制造企业精益管理实施中“人”的因素因子分析

牛占文，王 珂，左 斌

(天津大学管理与经济学部，天津300072)

众所周知，丰田汽车公司在国际市场竞争中成功的秘诀之一就是开创了一种全新的管理模式:丰田生产方式对于TPS的研究已经遍布全世界，如美国的精益生产，而且国际上众多研究与推广TPS的国家和企业都获得了相当可观的成果。尽管TPS得到了广泛的传播和学习，各国制造商的生产效率都得到改善和提高，但是学习者和模仿者与丰田公司始终存在着差距。精益生产被提出以后，立即引起了欧美学者的广泛关注，我国一些专家也进行了研究。其中问题之一是精益生产方式的适应条件和环境［1］。一些学者从领导层的管理和企业文化及公司体制入手，还有一些学者从企业产品质量、各个环节体系、人员管理等方面进行研究。本文研究了不同分类标准下划分出的影响因素后，总结出一个重要的影响因素:“人”的因素。

人是精益生产的核心。人在精益生产中自始至终都起着决定性作用。精益生产效益据统计有40%来自人员管理。如何调动员工的工作积极性，使他们能协力工作是精益生产的主体［1］。钮黔提到很多企业在实施精益变革时经常忽视一个重要的因素:员工的想法［2］。

本文的目的在于:一是在理论基础上对“人”的因素进行剖析，得出与“人”的因素相关的因子;二是采用因子分析法检验各因子的正确性，并得出如何改善重要影响因子提高企业实施精益生产效果的结论。论文的其他部分安排如下:通过马斯洛需求层次理论提出实施精益管理的制造企业中“人”的因素的影响因子，利用调查问卷刻度各因子设计测度项，采用因子分析方法检验各因子的正确性，并通过问卷结果的研究发现就如何通过改善这些因子以提高企业实施精益生产效果提出结论性的建议。

一、“人”的因素

在不同的文献里，对“人”的因素的理解也有所不同。赵琳认为精益理念中“企业即人”，企业无人即止;“企业为人”，一要为顾客生产高质量、低成本的产品并提供优质服务，二要为职工创造舒适的工作条件与环境［3］。著名管理大师德鲁克曾说“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作”。丰田汽车公司的前社长张富士夫也曾不止一次地说“造车，要先造人”。

赵琳提到的“人”指员工和顾客，德鲁克和张富士夫提到的“人”是指公司员工，本文提到的“人”则皆指“员工”。而“人”的因素就是指企业通过改善与员工相关的各个方面来提高员工的能力、企业忠诚度等，其中可以影响到精益实施效果的方面称为员工与精益实施效果相关的因素，即“人”的因素。

二、理论和研究模型

1.安全因子

在马斯洛需求层次理论中，安全是作为低层次需要出现的，是人类的基本需要;丰田公司始终强调生产的基本原则是以人为本，要给生产者以轻松自然的环境［4］。丰田公司从设施、机械设备上下功夫，并专门设置了安全管理系统，给员工进行安全教育培训，为员工提供的安全的工作环境。

安全需要是追求安全和稳定，希望避免身体和心理的威胁。安全的需要表现在企业管理中，就是要使员工工作有所保障，给员工建立一个相对稳定的工作环境，不能让员工在一个随时面临失业的、不稳定的、缺乏安全感的企业中工作;而且要有完善的防护措施，在工作中尽量保持员工身体的健康，远离职业病的侵胁;健全的诉讼和完善的养老保险、医疗保险和失业保险制度，使员工感受到公平［5］。

企业往往很容易保障员工身体上的安全，但是心理上的安全需要则要求管理者在裁员之前要十分谨慎。要把满足安全需要作为激励的手段，使员工的职业安全有保障［6］。

本文中定义的安全因子能够保障员工身心安全的环境及制度，并作如下假设。

H1:员工在企业中的安全需要与“人”的因素为正相关。

2.团队因子

马斯洛认为，社交的需要是指个人对爱、情感和归属的需要。精益生产方式是通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求不断变化，并能使生产过程中一切无用、多余的东西被精简，最终达到包括市场供销在内的生产等各方面最好的结果的一种生产组织方式［7］。为了实现这一目标，要求以工作团队的形式来组织生产。因此，团队是实现精益生产方式的保证，人在团队中的合作及交流等也决定了团队的工作效率。

罗冠生研究表明，团队活动是精益生产方式的群众基础，是发动群众进行自主管理的有效形式，是精益生产方式很重要的特征［8］;王玖河、周荣辅的研究认为在精益生产方式下，要强调团队精神，建立共同的价值观，培养集体荣誉感［9］。

