浙商接班瓶颈与可持续发展

□ 应焕红

浙商接班瓶颈与可持续发展

□ 应焕红

家族企业目前已经成为经济社会发展的一支重要力量，在解决就业、活跃市场、刺激投资、增加税收、扩大出口等方面起着不可替代的作用。当前许多家族企业正处在第一代向第二代过渡的关键时期，在传承换代问题上将面临严峻挑战。

2011年12月12日，中国民（私）营经济研究会发布了《中国家族企业发展报告》，该报告对中国家族企业的生存状况做出了全面客观的分析与探索，报告显示只有16%的企业主子女表示愿意接班。“富不过三代”是家族企业的“成长的烦恼”，也是我国经济社会发展亟待破解的难题。家族企业面临的传承困境反映了民营企业共同的困惑，也折射出中国家族企业在经历30多年的发展后，进入了一个新的完成代际交接与产权转型的成长阶段。

改革开放三十年来，浙商依靠“四千精神”创造了非凡的事业。但现在面临“三荒”（资金荒、用人荒和订单荒）和“三高”（高成本、高税负和高风险）的环境，在面临内外交困局面的同时，企业传承问题也是让很多老一代浙商头疼的、迫在眉睫的问题。浙江大部分家族企业目前仍由第一代创业者所经营，在新的时代背景和发展要求下家族企业原有的优势正在逐渐丧失，特别是在当前浙江推进经济转型升级之际，家族企业如何成功进行代际传承已经成为政府和企业界着力思考研究的重要课题。

一、浙商“接力棒”转接瓶颈并非个案而呈普遍趋势

浙江80%-90%民营企业是家族产业，这些从上世纪八九十年代甚至60年代就开始创业的老板，被称为改革开放后第一代浙商，如今大多已60岁左右。对于他们来说，寻找接班人可能是当下最为紧要和最为头疼的事。

但目前一种尴尬的情况是，大部分家族企业的子女并不想接班。中国民（私）营经济研究会对浙江省103位第一代创业企业主的子女进行的问卷调查显示，愿意进入家族企业的子女只占被调查者的36%。

民营企业的第二代没有接班或不想接班，并非个案，而是较为普遍的社会现象。拒绝接班现象正在民企第二代中不断蔓延，尤其在浙江民营经济发达的温州、台州、义乌等地。温岭是浙江省个体私营企业数量最多的县级市。2010年浙江省温岭市一份关于富二代接班问题调研显示，当地86.5%的家族企业尚未进行“交班”，今后3-10年内将出现“交班”的高峰，这些企业占温岭企业总数的79.6%。大溪镇是温岭市经济发达镇，大溪镇的企业家大多是35岁到50多岁，一般情况下，50岁上下的人有两个孩子，35岁到40岁的只有一个孩子。目前大溪镇有80%的企业主不希望子女回来继承自己的生意。

二、浙商接班瓶颈的原因剖析

1.创业者对企业传承往往讳莫如深。很多创业企业家在他们不能继续领导企业的时候，迟迟不能为身后之事做出安排。他们心理上很不情愿退出，觉得自己不可或缺，不相信别人会像自己一样专心于事业。对许多企业家来说，放弃企业就好像在自己的死亡保证书上签字一样。创业者们总是不断地创造出各种借口紧紧抓住权力不放。很多家族企业创业者没有公开讨论和制定继承人计划的习惯，对身后传承之事一向讳莫如深。他们没有处理好优雅退休还是身后传承的关系，总是不断地创造出各种借口紧紧抓住权力不放，他们不甘退休，六七十岁了还掌控着企业。在继承过程中，创业者与继承者之间很容易出现紧张的关系。一方面，创业者始终感觉自己是必不可少的，或者创业者具有支配和专制的强烈意志，从来不愿意面对传承问题；另一方面，子女在继承过程中可能具有过强的超越父母的冲动或永远无法与父母匹敌的失落感，这两方面的矛盾在缺乏沟通的情况下将产生两者之间的紧张和冲突。

2.创业者浓郁的企业情怀和强烈的身份象征。创业者在企业中有了巨大的感情投资，也逐渐依靠企业赢得自己的尊严和权力，因而企业是他们内心世界的重要内容，是自己身份的象征。他们把失去控制和退休等同于在家族中特权地位的改变和权力基础的削弱。他们担心继任者是否会尊重他的家产，是否会正确对待这些“家族财富”。现在很多创业者迟迟不肯交班，即使交班了也不肯真正放权，仍然事无巨细，处处插手，认为企业是自己的一份家产，唯恐交班交不好使家产败落，使子女在企业中的权威无法树立，子女的才能也无法得到有效发挥。

