我国医学院校教师激励机制的缺失与应对

王 飞,曾志嵘

(南方医科大学,广东 广州 510515)

医学院校肩负着培养能够“悬壶济世、救死扶伤”人才的重任。医学院校教师是医学院校教育质量建设的关键主体,将激励机制与医学院校管理实践相结合,建立一套科学的、有利于医学院校师资培养和使用的激励机制,是医学院校强化内部管理,建立现代一流医科院校所面临的迫切问题。

一、医学院校教师激励机制的内涵

激励机制是指在组织系统中,激励主体(即组织或管理者)根据人的心理变化,创设满足激励客体(即组织成员)各种需要的条件,激发人的工作动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位迅速、有效地去追求组织目标而建立的一系列有机结合的管理方式[1]。构建医学院校教师激励机制是一项系统工程,激励机制旨在将外在的政策和措施内化为教师自身的内驱动力,达到教师与学校共同发展的双赢目的。科学有效的激励机制能够激发教师潜力,从而获得最大的成就和绩效,实现学校组织目标和教师个体成长和谐统一。

二、当前医学院校教师管理激励机制缺失的表现

(一)现行激励机制缺少具内驱动力的系统性设计。

医学院校在现行“对事不对人,见物不见人”的行政化管理模式下[2],就会导致在日常管理中机械呆板的命令式行为,没有显现为广大教师服务的理念;而医学院校的教师不仅要承担一般高校教师的职责,往往还要承担沉重的临床工作。这种背景下的“激励机制”从形成到运行,整个过程是指令化的刚性运作,因而缺乏内驱动力,不能有效地激发出教师的工作积极性。当前医学院校人事管理大都以功能设置为基础建立组织结构,涉及人事部门、组织部门、教务部门、科技部门等多个部门的分工条块管理,各部门只能完成部门职责中涉及的部分人事管理职能,均无法单独完成对教师人力资源综合统筹考查工作,因此无法从全局性、系统性的角度来设计和完善医学院校教师激励机制的策略和措施。

(二)绩效评价体系缺少体现可信性、全面性、科学性的量化指标。

大部分人医学院校现在普遍按照“德、能、勤、绩”四个指标考核教师,一方面,考核结果的评定多以“优秀、良好、一般、较差”进行简单的划分归档;另一方面在实施考核时,尤其是“优秀”的评定,存在着“照顾个别晋升需要”,或者“大家轮流坐庄”的现象,使得考核结果与实际情况相脱节,失去了应有的激励价值。考核指标重数量而轻质量,导致教师片面追求多发表论文或多做课题,甚至在撰写论文时东拼西凑,没有严谨的科学论证,更没有创新,无视教学和科研的质量提升。由于缺少对教学科研实际工作特点的调查和了解,绩效评价体系中缺少了能够体现阶段性评价的量化指标,片面的截取教师工作行为的最终结果,而未能对其工作过程中的进步给予足够的重视,没有全面地考核教师的综合成绩,从而削弱了教师的责任心和使命感。绩效评价体系的不科学、不公平也会激发管理者与教师、教师与教师之间的矛盾,最终降低了绩效考评的激励作用。

(三)激励的措施不全面,不能够满足教师多层次的需求。

马斯洛的需求层次理论认为,人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次[3],医学院校教师作为知识型劳动群体,具有较高的综合素质和能力,拥有强烈的自我实现欲望等特点,学校仅仅依靠物质投入是难以持续激发教师的积极性和创造力的。多数医学院校的激励措施单一、单纯以物质奖金作为手段,忽略了教师年龄、性别和个性特征等方面不同而形成的差别化需求,缺乏针对性,采取同一的激励措施和统一的衡量标准,导致激励措施缺乏灵活性和创造性,必然挫伤教师的工作积极性。因此,医学院校在制定激励政策时,因兼顾到教师的高层次需求、精神需求和社会需求,即注重教师的事业成功、展现自我的机会和人生价值的实现。

(四)教师的遴选和聘任制度不健全。

医学院校在对教师进行遴选引进时,普遍存在“师门互托,近亲帮扶”的现象。这种做法在某种程度上阻碍了新的学术观点或思想的产生和发展,也致使学校内部缺乏各种学术流派和学术思想的碰撞,容易造成医学院校学术发展的固步自封和技术落后,阻碍了校内学术多样性的突破、形成与发展。其次,在引进人才时,过分关注学历和职称的高低,鲜少真正考察个人品德,而师德对医学生的医德培养和形成有着决定性的影响。同时,医学院校的学术组织在人才引进时没有成为具有最终决定权的裁定者,这就使得在考察人才的专业能力上流于形式。“评聘合一”的指导思想虽然在我国高等院校教师聘任制度的发展初期就确立了,但在实际操作过程中“以评代聘”、“一聘到底”的情况依然普遍存在,这就造成教师的竞争激励机制缺乏外部强制性的动力。另一方面,高校教师管理部门出于平衡各方面利益的考虑,在评聘的过程中往往会采用论资排辈的方法,这样就妨碍了评聘的公平性和竞争性。不完善、不合理的教师的遴选和聘任制度,将造成更多的资源浪费和人才流失。

