高校图书馆人力资源管理问题探究

王 蕊

高校图书馆人力资源管理问题探究

王 蕊

高校图书馆人力资源管理是图书馆管理中的一个重要组成部分，很多高校面临从传统的人事管理向现代化的人力资源管理的转变。就目前而言，高校人力资源管理还存在很多问题，需要站在发展的角度进行一系列的变革，系统的体制建立是这种变革的关键。

图书馆；人力资源管理；人事管理

21世纪，随着高新技术的广泛应用，信息产业蓬勃发展，图书馆事业进入新的发展时期，面临着新的机遇和挑战。无论何种环境下，图书馆生存与发展最根本的决定性因素是人。人的作用是最积极、最活跃、最具有能动性的因素。美国图书馆学家迈克尔·戈曼提出，“图书馆拥有三大资源：训练有素和知识渊博的图书馆员；馆藏；供检索用的书目控制系统”。高校图书馆员是文献信息的传播者、导航者、创造者，是图书馆生存发展的主体和决定性因素，是最宝贵的人力资源。

一、高校图书馆人力资源管理概述

高校图书馆人力资源管理，是指通过一系列组织行为及有效的运营机制，对图书馆人力资源整体规划、具体培训管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的工程。任务是开发全体馆员的智力潜能，提高其工作绩效，增强其事业心，最大程度地调动其积极性，营造和谐融洽的亲情氛围，充分发挥图书馆现有资源的价值，以最大限度地满足教学、科研工作对文献信息的多种需求，实现图书馆的服务宗旨。

人力资源管理是高校图书馆留住人才的有效手段。知识经济和网络时代的到来使现代高校图书馆对文献资源的管理发生了深刻的转变，从传统的以手工为主的管理手段转变到以自动化、数字化、网络化等现代技术为主。图书馆员作为知识和智力的载体，在图书馆的生存和发展中成为首要因素，高素质、高层次的创新型知识人才和专家成为图书馆发展最重要的资源。人力资源管理是高校图书馆事业生存和持续发展的生命线，有助于高校图书馆适应新时代的变化发展，是提高办馆效率的关键，同时也是图书馆其它资源得到充分利用的必要保证。

二、图书馆人力资源的现状分析

高校图书馆人力资源管理需要突破传统的人事管理的范畴，把人作为一种重要的资源来进行合理配备和管理，但是目前很多高校的图书馆人力资源的运行体制还存在很多问题，制约了图书馆的发展。

（一）人员结构不合理

人员结构的不合理主要体现为馆员的年龄结构不合理和性别结构不合理。一是馆员的年龄结构相对偏大，这是年龄结构的主要问题。图书馆馆员应该是一个年轻的、精力充沛，思想活跃的团体，馆员的年龄间接影响着图书馆绩效水平的高低和对新鲜事务、新知识的吸收和接纳程度。年龄结构偏大无形中使图书馆成为高校的“养老院”，这对馆内的年轻同志也是一种影响。二是男女比例相对失调。高校图书馆人员构成80%—90%为女性。而在实际工作中，女性员工和男性员工有其各自的优势，有些工作需要女馆员来做比较合适，而有些需要男馆员来完成才能更好地发挥馆员的能动性。

（二）人才流失较为严重

高校图书馆实行“坐班制”，工作时间长，福利待遇和地位却在整个高校体系相对较低，在行政晋升、职称评定、业务深造等方面，图书馆员在高校中的职业声望比较低，这些现状极大的挫伤了馆员的积极性和主动性。目前的高校图书馆，一方面是图书馆人力资源的相对缺乏，缺乏高层次人才的使用环境和发展空间，图书馆中学历高、业务能力强、知识结构合理的优秀人才在不断流失，业务工作得不到应有的发展和提高；另一方面，图书馆机构臃肿，工作效率低下，大部分从业人员长期保持高度稳定。

（三）人力资源管理制度不规范

图书馆缺乏有效的长期规划及对机制与手段方面的研究。在培训和收入分配方面主要还是遵循上级文件，不顾实际需要，随意性大，岗位设置和人员结构不合理，不能体现能级对应的原则，造成了一定程度的人力资源浪费。收入与员工实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想依然占主导。缺乏规范化的人力资源培养，稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励与约束作用还没有在管理中完全发挥作用，致使图书馆人力资源流失严重。

