可持续发展中的教师职业生涯规划研究——以南通纺织职业技术学院为例

王惠娟

（南通纺织职业技术学院，江苏 南通 226007）

高职院校在招生、就业中面临的激烈竞争对其未来的生存和发展提出了严峻的挑战，南通纺织职业技术学院（以下简称南通纺院）作为全国示范性高职院校建设单位，在新形势下应将学院可持续发展与教师职业生涯规划相结合，为南通纺院可持续发展探索出新的模式。

一、学院可持续发展与教师职业生涯规划的契合点

学院可持续发展与教师职业生涯规划相互推动，互为影响，在学院发展过程中，两者有着众多的契合点，为两者的有效结合提供了理论依据。

1.都是基于学院未来发展的分析和判断。南通纺院的可持续发展是建立在对学院整体发展战略的准确定位和判断上，充分利用校内外的各种资源实现学院发展过程中的优化和校园人文素质的不断提高。而教师在职业生涯规划时，也必然会考虑到学院未来发展中系部、专业等设置与调整的战略规划，尤其当学院与教师共同探讨教师未来发展时，必须对学院战略有着清晰的认知和判断［1］。

2.都是基于目标管理的思路。学院可持续发展的目标是实现学院在规模、结构、质量、效益等方面的协调，通过岗位设置、教师培训、绩效考核等手段实现学院整体教师岗位配置需求与供给的平衡。教师职业生涯规划的主要目的是教师个人目标与学院发展目标的融合，并服务于学院的发展战略。两者都是在学院发展战略的统领下，通过目标的层层分解，成为学院、系部、教师个人的发展目标。

3.都是基于更好地提高教师的使用效率。通过学院的可持续发展为教师创造出一个更加宽容的校园环境、为教师掌握的知识技能提供更广阔的使用平台、为教师营造良性的竞争氛围提供保证。教师职业生涯规划通过教师与学院的沟通，为教师的全面发展提供参考，同时学院参与到教师的职业生涯规划中，也是学院对教师未来成长的关注和认可，更好地提高教师对学院的归属感，也更好地调动教师对教学工作的投入度和才能的发挥［2］。

二、学院可持续发展对教师职业生涯规划的影响

可持续发展是南通纺院建设的中心内容之一。首先是教学理念的可持续化。学校弘扬张謇“学必期于用”、“用必适于地”的职教思想，创新高职教育教学理念；其次是专业建设的品牌化和市场化。通过院级、省级、国家级特色专业和品牌专业的建设，树立专业的品牌。同时在专业建设中，引入市场化因素，如召开专业指导委员会时邀请更多的企业相关专业人士、专业课程设置时充分进行市场调研等等；第三是人才培养模式的创新。结合南通市和长三角经济的高速成长，南通纺院人才培养模式不断创新，如订单式、校企合作、工学交替、工学结合等等，在学院人才培养中得到贯彻和实施，并取得良好的社会效益和培养效果；第四是学院管理模式的科学化。进一步处理好教学、行政管理间的关系，突出教学的主体地位。优化管理队伍的选拔机制，挑选能力强、品德好的教师充实管理队伍。厘清院系两级管理职责，做到管理重心下放，调动系部管理的积极性；第五是创建优秀校园文化。通过精神文明月、宿舍卫生节、企业家进校园、优秀毕业生回校园等一系列形式推动校园文化的建设和发展。

南通纺院可持续发展建设有效推动了学院快速发展和各项建设取得众多令人瞩目的成果，但作为全国示范性高职院校建设单位和拥有近500名专职教师的学校来讲，还有较大的发展潜力有待开发。在对南通纺院进行深入调查后发现，根本原因在于缺乏教师的职业生涯规划。随着高职院校相互竞争的加剧，学院在可持续发展中必须关注教师的职业生涯规划问题，尤其是中青年教师。下面结合对南通纺院教师关于职业生涯规划的调查进行分析：