本文中定义团队因子为企业中员工的团队意识和协作精神，团队的工作方式以及员工在团队中的作用，并作出如下假设。

H2:企业的团队合作与“人”的因素为正相关。

3.员工在企业中的地位因子

马斯洛需求层次理论中的尊重需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，即在企业中能够得到别人的承认和尊重需要，也就是员工在企业中的地位体现。丰田汽车精益制造有14项管理原则，其中第三大类便是“发展员工与事业伙伴，为组织创造价值”，在这类中“把彻底了解且拥护公司理念的员工培养成领导者，使他们能教导其他员工”与“培养和发展信奉公司理念的杰出人才与团队”，就是丰田重视员工、依赖员工的企业文化的有力表现。正是基于这样的一种企业文化，员工被丰田公司视奉为一种最为关键性的资源。刘晶晶在研究中指出，企业要在不断变化的经营环境中生存，只有靠人的智慧，人是创造财富的财富［4］。

本文中定义地位因子为员工在企业中的地位，受重视程度以及利益受保障程度，并作出如下假设。

H3:员工在企业中地位与“人”的因素为正相关。

4.参与改善因子

为满足尊重的需要，企业除了提高员工在企业中的地位，还应该让员工参与改善。精益生产方式的全员、全过程、全方位以及以员工为主体等思想，决定了推行精益生产方式必然是群众性的，离开了职工群众的广泛参与，推行精益生产方式就失去了意义。

唐金燕等在文中指出，为满足尊重的需要，企业应该注意让员工参与到管理中去。员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈［10］。

MacDuffie和Pil归纳出传统的大规模生产方式和精益生产方式在对生产员工要求上的不同之一就是前者工人权利小，基本无法参与决策自主权很小;后者工人权利大被要求参与决策工作自主权很大［4］;蔡建华指出精益生产方式要求员工转变观念，培养员工发现问题提高解决问题的能力，目的是让员工自己有机会有能力去解决生产运营中的问题［11］。

本文中定义参与改善因子为员工参与企业改善的程度、决策自主权的大小等，并作出如下假设。H4:员工参与改善与“人”的因素为正相关。

5.职业发展因子

马斯洛的自我实现需要包括发现并实现自己潜能的需要。公司为满足员工的这一需要，主要是应做好以下两个方面的工作:一是帮助员工发现自己的潜能，确立发展方向;二是为员工制定出科学的职业发展规划，帮助其挖掘自己的潜能，实现自己价值的最大化［12］。

李德安等在研究中认为精益生产方式强调发挥每一个人的智慧和才能，实行一专多能，一人多机操作，把工人从过去机械束缚的狭窄空间中解放出来，为员工搭建起了充分施展才华的舞台。广大职工通过无止境地追求尽善尽美的实践，找到发挥作用的最佳位置，使自己的潜能得以开发，才华得以施展，抱负得以实现，从而促进人才的成长［13］。陈福娣指出企业要根据员工的不同特点和实力，为其制定个人职业大战计划，对员工实施分类管理［4］。

本文中定义职业发展因子为企业为员工制定的发展方向以及职业规划等相关方面，并作出如下假设。H5:员工的职业发展与“人”的因素为正相关。

6.培训教育因子

为满足员工自我实现的需要，作为个体的员工更需要不断获取新知，提高自己的工作能力和综合素质，通过工作中的不断进步来获得成就感，因此，企业要把培训作为一项投资［12］。

Eduardo Lander在其博士论文中也指出人是丰田公司最宝贵的资源，所以员工的培训教育与职业发展对企业来说非常重要［14］。学者杰弗瑞K.莱克，迈克尔·豪瑟斯在其书中指出丰田公司为了发展能干的员工，制定了非常完备的培训计划，包括岗前的技能培训、人力资源政策培训、入职前的生产培训;工作中课堂培训、个人自主培训、在职培训，并按照计划－执行－检查－处理的程序来实现员工培训的持续改进。除了对车间成员、小组领导等进行周密的培训外，丰田公司对管理者和主管层也布置了周密的培训［15］。

欧美一些知名企业的实践证明，如果公司给员工提供有目的的培训安排，就会减少抱怨，并且离职率也会降低。美国的一项研究表明，每1美元的培训费可以在3年内实现30美元的生产收益［12］。

本文定义培训教育因子为企业为员工提供的可以提高员工能力、贴合员工具体需要的例如正式、非正式以及岗位培训教育等，并作出以下假设。

H6:员工在企业中受到的培训教育与“人”的因子为正相关。

三、精益管理实施的“人”的因素因子分析

1.因子分析及实证调查

本文试图通过因子分析寻找对精益管理实施产生影响的“人”的因素所包含的合理的内在因子，构建科学的因子结构模型。因子分析可以分为探索性因子分析(exploratory factor analysis，EFA)与验证性因子分析(confirmatory factor analysis，CFA)。EFA与CFA的最大区别在于测量理论架构在分析过程中所扮演的角色与检验时机。对EFA而言，测量变量的理论架构是因素分析后的产物，因素结构是由研究者从一组独立的测量指标主观判断来决定的，一个具有计量合理性与理论适切性的结构，并以该结构来代表所测量的概念内容或概念特质，也即理论架构在EFA中是一个事后概念。相比之下，CFA则必须有特定理论观点或概念架构作为基础，然后借由数学程序来确认或评估该理论观点所导出的结构模型是否适当、合理。

