欠发达地区知识型员工人资管理要素探析

张世宁

（河南大学 工商管理研究所，河南 开封 475003）

欠发达地区知识型员工人资管理要素探析

张世宁

（河南大学 工商管理研究所，河南 开封 475003）

欠发达地区的经济落后在人才管理方面主要表现在缺乏掌握现代科学技术和现代经营管理理念和知识的知识型员工，究其本源，则是针对知识型员工缺乏良好的激励机制和措施，因此，研究欠发达地区的知识型员工的需求特点，并据此追寻相应的激励方法和技巧，成为欠发达地区企业人力资源管理的重心所在.

欠发达地区；知识型员工；激励

知识经济时代，人才的竞争在企业发展中的作用越来越明显，而欠发达地区和发达地区的企业在各方面差距似有拉大的趋势，这其中，正是人才尤其是知识型员工的激励水平的高低起着关键性作用，如何针对欠发达地区的知识型员工的特点进行相应的激励措施调整和创新，决定着企业乃至整个欠发达地区的规模效应及整体发展速度，应该被欠发达地区寄予高度的重视.

1 知识型员工定义及特征

对于“知识型员工”这一称谓，学界至今没有统一的认识，1959年，美国著名管理学家Drucker在明天的里程碑中最早提出“知识工作者”概念以来，国内外学界对知识型员工的概念进行了各种阐述，这里面最具典型性的看法我们可以得到：“理解和使用象征性文字和理念、发掘文本或信息工作而不是用体力为基本对象的个体.“集中于分析文本，并能够利用自身的专业技能或专业水准来看待问题、形成新想法并完成个性产品或服务的个体.“进行生产、加工、完善和利用技能，为公司或企业带来知本增加值，并发掘其为本专业的个体”等等.内涵方面，大体涵盖四个层面的意思：在职业素养方面，知识型员工在行业内部脑力劳动比重远远大于体力体重的职员.职业层级方面，集中于研究开发、工程设计、资产管理、法律和金融事务等领域工作.个体技能方面，知识型员工使用自己的想法、理解、加工、融合、创新给产品新的高增加值.工作内容层面，知识型员工从事知识工作、信息工作.

如果用非知识型员工来比较的话，知识型员工在职业素养和工作素养这些角度表现出了一些特质：（1）掌握专业潜能和专业修养.一般都经历过完备的专业技能教育，掌握相当水准的职业常识和水准且具有良好素养.（2）相当好的自主性和自发性.知识型员工使用已经具备的素养和水平，达到创造性思维，一步步的发展成崭新的专业水平.（3）追求个人职业发展和自我价值实现，知识型员工渴望在工作中展现个人才能，实现自我价值.对于他们而言，成就本身就是最好的激励.（4）不盲从权威.知识型员工注意听取各方意见同时能够对自己的领导提出一些建设性从来不人云皆云.（5）重视员工的组织协作同时也关注自己和同事以上下级之间的关系.不太依赖领导或组织者对自己直线管理，更注意自己所属团队的协作沟通和交流.（6）对社会的认同感比较重视，迫切想引起社会对自己劳动付出的满足.

2 欠发达地区知识型员工人力资源现状

所谓欠发达地区，是指受历史、区位、观念等条件的限制和不平衡发展战略的影响，相对发达地区而言在经济和社会的发展水平上有着较大的差距，但经济和社会发展又具有较大潜力，资源较为丰富，生态环境尚未遭到破坏，随着改革的社会和社会的发展以及制度的创新，在新一轮经济增长中有可能实现高速发展的区域.

根据相关调查研究结果显示，欠发达地区知识型员工认为最重要的5项激励因素依次是：工资待遇、发挥能力空间、职位上升空间、职业前景规划、工作付出的被承认.相比发达地区的情况，虽然排在第一位的激励因素都是薪酬，但欠发达地区知识型员工对薪酬的重视程度显然更高，长久以来，由于整个中国经济发展水平的制约，欠发达地区知识型员工的收入距离发达地区或发达领域同等员工的薪酬待遇显然还有相当的差距，这种差距不仅仅体现在数字变化上，更体现在员工个人素养的提高和知识结构的改变.正因为他们的价值无法获很好的承认，所以大家才都把工资待遇视为是其职业发展的第一要因.除此以外，处于欠发达地区的企业主或企业所有人往往不能给知识型员工的个人发展提供一个充分充足的工作环境，这对其能力的发挥形成了一个恶性循环，造成其能力又一次的无法体现.欠发达地区员工的稳定性可能趋好，但这也造成了他们对企业提出更高的保障性要求.而欠发达地区工作相对稳定，这就造成了工作保障这一在欠发达地区并不强调的因素被排在了发达地区的激励因素前列.同时由于发达地区的物质需求基本得到满足，对精神性需求更加强烈，因此很多把工作认可排在最重要的激励因素.

