劳动力流动与就业对策选择

金星彤

（辽宁师范大学，辽宁 大连 116029）

劳动力流动与就业对策选择

金星彤

（辽宁师范大学，辽宁 大连 116029）

我国地域广阔且人力资源分布不平衡，因而劳动力流动规模有不断扩大的趋势。本文聚焦于劳动力流动与就业关系的分析，探讨如何通过有效措施促进劳动力合理流动解决就业、再就业问题，实现劳动力资源有效配置、促进经济增长以及经济结构优化的目的。

劳动力流动；就业；劳动力市场

一、劳动力流动内涵与动因分析

劳动力流动内涵有广义和狭义之分，狭义是指源于工作变换而在组织内或者组织外的岗位转移；而广义除了包含前者，还包括因职业特点和要求而产生的空间上的迁移。劳动力流动与就业问题的分析主要基于狭义之说。2002年《中国就业报告》将“劳动力流动”狭义概念区分为三种情况：一是个人在不同就业状态之间的流动，即就业状态与下岗失业状态之间的变换；二是个人在不同工作组织（单位）之间以及在不同职业、行业、产业之间的流动；三是个人在不同地域之间的流动。［1］

作为一种广泛存在的社会现象，劳动力流动可以发生在任何产业、区域和职业之间或之内。那么抛开劳动力流动的收入差距、产业结构失衡以及制度松动等方面的原因，究其根本，其动因则在于最大化剩余利益的索取。［2］所谓剩余利益，即人们在追求效用最大化的过程中，为弥补其间损失的那部分效用而要求的补偿。也就是说，只有当劳动力所能获得的有形物品乃至无形之物，能够弥补因流动所带来的文化冲突、心理忐忑、收入不定等方面效用上的损失之时，劳动者才有较强的流动意愿倾向，劳动力流动才能得以顺畅进行。

二、劳动力流动的价值分析

劳动力流动的价值可以体现在多个方面，而与就业问题相关联起来，其意义则主要表现在劳动力在组织内、组织之间以及不同地域的自由流动，能够促进劳动力资源的优化配置，并刺激劳动力市场的良性发育。结合劳动力流动的概念其价值主要体现在以下几个方面：

1.与个人利益而言，作为个体的劳动者很难在初次就业中就找到适合自己的职业或岗位，需要在岗位之间或职业之间不断转换，在变化中寻觅与自我个性特征和能力倾向相匹配的工作。另外，基于竞争现状的分析，“优胜劣汰”的市场规则使得波动起伏的发展成为组织常态。组织要么为生存而变革并对人员能力不断提出新的要求；要么因决策失误或变革失败退出市场并遣散员工。面对两种可能的情形，劳动者稳定于一个组织甚至一个岗位直到完结个人职业生涯的可能几乎为零。因此，劳动者与其被动失业，不如主动选择出路，通过合理的职业转换将不同时期间断的职业时点加以串联，从而形成完整的职业发展路径。

2.与组织利益而言，“流水不腐、户枢不蠹”，一个组织要生存发展必须拥有一支高素质的人才队伍，且这支队伍应该能够依市场变化而不断更新，组织内部适当地“换血”将利于组织机体的强健，提高生存力。一般而言，组织发展态势较好的新兴企业大多流动率偏高。虽然这可能带来人力资源管理负担的加重，但相对于组织老化腐败而遭市场淘汰而言，促进人员流动应是企业发展的优选。

3.与国家利益而言，劳动力流动（包括国际劳务输入、输出，劳动力省内以及省际间流动）有利于优化劳动力整体素质、增加人力资本存量；推进城市化进程，实现二元社会结构向一元社会结构的转变；促进产业结构升级以及产业合理布局和梯度转移。因此，合理的劳动力流动对经济社会全面健康发展具有重要的意义。

三、劳动力流动与就业实现

劳动者要适应变化的职业环境，需要根据劳动力市场的需求及时变换或退出所在劳动力市场，找寻其所适应的岗位。能否为劳动力自由流动提供条件和支持，不仅是市场经济的基本条件和必然要求，而且将影响到劳动力资源能否和其他生产要素实现优化配置的问题。

1.组织内部劳动力合理流动与就业实现。企业内部合理调配劳动力，是充分利用自身人力资源的要求。在企业内部若形成了良好的劳动力调剂市场，将不仅有利于实现“人适其岗”，而且调配本身作为一种培训形式——轮岗，可以有效地增加劳动者的劳动技能，提高就业能力。因此建立调配自由的内部劳动力市场将增强劳动就业内部消化的能力，减轻因企业不负责任地推出而造成徒增的社会就业压力，对稳定社会、提高宏观和微观经济效益等都具有十分重要的意义。企业首先应建立相应的部门，比如人力资源部门担当安排和调配内部人员的职责。为搞好企业内劳动力调剂市场做好相应的工作安排：