对环境适应力因子的分析，本文设计了实证调查问卷。调查以精益生产培训班学员、MBA学员、企业精益生产相关负责人及长期从事精益的研究与教学人员为主体。问卷采取课堂直接填写、电子邮件及普通邮寄的方式进行。样本回收情况见表1。

表1 问卷回收统计情况

本文用有效问卷中的140份借助于SPSS17.0软件进行探索性因子分析，SPSS软件不仅易用且便于理解。其余150份有效问卷使用软件AMOS17.0进行验证性因子分析。

2.探索性因子分析

本文首先对数据进行因子分析的适合性检验，由SPSS软件可以得KMO检测值为0.906，球体检验的卡方值为2 876.561，显著性Sig值为0.000，数据适合因子分析。根据因子分析的结果本文提取6个公共因子，因子结构模型假设如表2所示，根据各因子包含的测量项，本研究将各个因子分别命名为:F1为员工在企业中的地位(表1中1～4项);F2为团队合作(表1中5～7项);F3为员工参与改善情况(表1中8～11项); F4为员工的职业发展(表1中12～14项)，F5为周密的安全措施(表1中15～17项);F6为完善的培训教育体系(表1中18～20项)。

表2 “人”的因素维度下调查数据因子分析结果

3.“人”的因素维度下验证性因子分析

对“人”的因素下由探索性因子分析给出的因子结构模型，本文需要采用二阶验证性因子分析进行验证，同理得到验证性因子分析得到的路径系数估计值及外生变量误差估计值(见表3和表4)。

表3 人的因素维度下外生潜变量对内生潜变量的参数估计

表4 人的因素维度下内生潜变量对显变量的参数估计

从表3图1可以看出，外生潜变量与内生潜变量间的标准化因素载荷分布于0.68～0.87之间，没有超过临界值0.95;同时表4及图1显示，内生潜变量与观察变量间的标准化因素负荷值分布于0.54～0.83之间，都未大于临界值0.95;反映模型信度的每一个观测变量的多元平方系数R2基本上大于0.50。此外，模型中各观测变量无负的误差估计值存在，大部分在P≤0.01水平上达到显著，并且无过大的标准误差存在。

评价模型整体适配性的主要判别指标结果，如表5所示:绝对拟合效果检验指数中χ2/df小于5、虽然调整拟合优度指数(AGFI)0.852小于0.9，但简约比较拟合指数(PGFI)大于0.50;相对拟合效果检验指数中，规范拟合指数(NFI)大于0.9、相对拟合指数(RFI)大于0.9;替代性指标指数中比较拟合指数(CFI)大于0.9、非集中性参数(NCP)小于0.05，近似误差均方根(RMSEA)为0.063，位于0.05～0.08之间，模型从整体上看，模型具有较好的拟合效果。可以认为表2中20个变量存在F1～F6这6个因子，其结构模型如图1所示。

图1 人的因素的验证性因子分析

表5 人的维度下各因素的验证性因子分析模型拟合指数(N=160)

四、结 语

通过以上的研究可以看出，参与改善、团队合作、安全措施、职业发展、员工在企业中的地位、培训教育这6个因子与“人”的因素的相关度均大于0.6，由此可知，该6个因子与“人”的因素密切相关，即假设成立。其中参与改善和团队合作这两个因子的相关度皆在0.8以上，是最为重要的因子。企业可参照其相关性并结合本企业的具体情况，采取相应的措施来提高员工在精益管理中的作用。

马斯洛需要层次理论中的5种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，要通过员工自身内在的不断努力才能满足。本文提出的因子中“安全措施”、“培训教育”满足的是低一级的需要，其他4个因素满足的是高级需要，其中“职业发展”和“员工在企业中的地位”2个因素需要通过“参与改善”和“团队合作”2个因素实现，即员工通过“团队合作”努力“参与改善”，充分激发和调动智慧和创造性不断发现问题、解决问题，在为企业创造价值的同时，能够赢得领导的认可和同事的尊重，进而提升在企业中的地位和获得良好的职业发展。通过员工的成长和发展推动企业精益管理的实施不断深入。

本文仅是研究了“人”的因素中的因子对精益管理实施的影响，但是除了“人”的因素，其他影响精益管理实施的因素还有哪些?以及“人”的因素中是否还有其他相关因子影响精益管理的实施，需要进一步的研究和继续探讨。

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