医药企业技能人才培训需求分析与实施管理

文/陈利萍

新时期的市场竞争，归根到底是人才的竞争，企业要发展要创新总会感到专业人才的短缺，而员工的技能是最终决定企业竞争优势的关键。本文要探讨的就是如何通过科学的培训需求分析，建立高效的培训实施方案，从而建设一支坚实的技能人才团队，以适应市场的竞争。这既是企业留人的需要，也是企业长远发展的需要。

一、医药企业技能人才现状分析

1.医药行业的特征

医药行业是一个涉及全民健康、社会稳定和经济发展的行业。具有以下几大特征：①技术含量高：医药行业是一个多学科技术高度融合的高科技产业群体，企业包括研发部，质量检测，质量监控等技术型部门。②资金投入大：产品的研发、GMP（药品生产质量管理规范）改造、临床试验、产品市场开发，这些都需要大量的资本投入。③风险较大：一个新产品的诞生要经过许多复杂的环节，存在很大的投入风险。④高附加值：拥有新产品或者专利产品的企业，能为企业带来高额利润回报。⑤相对垄断：医药制造业主要是由专业研究，拥有专利技术优势的少数垄断企业所掌控，并且这种市场垄断现象有更加集中的趋势。

上述医药行业的五大特征，每一条都和技术密切相连，这更体现了技能人才对于医药制药企业长久发展的重要性。我国的医药业长期以来大部分都是以仿制药物为主，自主研发创新的能力很弱，技能水平有待提高。同样是头孢类制剂产品，国内产品要比施贵宝等外资企业药品价格低约三分之二，但市场销量并没有明显优势。为什么国内消费者会偏好进口、外资企业药物呢？究其原因，是因为外企的产品有高质量保证体系，还有先进的技术水平和管理水平。比如施贵宝依靠的是“知识密集型、技术密集型”，葛兰素史克公司秉承以研究开发为基础的理念，而我们则更多依靠的是“劳动密集型”。想要在竞争激烈的市场中分享更多的份额，那人的因素就显得尤为重要，这将直接影响到产品的创新和企业的生命力。

2. 医药行业技能人才分析

制药企业专业技能人才与其他一般员工相比，有着非常明显的行为性格特点。首先专业技能人才属于知识型员工，一般都受到过良好的教育，且大多接受过专项知识训练，具有独立思考能力。其次他们实现自我价值感强，喜欢接受富有挑战性和有发展前景的工作，尤其当运用自己的专业知识与智慧创造出新的技术成果时，会产生很大成就感，所以他们非常重视培训机会，为了创造自我价值而去不断的学习。最后专业技能人才个性突出，聪明能干，精通业务，希望能得到领导认可，同事的尊重，同时还希望自己的成果能为企业创造价值。了解了制药企业专业技能人才特点，我们就可以采取有针对性的培训方法去激励他们，以获得最佳的效果。

3. 医药行业技能人才在新版GMP实施中的作用

《药品生产质量管理规范》(以下简称GMP)是药品生产和质量管理的基本准则。新版GMP在2011年3月1日起正式施行，新版GMP更加注重科学性，强调指导性和可操作性，尤其增强了对药品生产关键环节的控制和管理。新版GMP明确要求与药品生产、质量有关的所有人员都应当经过培训，并定期评估培训的实际效果。特殊岗位人群应当接受专门的培训。严格防范和控制质量事故的发生，加强质量风险管理。

技能人才对于企业通过新版GMP认证，具有举足轻重的作用。新版GMP颁布实施后，企业必须进行设备改造，文件改编、人员培训等一系列工作。可以想见，大型的项目改造将面临任务重，时间紧的问题，此时建立一支高效的医药技能人才团队就显得非常必要。在实施过程中，企业充分调动技能人才的积极性，挖掘和分析技能人才的培训需求，最大限度地激发员工的潜能，从而齐心协力推进企业通过新版GMP认证，在保证质量，机械自动化程度提高的前提下，研发新品，增加产能，使医药类产品加快进入国际市场，为企业创造更多的财富，实现利润最大化。

二、培训需求分析：

员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。在欧美发达国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。美国《财富》杂志更是指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，而且可以提高员工的自觉性、积极性、创造性和企业归属感，正如克里曼·斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训。”

企业的人力资源部门正是担任着 “社会大学”的培训职能之部门，为不同职位、不同资历的员工提供培训，以提高企业整体的竞争力，进而可以增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养更多后备力量，使企业长期的持续受益。培训需求分析是员工培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。因此，高效全面的培训需求分析就显得十分重要。

1.绩效与培训需求分析

培训需求绩效差距模型是由美国学者汤姆.W.戈特提出的，此模型通过分析“理想技能水平”与“现有技能水平”间的关系来确认培训需求，这主要包括了知识程度、能力水平、认识与态度水平、绩效水平、劳动者素质以及目标等方面。培训活动的目标旨在消除或缩小这种现存的差距。

该需求分析方法的优势在于，能够有效的结合企业现有的绩效考核制度，充分发挥员工的自我提升意识。其需求分析步骤如下：首先评价员工或组织的当前绩效水平，明确其在实际工作中的成就，并与期望工作目标之间存在的差距，最后分析产生差距的原因，并通过针对性的培训来解决此问题。

2.胜任力与培训需求分析

胜任力素质模型是现代培训需求分析方法的一种，随着企业竞争环境的日益激烈，员工培训的重点逐渐从现有差距发展到更具前瞻性的胜任力素质培训。

胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现普通者区分开来的个人表层特征与深层特征。它包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，可以通过测量或计数来区分优异绩效和一般绩效的个体特征。而胜任力模型是指承担某一特定的只为角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。从而，我们可以清楚地知道，该职位所需的能力，这样的需求分析使得培训设计有更高的可操作性和科学性。