三、构建科学、有效医学院校教师激励机制的对策建议

(一)构建依托于网络的科学绩效评价体系。

绩效考核是理性评价教师的必要手段,绩效考核将教师个人的目标与组织的目标结合在一起,绩效考核有助于竞争公平。网络化的绩效考评系统能够促使考核体系逐渐走向科学、客观、公正、透明,从形成合理有效的激励机制。一个真正对教师产生激励作用的网络化绩效考核制度,首先,必须有一个科学的考核指标。要根据不同的岗位职责制定出与实际情况相符的考核指标,大力加强教师自身对考核指标设定的参与度,考核方法要以定量和定性相结合。对科研工作的考核不能片面地强调产出数量,更重要的是考核产出质量,同时要鼓励教师进行有科学价值的原创性研究,也要兼顾临床科研工作成果识别的周期性较长的特点,加入阶段性考核指标。对于教学工作的考核,要在以完成一定教学工作量的基础上,采取“学生评比、督导巡检、领导抽检”的方式进行评价,并对应不同的权数评分。在强调教师完成工作实绩的同时,加入对其个人道德修养、理论知识、专业技能、工作态度等方面的考核。可采取定期考评与不定期考评、制度考评与活动考评等多样化、多层次结合的考评方式。提倡考核评价主体的多元化,其来源可以是学生、学校的管理者、学术同行、外部专家、教师本人等。在教师绩效考核实践中,传统的每学期一次人工登记法,因信息量和工作量大等原因,不能及时准确地将数据反馈回来,因此建立依托于网络的教师绩效考核软件,不仅能够增强考核过程的透明度和公开度,充分发挥考核指标的激励作用,也将有助于提高工作效率。

(二)以满足教师多层次的需求为导向,设置多样化的激励措施。

首先,构建一个即能留住人才,又要能激励人才的薪酬体系。医学院校中教师的薪酬涉及范围较广,特别是还涉及到临床实习、见习带教等,科学调整薪酬结构显得更为重要。因此,管理者要从物质上打破平均主义与大锅饭的困局,适当调整薪酬构成的比例和薪酬差距,使得薪酬体系具有竞争性、公平性、差异性,只有建立以岗定薪、多劳多酬、优劳优酬的分配制度,才能通过物质表达使教师的贡献得到肯定。其次,重视非经济性的激励作用,打造优质的“软环境”。作为高、精、尖人才代表的的医学院校教师,更加看重未来职业发展空间、良好的人文环境、和睦的人际关系等能够充分发挥个人才华,体现人生价值的“软环境”。这些能带来长期激励效用非经济性的激励手段,提供给教师非货币形式表现的价值收益,使教师自身人力资本不断保值、增值。管理者应以满足教师多层次的需求为导向,设置多样化的激励措施,为现有人才努力创造一流的发展平台和工作环境,让教师充分发挥最大潜能才华。

(三)完善医学院校教师的遴选和聘任制度。

设置合理、科学的工作岗位是进行教师职务聘任制度改革的先决条件[4]。医学院校的学术组织应肩负起提高教学质量、促进学科发展的重担,筛选引进急需的、权威的重点学科建设带头人和既能上讲台又能上手术台的“双师型”全面人才。按岗设标,设置严格的聘任标准,岗位聘任坚持公开、公平、严格、择优录取,形成良性的竞争氛围和可持续性的发展目标,让每位教师在学校高速发展的大环境中都明确自身发展的目标和方向。建立末位淘汰制度并实行动态管理,让每位在岗人员做到“能上能下”,待遇能高能低,创造一个激励教师工作积极性的良好用人制度。

综上所述,要想促进医学院校教师的全面发展,必须构建系统化、科学化、具内驱动力的激励机制,必须真正了解和把握教师的需要和个性化差异,从客观实际出发,以公平合理的绩效考核体系为基础,各种激励手段多维交叉使用,形成既有统一要求,又有弹性、兼顾个体差异性的激励体系,才能激发教师的工作积极性和主动性,大力提升学校的办学水平和层次。

[1]何宝国.高校教师管理激励机制探析[J].经济师,2010(10):112.

[2]朱德友.高校激励机制建设研究论纲[J].湖北社会科学,2009(11):169-171.

[3]郑崇辉.高校教师激励机制现状分析及对策研究[J].黑龙江社会科学,2008,1(106):188-190.

[4]张振鹏.基于激励理论完善高校教师激励机制的思考[J].湖北社会科学,2008(11):166-168.