探索护士岗位管理 建立优质护理服务长效机制

王力红 杨 莘 韩斌如 董婷婷

2010年，卫生部在全国卫生系统开展“优质护理服务示范工程”，医院护理管理者和广大护理人员紧紧围绕“改革护理模式，履行护理职责，提供优质护理服务，提高护理水平”的宗旨，努力提高护理服务质量，惠及广大患者[1]。

护理队伍的扩大和护理模式的转变在一定程度上提高了护理服务质量和患者满意度，但优质护理服务要深入、持续地开展仍面临诸多问题，如何提高科室运行效率？如何稳定护士队伍，充分利用和培养有限的人力资源？加强护士队伍科学管理，变身份管理为岗位管理，让护士积极投入到优质护理服务中，能够促进优质护理服务的持续开展和护理事业的健康发展，提供能够保障患者安全的高质量护理服务[2]。

2011年，卫生部在全国确定了22所医院开展护士岗位管理试点工作。实施岗位管理是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求，是在实行责任制整体护理的基础上，加强护士队伍科学管理、持续推进优质护理服务的重要举措，也是国家护理专业临床重点专科医院应当探索和实践的工作任务[3]。我院作为全国22家护士岗位管理试点医院之一，探索实施构建基于胜任力的岗位管理模式。

1 “优质护理服务”的顺利开展为岗位管理奠定基础

我院开展“优质护理服务”已两年的时间，护理改革取得阶段性成绩，除病房已全部开展外，门诊、急诊、手术室等科室也相继结合自身特点，推行责任制整体护理。优质护理服务的顺利开展，离不开国家相关政策的支持，我院成功申报的卫生部国家临床重点专科建设项目，获批项目资金和北京市卫生局匹配资金共计1000余万元。同时，作为一把手工程，医院领导积极想办法支持护理工作改革，协调各部门支持临床护理工作，多次组织召开相关部门的协调会，亲自深入病房听取意见，解决护理人力、资金、后勤保障、病房整治等长期以来制约护理发展、影响护理工作的关键问题。医院梳理各科室情况，增补护士近200名；设立优质护理服务示范工程奖励基金，拿出“增量”提升护士待遇；实现药房摆药、聘请外送公司、请领物品下收下送等，减少护士的非护理时间，让护士回归病房。国家政策和医院的大力支持使得护理岗位人力得到充分补充，护士能够在本职岗位上充分履行护士职责，为岗位管理创造了条件和机遇。

2 护士岗位管理设计思路

护士岗位管理是以医院护理岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。

2.1 岗位设置

岗位管理首要的工作是岗位设置，它是设置岗位并赋予各个岗位特定功能的过程。岗位管理是实现组织战略和业务流程的重要支撑，也是落实部门职责的基础[4]。岗位设置须以管理科学的原理、职业本身的特点、工作流程的特点以及各部门职能为依据，它体现管理理念和整体管理水平，反映人员素质和技术水平等。

2.1.1 岗位设置的类别。岗位设置是为组织总体目标服务的，既要保证组织所必需的功能，又要保证组织的高效与灵活。

我院将护理岗位分为护理管理岗位和专业技术岗位两类，护理管理岗位是指担负着医院护理工作领导职责或管理任务，从事医院护理管理工作的岗位，包括护理部岗位和护士长岗位。专业技术岗位是指从事护理专业技术工作，具有相应的护理专业技术水平和能力要求的工作岗位，包括临床护理岗位和其他护理岗位。

2.1.2 岗位设置的等级。目前国内临床一线护士所担负的责任不够明确,多为分配职责和授予权责, 护士按等级能力、职责设岗不普遍。大部分医院对护士实行简单的平台式管理, 护士不论学历、职称、职务承担同样的责任和义务, 未能实现护理人力资源的科学管理。卫生部在《关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知》中明确指出“要根据工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，对岗位所需护士的条件进行分类分级，使得人员能力与岗位要求相匹配，实现护士的身份管理转变为岗位管理”[3]。借鉴国内外发达国家和地区护士分类等级，我院构建适合临床护理工作实际需求的四层九级护士专业技术岗位等级体系。岗位等级设定将学历作为起始标准，如大专学历从1级开始晋级，硕士学历从4级开始晋级；将院内晋级考试与职称晋升结合，如通过院内5级考核后方可受聘主管护师，受聘主管护士后方可晋级6级护士，使得人员能力与岗位要求相匹配，实现护士的身份管理转变为岗位管理。

2.2 岗位分析

岗位分析是通过一系列有关工作岗位信息的收集、分析，完整的确认工作整体，说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作环境条件，为人力资源管理提供资料的活动过程[5]。我院护理部联合各科室逐一修订各岗位《岗位说明书》，首先进行岗位描述，即明确每一个岗位的工作目标、所承担工作的职责、工作任务及与其他岗位的工作关系等，如责任护士的岗位；其次是进行任职资格的研究，即明确能胜任该项工作并完成任务的任职者必须具备的条件，如年龄、学历、工作经验、能力特征等。其中最关键的是任职资格标准的确定，标准过低护士整体素质难以提高，标准过高又无法达到。我们的做法是利用观察法描述工作现状，再根据护士职责和硬性指标等适当提高，这样一方面可以促进在职人员加强学习和培训，一方面在评价考核时能区分出能力的高低。《岗位说明书》明确界定了各护理岗位的工作职责和责任，有效地避免了工作中互相推诿、责任不清的现象发生，有效提高了工作效率。