我们也注意到，欠发达地区知识型员工在需求方面展现出的特征和发达地区也有不太一样的地方，这其中的原因可以体现在：（1）欠发达地区仍然呈现出比较高的闭塞和落后，在经济上仍然持有小农意识，往往遇到一点点成绩就裹足不前，在企业及员工身上所体现的大锅饭思想仍然相对明显，中国传统文化结构中的不合理及缺点在这里都展现无遗，严重缺乏必有的逻辑性和前瞻性.在对员工的能力启发方面，忽视了对员工个体能力的提高，无法重视企业的长期利益而仅仅关注短期利益，对员工的后期发展辅助投入不大，却更关注企业的硬件开发.（2）欠发达地区在用人水平和机制上都还明显的差距，对固有的旧体制无法冲击，在面临相对发达且进步的人才管理机制时过于僵化，更无法将旧有的人才管理体制适度的和整体人力资源的开发格局搭配起来.在知识型员工时，距离创建合理高效有序的竞争激励体制时，对知识型员工所展现出的价值无法充分尊重，这无疑严重制约了其各方面积极性乃至创新性成果的体现.同时过于强调或突出工资待遇等等物质指标，却忽视了各种软件机制模式等等对人才的吸引力度的提高.（3）迄今为止，一个合理高效成熟的人才选拔运行机制尚未在欠发达地区得以建立起来，人们往往还是注重所谓的终身固定的劳动关系模式，忽视了现代市场经济体系下的以契约为主导的劳动关系，对于企业而言，其员工自由择业的主动性不够突出，某些地区甚至还没有建立固定的常规化的人才市场体系，这也导致通过市场配置人才的体制极不健全，保障知识型员工的合理合法流动性也就无从谈起.

3 欠发达地区知识型员工激励因素展望

针对欠发达地区知识型员工的激励现状，我们认为，为了更快更好的缩短欠发达地区和发达地区的经济不平衡，合理调配知识型员工的工作积极性，应在以下方面加强：（1）在对欠发达地区知识型员工进行人资方面的激励措施的时候,应充分认识到其首要选择就是对其人才价值的尊重以及帮助其进行自我实现.我们所能想到的最优激励模式应当是更多的采用动态的模式，而非静态等候.也就是说，把物质上的刺激与非物质的鼓励方式相结合，特别在加强物质激励方面，能够更多的接受多种表现形式，这其中的主要内容有通过福利、薪酬、补助等等.从马斯洛理论我们知道，自我实现的需要在欠发达地区知识型员工身上体现的尤为明显，作为企业管理者就更应突出他们身上实现自我价值的强烈愿景，重点关注精神奖励和成就激励.这些方式应当包括增强感情交流、给予各种荣誉象征、对其加深企业文化的塑造等等，归结起来，就是把目标激励职业激励荣誉激励和感情激励有机的结合起来，将他们一如既往的维持在相对的兴奋中，极大的开发了他们的潜能.物质激励与精神激励要根据情况适当组合,在建立知识型员工心理契约激励的方法与层次上,应当从内在激励和外在激励两方面满足知识型员工的需求,除了给欠发达地区知识型员工提供较高的工资奖金等经济报酬这一最重要的条件以外,而且还对企业管理人员对其的关心照顾更为重视，往往将其视为更理想的薪酬.除此之外还需建立一个内在的激励成就体制，用以满足欠发达地区知识型员工的内在合理需求，使得他们从自己心中认同企业管理人员，主动积极的去挖掘自己的潜力.（2）建立健全现代的职业生涯规划管理体系.欠发达地区知识型员工的心理诉求基本体现在自身对实现和自我实现这些较高层次的需求满足上.除了需要获得符合自身价值的薪酬待遇之外，其势必关注与个人成长相配套的良好工作氛围、管理层对其的尊重和社会大环境对其的认同.这些都是知识型员工在获得激励时能够从感情、伦理、精神、文化等多方面的层层深入，重点把握知识型员工的自身健全和职业规划，一旦能够建立科学现代的职业生涯规划管理体系，就能够帮助知识型员工打造一个合理完整的生涯规划体系.按部就班的为其建设各种培训提高机制，能够考虑到个体员工的差异，在知识技能和创新方面得以提高，充分关怀其职业诉求，延展其职业生涯的发展道路，进一步完善自身综合能力的提高.职业发展作为内在激励因素,对欠发达地区知识型员工具有很大的激励作用,企业要对知识型员工实施科学的职业生涯管理,关怀知识型员工的内在成长和行业模式的提高.把企业和员工多向提高完美结合,针对每个知识型员工个体特质建设发展规划,能够让知识型员工伴随着企业的发展壮大同时也获得符合自身的发展空间.（3）建立以知识型员工为主体的企业文化.企业文化主要包含企业所具备的价值观和完整向上的企业精神.企业文化的激励作用始终为研究者所重视.对于欠发达地区知识型员工而言，其激励效果更为突出，这些员工的成长完善价值体现等等，无疑都急需建立一个和谐积极的工作氛围和欣欣向荣的企业文化氛围，以此，如果想要企业能够有良性健全的持续经营，同时更好的对知识型员工进行激励，企业无疑要更努力的建设一个能够体现个人价值、公司形象、创新意识、沟通顺畅、彼此依赖、和谐美好的企业文化氛围，形成强大的企业文化.同时，群体意识也在欠发达地区知识型员工身上体现的更加突出,使双方可以在完备的基础上彼此作用相互依赖.高端的企业文化无疑可以对欠发达地区知识型员工产生强有力且巩固的激励作用.对知识型员工的积极发挥效用、创新成果的体现等方面都具有现实意义.（4）保持有效的沟通和交流.高效健全的信息反馈渠道对企业而言作用巨大,在较好的和欠发达地区知识型员工进行沟通,能够发觉和仔细聆听他们的建议或想法更进一步的改善已有的工作,以此可以更有效地激励欠发达地区知识型员工,创造出和谐高效的企业组织氛围.这就要求企业管理人员依据知识型员工的心理波动,随时建立理想的沟通渠道,以便其尽快步入所处的角色.企业更可以以各种方式同知识型员工进行良好的互动和交流,全方位多层次地了解他们的需要从而制定出相应的激励机制.

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F272.92

A

1673-260X（2012）03-0053-02