一是拟定规范统一的制度。企业需制定一系列规章制度，使内部市场在人员安置、工资待遇、管理方式、运行程序等各方面有章可循。

二是严格岗位考核。掌握全体员工岗位余缺状况及岗位对各人员素质要求的信息，谙熟企业内部员工的能力现状，认真做好绩效考核工作，将能力考查和技术、知识考核并进，及时了解员工的能力变化，为调岗换岗提供事实依据。

三是引入市场职能。企业内部调剂虽然不存在真正意义的市场，但为了提高效率，应在内部调剂时引进有效的竞争机制、风险机制和约束机制，使内部市场调节功能更好地发挥作用。积极倡导主动的调剂方式，通过竞争上岗等方式对在岗人员施以必要的压力，在岗位职权、工资待遇、劳动条件等方面要体现出差异，使其怀有居安思危的风险感和危机感，促使其珍惜岗位，意愿提高素质，更加努力地工作。

四是拓宽渠道、合理安置。现有企业，尤其是国有企业改制后的民营企业，大多存在人员富余的问题，基于历史或其他原因难以通过解聘的方式结束和企业的关系，而且不顾情由一概解聘一方面可能寒了员工的心，另一方面将增加社会压力。因此对于富余人员一部分可通过适当的方式加以培训或提供其他支持安排重新上岗、转岗或从事多种经营等；另一部分人员实施其他安置方式，如退休、离岗待退、退职、停薪留职、劳务输出、承包工程劳务项目等。［3］对于在内部劳动力调剂市场确实无法安置的少数职工，可予以辞退，但应按照《劳动合同法》的相关规定给予经济补偿。

2.组织间劳动力自由流动与再就业。由于地域内产业发展重心的转移、企业自身改造升级速度的加快，以及劳动者适岗能力的不断变化，经常会出现劳动者与职位要求不匹配的情况。虽然这一问题在一定程度上可通过内部轮岗或者培训加以解决，但却并非普遍奏效。一般来讲，由于职业分工和专业的特定性，劳动者的知识和能力结构均难以发生快速转变；另外，人的性格特质也具有不易变性，因此即便劳动者怀有才华也未必符合所属企业之需。这种结构性的矛盾可能致使一部分人才游离于组织之外，不仅造成了人力资源的浪费，而且还增加了失业人口的数量，易于引发诸多社会问题。因此为促进再就业的实现、优化地域内的人才结构，地方政府和社会应创设良好的流动空间和环境，帮助与支持人才自由流动；而劳动者面对多变的客观环境，应积极主动地在变数中寻求自我发展的焦点，某一组织内的就业人员亦应该对自我能力进行认真地比较衡量，找到组织差异或行业差异中有利于自身发展的最佳位置，实现自我。

3.劳动力跨地区流动与就业配置。日前新疆喀什特区正广招人才，有大量深圳特区人才远奔于此，表示要将已有的在发达地区的成功实践带到这里。这一方面体现了人才对于报效祖国的大公之心，另一方面也说明人才是具有相对价值的，在发达地区的一般人才在欠发达地区可能就是“稀世珍宝”，地区差异本身带来对人才需求的不同，使人才得以重新审视自己，选择迁移。可见，劳动力跨地区流动既有利于人才实现自我价值并完善其职业生涯发展，又有利于解决地区间劳动力不平衡以及人力资源配置的问题。

在市场经济条件下，劳动力合理流动可以实现人才的就业优化配置。一是通过在社会文化中弱化僵滞就业的思维，帮助劳动者在主观上树立自由流动的意识，鼓励其合理流动。二是当劳动力提出选择迁移的主动要求之后，应帮助其在客观上顺利实现。为此，政府应制定或修订相应的规章与制度为劳动力自由流动铺平道路。具体而言，通过规范劳动力市场，充分发挥组织内、外部市场供求机制、竞争机制等市场机制的作用；拓宽劳动力流动的关系网络，搭建信息资源共享平台，畅通劳动力供求信息，提供灵活就业的渠道；改革户籍制度、破除歧视性的用工制度，提高农民工的整体素质，加快农村剩余劳动力的转移；建立统一的社会福利体系，保障劳动者的合法权利，鼓励劳动者自由迁移，促进劳动力合理的地域性流动，最终将劳动力跨地区流动与就业配置有效地统筹起来。

［1］杨敏.劳动力流动对黑龙江省经济发展的影响研究［D］.哈尔滨工程大学，2009，（6）.

［2］王军.劳动力流动动力问题分析［J］.郑州航空工业管理学院学报，2003，（03）.

［3］孙元和,苏秀印,耿立民,王保福.关于建立企业内部劳动力调剂市场的探讨［J］.中国人力资源开发，1995，（06）.

责任编辑 宫秀芬

F241

A

1672－2426（2012）02－0066－02

金星彤（1978－），女，吉林长春人，辽宁师范大学管理学院讲师，主要从事人力资源管理研究。