岗位分析的结果是实现科室运行效益的最大化，是岗位设置数量的基础。岗位设置的数量要符合最低数量原则，即以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的任务。依据各科室患者疾病特点、病区环境设置和护士能力等因素，以保证患者安全和护理服务质量为前提，护理岗位数量、各科室护理岗位数量、各层级专业技术岗位和管理岗位的比例和数量等。

2.3 岗位培养

岗位培养既要考虑岗位需求，又要为护士职业生涯发展着想。我院通过建立以岗位需求为导向、与岗位等级相匹配的胜任力培养模型，根据岗位能力要求制定各层级护士培养计划，形成《医院护士职业生涯发展规划》。对各级护士的培养从护理特质、人际沟通能力、临床护理能力、思维和创新能力、专业建设与发展能力等方面入手，在程度上逐层递进[6]。

1～5级护士为初级岗位培养阶段，重点培养普通患者、急危重症患者的个案护理或专案研究，通过岗位轮转和初级阶段培养，打好基础；6～9级护士为专业或管理岗位培养阶段，重点培养急危重症或疑难杂症患者的护理，护理行政管理或运营管理、护理教学组织管理和护理研究等。专业发展应做为护士职业生涯发展的培养方向，要积极借助于院外培训项目，输送护士参与专科护士培养和护理管理培训，大力发展护理专业化。

2.4 岗位评价

岗位评价有助于建立高效激励机制，稳定护士队伍，体现劳动价值。岗位评价基于临床实际和岗位职责，以科学、全面、量化、可操作为原则，以品德、能力、业绩为导向，根据护士护理患者的数量、质量、技术难度、患者满意度等要素进行评价。但由于不同病人、不同病种、不同治疗和不同的护理需求，各护理岗位风险程度具有差异性，我院在进行岗位评价时，应用德尔菲法进行专家咨询，形成科室风险系数评估体系，根据确定各岗位风险系数、岗位性质、能力要求、工作环境、工作量、病重程度、护理难度等确定科室风险系数，将岗位风险系数作为岗位评价的重要内容。岗位评价是护士晋级的关键指标和护士晋升、评优的参考。根据岗位评价结果，我院实施院科两级绩效考核，绩效考核分月、半年和全年绩效。

3 实施护士岗位管理的体会

3.1 护士岗位管理需多方支持与合作

在卫生部相关文件的支持下，我院成为卫生部护士岗位管理试点医院。医院各部门对护士岗位管理工作十分重视。医院领导非常重视护士人事管理的改革，成立了医院护士岗位管理领导小组，科学制定了护士岗位管理制度、晋级制度、人力资源管理制度和护士培养方案，使护士岗位管理科学化、规范化、有章可循。人事处、财务处在制定方案和落实岗位管理的过程中，对人事档案管理、护士招聘、资质认定和薪酬分配方面给予大力支持，保证了护士身份管理向岗位管理转变的顺利进行。

3.2 护士岗位管理有利于稳定护士队伍

护理专业整体发展与护理人员的职业生涯发展息息相关，每个医疗机构和护理教育机构均应重视护理生涯发展的规划与推动，让护理人员在进入护理职场时即可看到自己的未来，并努力耕耘。岗位管理同时是护士职业生涯管理，将护士自我发展途径清晰地呈现，使得护士以积极的心态面对所从事的专业，提高工作效率，提升职业认同感，避免了人才流失，稳定护士队伍。

3.3 护士岗位管理推进优质护理服务长效机制的建立

优质护理服务取得的成效有目共睹，建立长效机制需要培养出胜任优质护理服务的护理人才。以胜任力为核心的岗位培养模式与责任制整体护理模式的转变目标具有一致性。通过以患者为中心的护士培训，使护士具有整体护理的概念和能力，具备过硬的技术，具备健康教育的知识水平和能力，具备与患者、合作者沟通的技巧，具备观察病情变化的洞察力等，这些正是责任制整体护理对责任护士提出的能力要求。

近期我院开展的出院患者满意度随访显示，患者对我院护理工作的满意度高达96%，仅2012年3个月来，我院已收到对护理人员的表扬信300余封，锦旗10余面。岗位管理为高质量护理服务和优质护理服务长效机制的建立奠定了基础。

4 小结

岗位管理的实施尚处在尝试和探索阶段，虽经过试点，但岗位设置的合理性、岗位职责和准入标准是否得当，是否服务临床实际，仍需经过不断修正。同时，岗位设置和薪酬分配，岗位等级认定和职称评聘的结合等仍需上级行政部门的政策支持。

[1]郭燕红.医院护理改革势在必行[J].中国医院,2011,15(12):2-4.

[2]魏李培.让岗位管理替代“身份管理”[N].健康报,2012-03-05.

[3]卫生部医政司. 卫生部医政司关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知[S].卫生部医政司,2011-10-19

[4]刘秉泉.构建以岗位管理为基础的人力资源管理体系[J].中国劳动,2012,(1):40-41.

[5]郭玉丽,王斌全,商临萍.岗位分析原理在医院管理中的应用研究[J].护理研究,2010,24(4):953-954.

[6]赵戎蓉,吴瑛.护理核心胜任力本位教育的研究与实践[J].中华护理杂志,2008,43(3):247-248.