1.职业生涯倾向：希望在目前这个方向一直干下去的占23.3%，希望换一个方向的占23.3%，根据环境变化而变化的占49.3%，没有想过的占4.1%。

2.对目前工作的态度：认为很合适，并且有信心、有能力做好的占28.2%，是我喜欢的工作、但我的能力有所欠缺的占7.0%，不是我理想的工作、但我能够做好的占49.3%，不太适合、希望换一个岗位的占15.5%。

3.目前工作的挑战性：认为很有挑战性的占4.2%，较有挑战性的占28.2%，一般的占52.1%，较无挑战性的占15.5%。

4.薪酬之外教师最看重的方面：提高自己能力的机会占42.9%，好的工作环境的占25.3%，和谐的人际关系的占17.6%，工作的成就感占14.2%。

5.自己的能力是否得到充分发挥：认为已尽我所能的占14.1%，未能充分发挥的占66.2%，对自己的能力有些埋没的占8.4%，没有能让我施展的机会占11.3%。

根据以上调查结果，学院可持续发展中对教师因素考虑的不够，并没有将学院的发展与教师的日常工作、个人发展结合起来：

1.学院没有系统地考虑可持续发展与教师的存量状况。在学院可持续发展中所需教师的技能结构、人员组合、岗位资源等没有用来作为教师职业生涯规划的参考，缺乏科学的评价体系，如个性、素质测试、技能评估等来帮助教师理性地认识和评价自己能干什么，在学院内部没有建立有效的职业发展通道来促进教师的自身发展［3］。

2.缺乏完整的职业生涯规划程序。首先教师对自己的工作能力、职业兴趣和价值观，缺乏自我评价与定位；其次缺乏职业发展目标的设定和职业发展道路的设计；第三缺乏根据学院实际状况共同商定教师职业规划方案，并付诸实施。

3.教师对目前状况的整体满意度较低。在职业生涯倾向上回答“希望在目前这个方向一直干下去的占23.3%”；在对目前工作的态度上回答“不是我理想的工作，但我能够做好的占49.3%”；在目前工作的挑战性上回答“一般的占52.1%”；在薪酬之外教师最看重的方面回答“提高自己能力的机会占42.9%”；在自己的能力是否得到充分发挥上回答“未能充分发挥的占66.2%”。这一系列回答清楚表明了绝大多数教师有不断提高自我能力、追求自我成长的欲望，但目前的岗位和现状决定了他们无法更进一步，这既是教师个人职业生涯发展中的遗憾，更是学院实现可持续发展中的大敌。

三、学院可持续发展与教师职业生涯规划的结合

学院可持续发展与教师职业生涯规划是紧密联系在一起的，忽视其中任何一方面都会给整个学院的发展造成致命影响，忽视学院可持续发展将使教师职业生涯规划成为虚幻的符号，而忽视教师职业生涯规划将使学院可持续发展成为无源之水。为此我们引入模型1［4］进行分析，将学院可持续发展与教师职业生涯规划进行有效结合。而学院可持续发展与教师职业生涯规划的有效结合将受到内外环境的制约，只有分析各种影响因素，有针对性地进行学院可持续发展和教师职业生涯规划的制定，才能确保两者的成功。

1.内部环境影响分析。内部环境主要包括规模、质量、结构、效益，这四者间的协调是学院可持续发展与教师职业生涯规划的必要条件。首先是规模。借着我国大学扩招的东风，南通纺院学生人数突破了1万大关，随着办学规模的不断扩大，大量新教师充实教师队伍，而教师队伍的扩大，使每位教师获取资源的机会就会减少，如课题申报、职称评聘、外出培训等等；其次是质量。办学质量的好坏在受学生素质影响的同时，更重要的是与教师整体素质相关，教师队伍的扩大，使得教师良莠不齐，对提升办学质量形成制约；三是结构。结构可分为以下两类，一类是教师、行政人员之间的结构，一类是教师职称、年龄、性别结构。第一类结构的调整主要依赖薪酬分配政策这根指挥棒，使人员向不同的方向流动，而第二类结构的调整，更多地依赖增量的改变；四是效益。高职教育具有公益性的特点，效益更多的是社会效益，但这并不影响学院内部挖潜，在推动学院发展的同时，改善教师待遇，提升整体师资优势。

