跨专业“师带徒”在企业培训中的创新实践

许春华 卢秀芳 孙维杰

威海供电公司 山东 威海 264200

企业要发展，关键在人才。随着特高压、智能电网建设和集团公司“三集五大”工作的深入推进，威海供电公司系统迫切需要培养一批高素质专业技术人才，公司人力资源部与教培中心结合公司的岗位现状和发展需要，加快实用人才培养步伐，努力打造宽口径、复合型的高级应用型工程技术人才，满足公司发展对高层次人才的需要。但是，人才不是凭空产生的，由于目前该公司系统培训形式比较单一，不能满足生产人员增多、专业化加强、生产人员水平层次不齐、作业时间存在差异的特点，因此，需要我们立足企业，加大人才培养力度，创新培训理念，积极探索人才培养渠道，以又好又快的方式培养出公司各个岗位的急需人才。

在这几年的技术技能人才的培养过程中，“师带徒”这种符合公司情况、因材施教、因人而异的培训方式，在各类培训方式中有着明显的优势，取得了较好的效果。师带徒的培训效果得到各级领导和广大员工的认可，更多的员工积极参与到师带徒活动中，今年我们又探讨创新实践跨专业“师带徒”的培训方式，组织多师带徒，对比传统“师带徒”培训方式中有着它特有的优势，首先是周期短，其次是效果明显。跨专业“师带徒”培训是适合我公司目前结构性缺员、工种多、技术含量高的较好的培训方式。通过对培训各环节加以控制，明确目标，具体考核，效果是有目共睹的。公司对综合型储备人才的培养将逐渐成为重点，今后通过岗位交叉的形式进行跨专业“师带徒”培训，将成为我公司人才培养的重要途径。

1 传统“师带徒”培训模式缺点

传统的“师带徒”是目前比较有效的培训形式。一般立足岗位，在新员工派到工作岗位后，指定一个日常工作的指导人，这个指导人负责新员工在试用期期间的培训、指导，这个人就是所谓的“师傅”。在这种模式下，因为培训是一对一进行，增强了针对性，但过于针对性的培训，往往不能满足宽口径、复合型的高级应用型工程技术人才的培训要求。这种培训存在着如下弊端：

1.1 缺乏系统性

近几年，该公司基建生产任务比较重，闲暇时间较少，导致不能开展长时间培训。多数的师傅都是在岗人员，并没有太多的培训技巧，由于师傅自身的素质限制，新员工的成长基本上处在自由生长的状态，缺乏系统性的培训。另外，由于师傅的经验带有一定的片面性，不同的师傅擅长的不一样，强调的技巧也不一样，单纯的将这些经验不加提炼的直接传授给新员工，不能迅速提升新员工的工作能力。这种培训的不平衡性减弱了培训的作用和意义。

1.2 成才周期长

虽然，师带徒使新员工对于工作的“上手”时间较短，但要胜任工作则需要很长的时间才能逐渐摸索出来。而在这个过程中，一方面师傅的生产任务重没有时间教，在任务与带人之间，师傅更多的会选择前者，而不会选择后者。另一方面，师傅难以确定有针对性的授课内容，学非所需、学非所用的情况让新员工感到不对“口味”，直接影响了学习积极性，新员工学习积极性不高，又很有可能导致师傅丧失了培养徒弟的兴趣，这些都严重影响了新员工的成长周期。

1.3 形式过于单一

师傅的培训方式过于单一，缺乏新意，难以达到开阔视野，拓宽思路的目的，直接影响了培训效果，员工解决实际问题的能力未能得到有效的提高。新员工技术素质差别太大，始终处于被动接受的状态，师傅与新员工之间缺少必要的交流、讨论，达不到 “教学相长、共同提高”的目的。过于简单的培训方式难以激发起兴趣，更难以培养员工的思维能力、组织能力和创新能力。

通过调查研究，我们意识到，要使培训不流于形式，真正达到转变思路、提高素质、增强能力的目的，必须与时俱进，强化“人本”意识和现代意识，以科学发展观改革创新本地培训方式，力求在有限的条件下取得培训的最大效果。

2 创新培训模式研究

2.1 探索培训师由单一个人承担到团队负责新模式

“师带徒”是威海供电公司培训工作多年前的一个创新举措，对公司工作起到了促进作用。近年来，该公司大幅度提高高技能人才培养规模，推行生产现场能力考核和工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道，鼓励技能骨干参加技师、高级技师考评，择优推选公司优秀生产技能人员参加集团公司高级优秀人才评选。

集团公司高级优秀人才多是集团公司系统某些领域的专家。公司拥有高级专业技术人才5人，高级操作技能人才4人，中、初级专业技术、操作技能人才几十人。如何利用好优秀人才，打造一支教育培训团队以带动更多的年轻员工成才，成为教培中心的工作重点。教培中心积极探索，要改变传统的“师带徒”由单一个人承担的模式，尝试开展由团队负责的“师带徒”新模式。

2.2 发现快速成长特点，缩短徒弟成才周期

要使新员工能在2～3年成长为公司未来发展需要的人才，成为公司未来的顶梁柱，我们首先要发现新员工的成长特点，激发员工积极性，因材施教。持续不断地培训不只是让员工得到了个人知识和能力的提高，还会使员工发自内心的感激公司为他们提供了使自己成长、发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。

