客观原因有哪些,从而为被考核者更好地完成下半年的工作提供改进依据。

总之,将事实记录法与目标考核法结合起来,能够对公务员的工作成绩做出较为准确的评价。在每年年终,将公务员工作情况记录与公务员年初确定的目标进行对比,就可以得出该公务员完成了哪些目标、哪些目标没有完成、在多大程度上完成了目标等。通过这些对比分析,可以对公务员绩效做出比较准确和客观的评价。

[责任编辑：李春明 ]

Problem s with C ivil Servant Performance Appra isal and Countermeasures

WANG Sao
(Zhou En-Lai School of Government,NankaiUniversity,Tianjin 300071,P.R.China)

Since the promulgation of the Civil ServantLaw in China,the civil servant performance appraisal system has been established and continuously improved in practice.The empirical results of this study indicate that there aremany problemswith the perfor mance evaluation of civil servants.Some of themostprominentproblem include the absence of a special agency in civil administration departments at all levels of perfor mance appraisal institutions,inclusion of inappropriate indicators of evaluation in the appraisal system and i mproper methods of assessment.To solve these problems,thispaper puts for ward the following suggestions.First,a special civil servant perfor mance assessment agency should be set up at all levels of perfor mance appraisal institutions.Second,the perfor mance appraisal indicator system should be constantly improved.Third,year-end assess ment should be downplayed and greater emphasis should be attached to regular assess ment.

civil servant performance appraisal;appraisal agency;appraisal indicator system;methodsof assessment

2010-09-14

王骚,南开大学周恩来政府管理学院教授 (天津 300071)。