3.创业者不希望下一代“重蹈覆辙”。创业者原先赚钱呕心沥血非常辛苦，他们不希望子女重走自己的老路，而是希望孩子能有个好的出路。在温岭大溪镇，很多私营业主最重视的事情便是对子女的教育，即使是上了规模的企业(年产值几个亿)也不希望子女回来接班。他们认为目前完全有能力为子女在上海、杭州等地买房买车，不再需要他们回来辛苦赚钱。在义乌，可以发现一些公务员或在事业单位的年轻人，领着不高的工资，却开着宝马车上班，他们的父母大多为企业主。

4.子女坐享其成而缺乏创业热情。很多第二代只对财富传承感兴趣，拘泥于继承遗产而对创业却不屑一顾。许多家族成员继承了金融财富，便没有了创业何其艰辛的概念，而他们自己关于财富创造的思想往往是消极的。这些家族后代很少会被家族财富创造者那种精神所激励。有些继承者父母有钱，家里有些专业街有店面，平时就收收房租，打打牌，没有了创业热情。他们感觉财富来得太容易，不愿吃苦，成为了“公子哥”。在义乌，有的人一年最多能收几百万元的房租。

5.子女兴趣爱好与继承父业相佐。由于创业者与继承者两代人出生年代各异、所受教育不同、接触观念差别，两代人的观点很自然就会产生隔阂。当传承这份寄托着父辈心血与情感的事业与自己的真正兴趣和追求产生了冲突，面对着浸染父辈毅力和胆识的沉甸甸的事业，是出于家族责任担当起父辈交付的重任，还是追求自己的梦想，的确是一个两难选择。当前，拒绝接班的年轻人主要集中在中小企业和具有相当规模的个体工商户当中，这些年轻人大多接受过系统的高等教育，所学的专业虽然有与经营有关的管理、会计以及法律等，也有不少是学习理工科的，甚至还有学美术、音乐的。接班人不需要解决生存问题，有自己个人的职业选择。其中也可分好几类：如有纨绔子弟，没有想好自己的职业；如有自己明确目标的，医生、画家等；如不愿涉足自己家族企业到其他企业做职业经理人等，这些都是无法顺利继承的因素。

6.企业发展前景黯淡而无意接班。企业所处产业的发展前景在很大程度上影响了子女接班的意愿。特别是一些中小家族企业，行业传统、规模较小、环境简陋、发展方式粗放。现在很多家族企业的第二代都是海外留学归来，在国内国外都见过大世面，因此他们不愿意回到小地方的小企业里从事传承工作。中小家族企业除资金积累不足外，产业层次、管理水平、人才团队、品牌文化等也相对处于较低水平，总的说来仍处于创业阶段，对子女的吸引力也较小。相比之下，一些有前景有个性的朝阳产业，诸如动漫、游戏，对于一些年轻有想法的二代们来说更有吸引力。义乌一带的传统民营企业，生意靠的是薄利多销的路子，而这些企业家的孩子接受过教育后，在内心对传统行业较为排斥，觉得做父辈那一行，累死还赚不到钱。而对一些新兴的行业如私募、风险投资等会感到更有兴趣。

7.家族企业“压抑”了子女的接班意愿。有些中小家族企业内部目前存在混乱的财务体系、任人唯亲的用人制度、模糊的股权安排、苛刻的工资制度、恶劣的生产环境等因素也让新生代“望而却步”。有继承者认为“家族企业太压抑”，家族企业里七大姑八大姨的关系，也让他们在管理上无法施展拳脚。由于理念上的差异，他们在工作上与父辈经常发生矛盾。如在人力资源管理方面，老一代喜欢用元老，继承者喜欢用新人；在企业发展思路上，老一代希望企业做强做稳，而继承者大多喜欢把企业做大，对新项目新产品开发上更有冲劲。在企业管理和产品销售方面，第一代企业家更熟悉制造管理和产品销售，基于互联网时代的商业思维是很多教育程度不高的老一辈企业家们所缺乏的；而第二代更偏好电脑互联网和产品品牌；在企业文化方面，第一代家族企业的企业文化从某种程度看是企业创始人个性的反映，由于个性的无法继承性必然会导致继任的企业文化的变迁。第二代继任者大多具有高学历，其中不乏国外的博士和MBA精英，他们对行业技术、发展状况、管理模式都有比较深入的了解，虽然他们基本没有创业的经历，但在企业家才能的形成过程中知识的含量更高。

8.财富享受与财富压力兼而有之的“财富围城”效应。在外人看来，那些巨资撑腰的“富二代”们俨然是十足的成功者，而在很多“富二代”们看来，由于财富并非自己亲手创造，因此，在享受财富的同时面对的更多是一种压力。“我们把企业做好了，人家会说我们有父辈的业绩做基础，做好是应该的；如果做得不如父辈或者把企业做垮了，人家会说我们是败家子。”正是有这些心理负担，有些第二代宁可自己创业也不愿接班。第二代无论做得好与不好，都无法获得社会的真正认可，极大地影响了他们接班和继续创业的积极性。比起上辈，很多“富二代”没有吃苦耐劳、坚韧不拔的毅力，一些先天不足的条件成了他们财富路上的“绊脚石”；同时，父辈创下的基业，他们感到的是沉重的压力，这就给他们放开手脚独闯天下形成了无形的负担。