三、高校图书馆人力资源管理机制的建立

（一）建立完善的人员配置机制

人力资源的有效配置主要包括：馆员的职业资格制度、馆员的招聘和选拔机制、馆员的使用和组配机制以及人员的调整和合理的流动机制。

1.资格准入。馆员的职业资格制度在国外产生比较早，许多国家的图书馆法规定图书馆从业人员必须先要经过培训，获得相应的资质才能从事图书馆的相关工作。我国目前对图书馆从业人员的要求门槛比较低，根本不需要什么资质。这些对图书馆事业的发展是很不利的，所以对图书馆从业人员的资格认证制度是提升馆员整体素质、强化图书馆专业队伍的有效手段。

2.招聘选拔。图书馆员工招聘和选拔工作目前大多集中在各高校的人事部门，图书馆没有更大的选择权。馆员的招聘和选择应放在用人部门即图书馆，在馆员招聘时要遵循精简和公平的原则，使人尽其才，同时也是对人才的一种激励。

3.使用组配。馆员的使用主要是指新进员工的安置、老员工的升降、余缺员工的调配等。在员工使用时应遵循因岗配人、兴趣引导、用人所长、优化组合、适当流动的原则，使图书馆内人员形成知识互补、专业互补的状态，同时也要按照人员的年龄、性别以及性格的特点进行合理组配。这样利于组织内部形成融洽的人际氛围，从而调动和提高馆员的积极性，以达到提高工作效率的目的。

4.调整流动。图书馆员的岗位流动也是配置机制的一个重要部分。在很多高校，馆员的岗位分工大多采用岗位终身制，这种固化的岗位分工有利于工作的稳定和馆员对业务的熟悉，但是也挫伤了员工尤其是年轻员工的积极性，所以合理的流动有利于复合型人才的培养，使馆员的工作丰富化，可以调动员工的积极性。

（二）建立完善激励创新机制

激励机制的建立是以吸引、保留、开发人才潜力为目的的，组织的激励机制越完善，员工的工作积极性和工作热情越高，组织的目标就越容易实现。高校图书馆应结合实际，制定出一些与本馆特点相符，与职工心愿相符的政策和规章制度。

1.建章立制促激励。要建立客观公正、科学的考核评估制度，科学合理的劳动报酬分配制度；创造一个公平合理、关系和谐的学习、工作环境，可以对馆员产生激励作用。

2.合理分配促激励。图书馆系统的激励机制要以多劳多得、优劳优酬，晋升靠能力，奖励凭贡献为原则，以最大限度调动员工积极性为目的，促进人力资源得到合理开发和图书馆事业的健康发展。

3.多措并举促激励。要从物质激励机制、精神激励机制、竞争激励机制、人才开发机制等方面来建立健全激励约束机制。物质激励制度应包括以下内容：深入改革分配制度，充分体现“按劳分配”原则，丰富物质激励手段，扩大激励效应。精神激励主要有以下几种方式：目标激励、荣誉激励、参与激励、工作激励。竞争激励机制是一种负激励机制，通过采用比如竞争上岗之类的机制从反向实施激励的方式。人才开发机制主要是指培训激励和职业生涯管理，一方面通过培训使员工能够及时接触新的知识，给员工一个能够自我提升的渠道；另一方面，通过职业生涯指导使员工对自己的职业生涯有个清晰的定位，有利于员工有方向性的进行知识的补充，也有利于人员的相对稳定。

综上所述，新形势新任务使得图书馆管理面临着新的挑战和机遇，高校图书馆管理由传统的人事管理向现代人力资源管理方式转变是历史的必然。充分借鉴现代企业人力资源管理的先进方式，探索适合高校图书馆人力资源管理的新方式已经势在必行。只有完善人员配置机制，健全激励约束机制，创新工作手段，改进工作方式，才能促进图书馆事业的持续快速健康发展。

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责任编辑：何 岩

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王蕊/泰山医学院图书馆助理馆员（山东泰安271000）。