公司挑选了优秀的大学毕业生，根据考核和测评，安排在关键技术岗位进行重点培养，有助于优秀的大学毕业生快速成长，缩短成才周期。教培中心根据人力资源部下达的技能人员岗位变动情况，确定徒弟人员名单，协助车间选定师傅。

2.3 跨专业“师带徒”，提高培训系统性

教培中心充分研究公司将来对人才的需求，确定带徒目标和培训方案，组织相关部室各专业内部培训师组成导师团，对关键技术岗位新员工进行重点培养，主要目的是快速提升大学生自身的能力和素质来适应目前岗位。

为确保培训效果，带徒目标和培训方案是师带徒培训工作的前提。带徒目标应明确一年师徒合同期满，徒弟应熟练什么、掌握什么、了解什么、可独立开展本岗位工作，培训方案要具体，有较强可操作性，设置与徒弟的真正需求相关联，联系实际讲理论的培训。

跨专业“师带徒”，是威海供电公司培训工作的一个创新举措。教培中心从确定的导师团中选定主要负责培训导师一名，根据岗位特点确定带徒目标和培训方案，并且在一年师徒合同期的这段时间内，要对徒弟进行密切的指导，负责根据徒弟不同阶段的需求介绍给不同专业的导师，提高培训系统性。教培中心力求经过2～3年，培养一批高素质专业技术人才，打造宽口径、复合型的高级应用型工程技术人才，满足公司发展对高层次人才的需要。

3 跨专业“师带徒”培训实践情况

项目负责：卢秀芳，人力资源部，人力资源管理干事；孙英杰，教培中心，教育培训专工。

实践岗位：调度所运行方式班，继电保护整定计算岗位、运行方式岗位。

选定徒弟：张瀚，优秀大学毕业生，2011年3月岗位调整到继电保护整定计算岗位；许晓康，优秀大学毕业生，2011年12月岗位调整到运行方式岗位。

选定5人导师团：张瀚负责导师许春华，调度所运行方式班班长，从事继电保护整定计算与运行管理工作19年，高级专业技术人才；许晓康负责导师连晓华，调度所运行方式班，从事电网运行方式工作9年，初级操作技能人才；导师：孙维杰，生技部，从事变电运行与变电管理工作19年，高级专业技术人才；导师：龚俊祥，生技部，从事继电保护检修管理工作18年，高级操作技能人才；导师：张菁，设计公司，从事变电设计工作13年，初级专业技术人才。

3.1 培训内部培训师，提高师傅培训技巧

为充分发挥师傅在员工培养中的作用，不断提高教育培训质量，促进“师带徒”工作的制度化、规范化和科学化，公司组织开展了内部培训师评聘工作，选拔出一批优秀师傅作为公司内部培训师，内部培训师具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，具备专门的技术、技能特长。

对于内部培训师有更加正规的、定向的培训，通过自学及送出培训等形式，开阔视野，拓宽思路，有效提高培训技巧，提高公司内部培训师的综合素质。内部培训师作师傅，传授的是体悟性的知识和诀窍，可以结合实际进行充分调研，做到培训教学内容的设置与员工的真正需求相关联，联系实际讲理论、实操中学大道理，对不同层次、不同岗位的员工做到因材施教、对症下药，自己决定学什么和教什么，也使得他们在公司里的作用灵活机动。通过实施有效培训不但迅速提高基层员工综合能力，企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。

3.2 立足岗位“渐进式”培训，注重培训实用性

立足岗位“渐进式”培训的突出特点就是针对性和实用性。完全根据岗位要求和徒弟的知识结构量身定制，培训结合工程进行，注重实用性。“言传身教”是“渐进式”培训的最佳方式，最直接地体现了“干什么，学什么”。

工作前培训：“我干，你看。”工作之前培训由负责导师进行，主要是进行岗位规范讲解、工作关键点学习。培训重点是针对工程任务，工作流程的培训，是对工作中技术要求的培训。培训的主要方式是示范与讲授，导师边做边讲解，培训目的是要徒弟知道“要我干什么，要我怎么干”。

工作中培训：“你干，我看。”工作中培训，由徒弟实操，负责导师全程指导，导师团随时提供技术支持。培训重点是针对工程任务的实操培训，是在实际操作中技术细节的培训，是对现场提问的答复。此时，徒弟在实际操作工作中，会存在一些技术细节问题，负责导师随时指导，并根据遇到的具体问题分由导师团导师开展具体课目的培训，培训的主要方式是讲授、专题讨论、案例分析等方法，培训目的是要徒弟知道“我要干什么，我要怎么干”。

工作后培训：“你干，我评。”工作后培训，由徒弟实操，负责导师全程评价。培训重点是对阶段性培训内容的总结，起着温故知新的作用，通过对工程的回顾和总体分析，更好的掌握岗位工作要点。培训的主要方式是讲授、专题讨论、案例分析等方法，培训目的是要徒弟知道“我要干到什么程度”。

