人员招聘重在提高有效性

鞠 霞（陕西宝光真空电器股份有限公司，陕西 宝鸡 721006）

随着时代发展，不管是制造型企业还是服务业企业等，他们之间的竞争已经由专业技能、设备装备等硬件方面转化为软件即人力资源之间的竞争，企业管理的发展趋势也沿着由经验管理到科学管理再到人本管理的方向进行。因此，人才作为企业的重要资源,越来越受到企业的重视。人员招聘工作一直是人力资源管理的重要环节，招聘作为企业获取人才的渠道之一,其效果的好坏将直接影响到企业的生存和发展。

有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人，并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性，也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明，企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系，有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。

近来的研究显示[1]，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高，这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大，而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以，有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。

对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现，2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显,研究文章也十分有限，甚至几乎没有。而自2000年开始，有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势。这种发展趋势清楚地表明,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注，如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点，已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进，因此，有效招聘研究得到了更多的关注。

1 人员招聘中存在的误区[2]

1.1 用人单位故意提高招聘标准

公司招聘条件与实际要求存在差距。在技能要求上，公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能，而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象具有普遍性,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段；有些企业盲目随从，认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。在期望值上，公司惯于给予求职者较高的期望，或是极其模糊的承诺。在工资标准和奖励办法问题上含糊其词，一旦投入到实际工作中，员工心里落差较大。

1.2 忽视求职者的价值观[3]

公司在招聘人员时，主要看求职者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容，很少有公司去关心求职者的价值观能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等。如果一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等，招聘者一般不会正面回答，因为你所提到的这些只有开始上班后靠自己去观察和体会。在实际的企业管理中，当你发现公司所倡导的价值观与你希望的相差甚远时，自己非常后悔在应聘时期所花费的时间和精力；招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等，属于双面资源浪费。

1.3 缺少科学的人员选拔方法

人员选拔已经成为目前人力资源管理研究重点对象，有着系统科学的方法。人员选拔之前要对招聘的岗位工作内容有透彻理解，对所需人员的要求全面了解。

选拔过程一般有8个步骤：

1)初步筛选：根据材料剔除不合格者；

2)初步面试：根据主观经验剔除不合格者；

3)心理和能力测试：根据测试结果剔除不合格者；

4)诊断式面试：根据面试剔除综合素质不合格者；

5)背景资料的收集核对：剔除材料不实和品德不良者；

6)匹配度分析：度量岗位工作内容与应聘者之间匹配性；

7)体检。

8)决策和录用。

2 造成招聘误区的原因

2.1 缺少正确的人力资源规划，部门定位不准确

许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划。其结果要么预测不准，要么会造成资源的浪费；很多企业对现有能力和未来需要的全面评估不准确，测算不出人力资源短缺程度，不能与未来人力资源的供应结合起来，自然无法拟订出准确的行动方案。实践证明，没有正确的人力资源规划，无法进行有效的招聘。

2.2 缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量

主要指领导层没有认识到人力资源管理部门是企业的资源配置中心和经营管理中枢，造成有效招聘过程中缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量，企业的人力资源部门不明白有效招聘到底需要多大资源的投入，要么对众多有效招聘方式都一视同仁，认为大投入就是高回报，要么不知道选择哪种适合自己企业的有效招聘方式，招聘结果不尽人意。

2.3 组织安排不当，主考官出现错误心理效应

不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人，招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等等的不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”，对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀疑，使企业失去优秀人选。

由于主观因素影响，面试考官会出现错误心理效应。其一,首见效应。面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先入为主而不注重其全过程的表现。其二，晕轮效应。应聘者的某—突出特点容易引起考官注意，而其它素质所提供的信息被忽视。其三，类比效应。面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。其四，反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响。当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价。

2.4 用人要求不明确，了解应聘人员不够[4]

很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深入全面分析，没有制定出合理的用人计划。包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急。不明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，容易造成重眼前轻长远，重显才轻潜才。

3 需要共同遵守的几个原则

下面要说的就是重点问题：如何进行有效招聘。根据企业实际情况的不同，有不同的方法，大致有以下几个原则需要共同遵守[5]。

3.1 适用原则

企业选聘人才需要坚持适用的原则，要把合适的人才放在合适的位置、做合适的工作。优秀的人才在招聘过程不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰,做的只是把合适的人放在合适的位置上。

3.2 与企业的人才政策相匹配的原则

3.3 与企业文化相适应的原则

一个企业的特定文化都会对员工的工作、生活产生深刻的影响。这些影响包括正面的与负面的。所以，在招聘时企业应当做策略性的工作分析，定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓，他不仅能够在该岗位上表现突出，而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。

3.4 公开、公平原则

招聘之前要策划的关键点[6]：①明确招聘目标,进行工作分析；②根据企业情况选择招聘途径；③注重本企业形象设计和宣传；④合理组织面试人员，并授权分工；⑤对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果；⑥要正确告之被招聘者企业的真实情况，提高招聘有效性；⑦招聘中的各种测评手段运用；⑧营造合适的面试环境；⑨兼顾长远利益观念，礼退落选人员。在招聘过程中，引用诸葛亮的“知人七法”，以供参考：

一曰问之以是非而观其志；

二曰穷之以辞辩而观其变；

三曰咨之以计谋而观其识；

四曰告之以祸难而观其勇；

五曰醉之以酒而观其性；

六曰临之以利而观其廉；

七曰期之以事而观其信。

4 有效招聘的新理论和方法研究[7]

4.1 人才招聘中的博弈分析

通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道，在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中，招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上，再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励，以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的，也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度，避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。

4.2 背景调查

指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别于直接对应聘者提供的履历进行分析的方法，而是单纯通过背景调查去证实一些求职者提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性，但这项工作需要耗费大量的人力物力，一般中小型企业不适合采用。

5 网络招聘[8]

也称在线招聘或者电子招聘，它指利用互联网技术进行的的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲，在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处，更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大公司来说，可以在不同的地方选拔不同的人才，提高了其有效招聘的可能性。但是由于网络招聘在我国刚兴起，无论是技术上还是观念上都存在着许多问题有待研究。

[1]蒋建华:如何培养员工的忠诚度,商业研究,2003(8).

[2]杜海玲:浅析中小企业的有效招聘,商业经济,2007(8).

[3]姚华锋:人力资源招聘的信息不对称及其防范对策,现代管理科学,2005(5).。

[4]周长伟:员工招聘中的背景调查,企业人力资源管理,2003(1).

[5]武亚航:提高中小企业招聘的有效性,中国人力资源开发,2004(5).

[6]章颂红:有效招聘—企业留住人才的基础,内蒙古科技与经济,2005(1).

[7]郝丽娟,王伟:人才招聘过程中的博弈分析,合作经济与科技,2005(1).

[8]于东阳:如何有效实施网络招聘,中国人力资源开发,2005.(2).