三、浙商接班瓶颈对浙江经济的不利影响

1.不利于浙江实体经济的壮大发展。作为制造业大省和民营经济大省的浙江，活跃着大量家族企业。但由于经济形势等原因的影响，有部分家族企业目前正遇到了发展的瓶颈。虚拟经济和泡沫经济的发展使得家族企业的企业家和子女们变得很浮躁，他们不愿意去从事传统产业而更关心于转向房地产，选择去炒房、炒绿豆、炒辣椒甚至炒钱。大部分大型民营企业的资本配比基本实现主业、房地产、金融证券投资三分天下，而且后两块投资比例越来越高，进一步限制了对主业的投资。目前家族企业接班人更钟情于“虚拟经济”，对于盈利模式、VC、PE等投资方式兴趣浓厚，少有人对实体经济感兴趣。

2.不利于企业持续发展和社会稳定。浙商二代不愿意接班或未能接班，浙江民营企业的可持续发展面临着隐患。家族企业财产继承往往关系着地方经济的发展和商业生活的稳定，还会影响到更多人的命运。在浙江省，有不少上规模的民营企业都在当地政府的“保护”下互相进行了贷款担保。这种“联保”模式有助于缓解民营企业的融资难问题，但是其风险也是不容忽视的，如果一家企业因传承出问题至少波及四五家企业，就会严重影响当地的就业水平和社会稳定。

四、克服浙商接班瓶颈的若干对策

当今的家族企业，经过第一代的艰苦创业，家族和企业大都得到了一定的发展。如何避免家族发展到第二、第三阶段出现不和甚至破裂，从而使企业濒于破产危机的状况，是摆在无数家族企业面前一个不可回避的现实而紧迫的问题。我们要在分析浙商接班瓶颈的原因基础上，针对性地采取切实的措施，促进家族企业传承工作的顺利开展。

1.政府要引导创业者克服权力转移的心理障碍。许多成功家族企业的基本特点，就是对优秀企业家个人素质和创业能力的强烈依赖，但这种企业家才能的不可替代性却成为企业换代之后继续成长的严重桎梏。政府要鼓励创业者的培养接班工作，引导创业者克服权力转移的心理障碍。创业者要正确认识企业传承换代引起的权威失落，要给接班人锻炼的机会，自己在适当的时候该隐退就隐退，要让潜在接班人尽可能早地参与到企业经营管理中，通过实践和竞争使继任者的身份明朗化，逐步凝聚成企业外环境和企业内成员认同的新权威。要正视和解决培养过程中存在的种种问题，特别是在交接班过程中的新旧观念的碰撞，最终实现权力的成功交接。

2.发挥政府对家族企业继承者的教育作用。目前，由于中国缺少严格、成熟的企业家教育体系，对第二代的教育完全是“盲人摸象”。在现实生活中，创业者对子女疏于管教、金钱溺爱的现象屡见不鲜。家族企业的传承发展必须走制度化道路，要建立接班人生成机制，为其巩固地基；建立接班人培育机制，给接班人以信心；完善经营管理机制，创造良好的接班环境，让权杖平稳交接；推行股权、期权机制，为接班人打造动力之源。一是政府要建立健全国家对继承者的培养机制，比如举办专门的培训班加强对他们的培养。二是政府要加强对新二代成长的舆论宣传，多树立正面典型，发挥榜样的引导作用。三是政府要鼓励家族企业继承者到企业的基层或部门锻炼，熟悉家族企业各方面的专业知识，生产管理中的各个环节，真正提高企业管理能力。四是政府要加强对继承者的挫折教育、市场风险教育、自律教育，使他们经受各种风浪的考验，提高他们的综合能力。

3.正确处理实体经济与虚拟经济的关系。要坚决抑制社会资本脱离实体经济向虚拟非理性发展。要放宽对涉及民生产品的民营加工制造业的经济实体的融资、贷款，对税赋给于一定程度的减免，适当增加出台一些政府对民营企业的鼓励政策，以优化实体产业的发展前景，吸引更多的家族企业继承者投身家族实体产业。

4.鼓励建立家族企业可持续发展的分享平台。目前很多家族企业在传承之时面临许多自身难以解决的矛盾和问题，亟需得到帮助和引导。在当前实现社会管理创新的过程中，鼓励建立家族企业可持续发展的分享平台，发挥政府、企业家、学者、社会团体的共同作用，要未雨绸缪，重视和关注家族企业的可持续发展，减少家族企业在传承与交接过程中可能产生的负面问题。

作者应焕红，男，浙江省社会科学院调研中心副主任、研究员（杭州 310007）。

责任编辑：凌 雁