3.3 高效协作“补缺式”培训，实现培训互动性

“补缺式”培训，一改以往“填鸭式”单一的培训方式，加强徒弟和导师之间的互动，采取多种方式提高徒弟的思维能力、组织能力和创新能力，全方位促进徒弟在业务技能上的提升。

“补缺式”培训要求导师团高效协作，首先由负责导师对徒弟进行摸底调查，分析每个阶段徒弟的胜任力水平与岗位能力要求之间的差距，然后进行导师团内部导师间的交流和有针对性的培训。负责导师全程指导，导师团随时提供技术支持，多采用专题讨论会等互动性培训方式，疏通知识共享的渠道。

同时，徒弟也可以根据自己的情况，点名学习各类培训知识，并可以灵活地选择培训时间。

3.4 及时跟进“评价式”培训，提高培训系统性

随后，当工作已做得相当熟练之后，徒弟便会承担更大的工程，但指导会少得多。此时，导师团会在工程的各阶段及时跟进，综合评价，给予系统性的指导。此时，多采用专题讨论、交流等方式，培训已不仅仅是传授技艺的过程也是师徒互补，共同进步的过程。

4 效果分析

徒弟张瀚：这种培训方式新颖，工作重点易于掌握，工作容易上手，在各专业导师团的合力培训下，知识掌握全面，学习动力足，自我感觉进步很快。

徒弟许晓康：有了各位导师的培训指导，各方面知识掌握很快，知道做什么、工作怎么做、与别的专业怎么配合，自我感觉很快可以参与到工作中来。

导师团：这种培训方式针对性强，培训系统、连续，对新员工的成长极为有利。徒弟张瀚在经过35kV汪疃站增容工程、110kV苘山站新建工程、220kV车道站设备改造工程的工作前培训之后，进行了35kV东山岭站增容工程、35kV北海站增容工程、220kV银滩站新建工程的工作中培训。经过6个月的培训，已达到继电保护整定计算作业岗位能力要求。随后，顺利完成了35kV孙家疃站增容工程、威海热电厂#9机组并网工程、220kV杜家站新建工程的工作后培训。至2012年6月，徒弟张瀚经过16个月的跨专业“师带徒”培训快速成长，顺利完成了220kV文登站异地扩建工程的验收培训，达到了继电保护整定计算主责岗位的能力要求，具备独立工作能力。徒弟许晓康在经过今年一月、二月、三月运行方式安排的工作前培训之后，进行了35kV涝孙线停电线路改造、220kV凤戚Ⅰ、Ⅱ线停电开关更换运行方式安排及风险分析、220kV文登站异地扩建工程运行方式安排及风险分析的工作中培训。随后，顺利完成了35kV杜初线、杜北线新建工程运行方式安排的工作后培训。经过6个月的培训，已达到运行方式作业岗位的能力要求。

教培中心：跨专业“师带徒”培训实践效果良好，首先是周期短，其次是效果明显。在培训过程中，师友并存，有利师徒相互促进成长，不仅仅传授技艺的过程也是师徒互补，共同进步的过程，特别是跨专业导师团的组建，使导师们靠徒弟这条纽带联系紧密，也增加了导师们交流和相互学习的机会，创造了和谐团结的学习氛围。

以师带徒，以徒促师。作为一名合格的导师，技能技术如果不能游刃有余地教徒弟，自然感到不自在，需要做好充分的备课和准备，这就不断的促进了导师的学习。作为导师团的师傅们，现场经验丰富，但要更好地培养高水平的徒弟，必须加强自身理论的学习，提升自我。

亦师亦友，相互促进。“师带徒”的过程既是一个学习的过程，也是一个展示的过程，导师展示自己多年的工作经验，徒弟展示自己独有的特长。师徒之间亦师亦友，导师团之间亦师亦友，发挥特长，极大的促进了整体队伍素质的提高。

5 结论

跨专业“师带徒”创新实践培训从2011年1月开始，该公司各部门协作一致，结成了多对跨专业“师带徒”小组，以上从2对跨专业“师带徒”小组进行了成果分析。跨专业“师带徒”创新实践取得了良好的效果，这一理念的价值，除了是要形成一个良好的氛围，促进人才快速成长之外，还有一个特别的意义就是传播了公司的文化和价值观。

该公司决定加大推广力度，一是加强对大学毕业生的入职评价，选择合适的岗位进行重点培训；二是加强对培训导师的培训，培养双师型人才；三是加快课件库的编制，形成各专业课件库；四是完善奖励机制，将“徒弟”的成长与“师傅”的考核与晋升相挂钩。公司认为，通过采用跨专业“师带徒”培训，可以培养出一支高水平的职工队伍，为公司的发展奠定坚实的人才基础。

［1］尹雪梅，张秀芳，王秀珍.员工培训要依靠创新提升效果［J］.中国职工教育，2012，（6）.

［2］杨发明，曹玉庆.创新培训模式 助提员工素质［J］.中国职工教育，2012，（1）.

［3］关莉.浅谈供电企业职工教育培训［J］.价值工程，2010，（36）.

［4］章丽莉.让内训师想干、能干、干得好［J］.中国职工教育，2009，（11）.