模型 1

2.外部环境影响分析。外部环境主要包括宏观环境、学生、合作企业、其他高职院校，这四者是学院可持续发展与教师职业生涯规划的充分条件。首先是宏观环境。国家关于高职教育的发展规划，直接影响到学院未来的发展，也将对教师的职业生涯规划产生显著影响；二是学生。受学生因素的影响主要在招生环节，能否完成计划招生数量的同时，学生的整体素质将对学院的教学计划、课程设置等产生重要影响；三是合作企业。在学生就业过程中，与学院合作企业的数量、规模决定了学院在当地及行业的影响力；四是其他高职院校。其他高职院校更多的时候是作为竞争对手，随着招生、就业压力日趋加大，如何在高职院校竞争中脱颖而出将是南通纺院未来发展中面临的严峻挑战。

在分析了南通纺院面临的内外环境的基础上，再来看学院的可持续发展与教师职业生涯规划。在学院可持续发展模式相对清晰的背景下，如何进行教师职业生涯规划才能更好地符合教师自身发展的需要，如模型1所示，学院可持续发展与教师职业生涯规划处于内外环境的中间部分，并与学院发展战略、岗位设置紧密相关。因此在确定可持续发展模式时，应根据学院发展战略定出岗位设置对教师数量、质量等方面的要求，以此作为教师职业生涯规划的参考依据。

1.体现学院可持续发展对教师职业生涯规划的引导作用。可持续发展是学院面对内外环境的变化，综合各项影响因素后确定的长远发展模式。在确定学院可持续发展模式时，若能充分考虑到每一位教师的职业生涯倾向，有针对性地引导和鼓励教师到不同的岗位进行锻炼和实践，既可以在锻炼中发现每个人的特长以更准确地安排岗位，又可以增进不同岗位之间的相互理解，防止出现在涉及利益分配时，每种岗位都觉得自己吃亏，其他岗位沾光。同时通过岗位的流动，也进一步起到让教师安心于本职工作的效果。

2.有利于教师更清晰地认知自身工作岗位。在学院可持续发展模式明确的背景下，教师在职业生涯规划时，才会加深对自身岗位特点、状况的研究，从而大幅提高对岗位的认知度。只有对自身岗位有着清晰的认知，才能转变对工作的态度，树立在本岗位建功立业的理想。同时在工作中，才能主动给自己设定更高的目标，将一份平凡的工作转变为人生发展中的重要组成部分，不断挑战自我、实现自我发展的同时，更好地推动学院的可持续发展［5］。

3.有利于制定更加合理的教师激励政策。通过教师职业生涯规划，可以更好地了解教师在不同阶段最希望实现的目标，在确定学院可持续发展模式时就可以有针对性地制定相应的激励方法，从而充分调动教师对教学工作的积极性。比如在薪酬之外教师最看重的方面，选择“提高自己能力的机会占42%”，学院应创造条件让更多的教师有机会去提高自己的能力，如学历进修、外出培训、下企业锻炼等等，并在绩效考核、津贴发放、教师工作自由度等方面予以配合，让能力提高成为学院和教师的共同目标，从而起到相互促进、协调发展的效果。

4.有利于教师更准确地把握自己未来的发展。可持续发展只是学院单方面确定的未来在规模、质量、结构、效益等方面的规划，更重要的是要让每一位教师知道。若将学院可持续发展与教师职业生涯规划有效结合，让教师知道自己的努力方向及未来在学院中的位置，从而增强教师对学院的认同感和归属感，更好地将精力投入到教学工作中。

［1］刘欣.高职教育协调发展与特色办学［J］.职业技术教育（教科版），2005，（4）：9-13.

［2］李进.高职教育可持续发展与第一线人才可持续发展［J］.中国高教研究，2010，（12）：8-11.

［3］侯长林.人才培养质量：高职院校的核心竞争力［J］.中国高教研究，2010，（12）：77-78.

［4］卢方卫，王惠娟.员工职业生涯设计对人力资源规划的影响［J］.中国人力资源开发，2006，（7）：81-83.

［5］杨军.高职教育可持续发展面临的问题及对策［J］.恩施职业技术学院学报，2009，（4）：8-10.