具体的分析流程主要有四步：首先，要结合企业的目标和战略规划制定出企业的能力体系，根据战略计划分析各个岗位应具有的能力和素质。接下来找出差距确定标准，在这一部分和绩效分析法有一定的相似，这里可以使用自我评估也可以使用360度全面评估法。分析原因，最后确定所需提高的胜任力，并制定培训方案。

3.医药行业的培训需求分析

当今医药企业所处的市场环境瞬息万变，企业之间的竞争更多地体现在人才、技术的较量上，对于技能人才的培养和提高的要求更高，这使得企业在如下多个方面具有培训需求：①促进人才整体技能的全面提高：企业通过对人才的培训，使得其个人的素质得到整体的全面发展，以适应企业长远的发展需求，使得人才的开发利用与企业的成长和发展形成很好的互动。②优化人才组合：企业培训旨在挖掘现有员工的潜在能力，通过系统化的培训，企业能全面地了解员工的个性特点，从而优化人才组合，有利于企业工作效率的快速提高。③增强企业的向心力：企业培训为每一个员工都提供了完善和提升自我的机会，尤其对于自我意识较强的技能人才，培训使得他们获得被重视感。同时，在培训中员工们相互接触，相互促进，加深对企业的归属感，从而增强企业的向心力。④推动企业独特文化的形成完善：企业文化是一个企业的灵魂，也是现代企业理论中非常重要的一个组成部分。企业培训可以让员工充分地了解企业文化，推动企业文化的形成和完善，并且树立良好的企业形象。

4.技能人才的培训需求分析

根据马斯洛的人类需求层次理论,人类的需求大致可以分五个层次即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊的需求、自我实现的需求，当较低的需求层次被满足以后，就会向往更高的需求层次，最终达到自我价值得到充分实现。针对医药技能人才喜欢挑战和创新的工作特点，在培训中应当更加注重解决问题能力的培训。使技能人才更好地胜任工作，解决企业在不同发展阶段的各种问题，从而实现组织发展与个人发展需求的统一。

医药企业必须重视对技能员工的培训，建立完整的培训体系，形成良好的企业文化，满足技能人才不断提升的需求欲望，为企业创造更大的价值，这正是体现一种双赢的经营理念。企业从员工进入的第一天开始就进行一系列的岗前培训，包括企业远景、规章制度、经营理念等等相关内容，先让员工从宏观上了解整个企业。进入具体部门后，加强技能操作和管理知识方面的培训，全面提高技能人才的操作技能和管理水平，为技能人才的晋升、加薪提供良好平台。

三、企业技能人才培训的实施与管理方法的探讨

人力资源怎样通过培训来提升职工队伍整体技能素质，对这一问题的研究和实践，将有利于促进职工队伍技能素质提升，培养急需的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，加快高技能人才团队的培养和建设。

在过去的实践中，通过导师制、高师育徒、技能培训、技能竞赛等职工技能活动，为企业产品研发、科技创新发挥了积极的作用，是企业发展的根本所在。本文将结合具体的培训实施方法，包括 “高师育徒”等优秀培训项目，从培训计划的制定、培训师的选拔、到最后的培训实施等多个环节，具体的阐述实际培训过程的实施与管理。

1.内部讲师的培养：

“得人者昌，用人者兴，育人者远。”内部讲师是企业最好的资源，对医药行业而言，除了很多通用类课程外还需要个性化的一些课程，因此企业内部讲师的培养就显得至关重要。内部讲师的培养，第一步是做好工作动员，因为大部分的企业内部讲师都是兼职的，要激励员工做好这项兼职工作，必须要争取其所在部门领导的支持以及本人的同意，再者要有明确的选拔流程，公开公布应聘条件、针对符合条件的应聘者进行规范培训、试讲、认证，最终成为一名合格的内部讲师；项目结束后还做好内部讲师的激励、管理和考核评估，对评选出来的优秀内部讲师进行表彰。这项内部讲师项目很好的结合了企业的发展需求、员工的培训需求，并且实现了企业资源的高效应用。

2.“高师育徒”实施方案：

“高师育徒”的目的是充分发挥企业内部经验丰富的技术骨干的优势、示范和引领作用。通过传、帮、带的形式，使新进入岗位、技能等级需要提升的技术工人获得个性化的指导，更快、更好地提升技能水平，满足公司紧缺岗位的需要，并推动技能人才队伍建设，提高员工整体技能水平。

结对成功后师徒必须在协商一致的基础上以书面形式签订《带教协议书》，明确各自的权利和义务、目标技能等级、带教期限等。“高师”应具备技师以上的职业资格证书，在相应专业岗位上具有3年以上工作经验，在工作过程中向徒弟传授本工种的技能、技巧和相关理论知识，并实施现场培训，每个月对徒弟的技能水平、工作态度进行客观的分析，提出针对性措施，并记录于“高师育徒记录表”中，当徒弟达到既定的培养目标和标准后，企业对带教师傅进行绩效奖励，以资鼓励。

特别是当技能人才提拔为中层干部时，为其量身定做地挑选合适的管理课程，采取“送出去”的培训方法。让他们能在管理岗位上有进一步的发展。

3.导师制实施办法：

导师制的目的是为了加快新生力量的培养，使其在工作技能、管理能力、企业文化融合三个方面能快速适应企业发展的需要，努力提高个人素质和专业水平，促进其职业发展。具体的实施办法如下：导师根据被培养人的实际情况和发展潜能，帮助熟悉相关岗位技能并引导、答疑解惑。在工作和沟通中考察被培养人的职业兴趣、价值观，发掘其特长，进行职业生涯规划指导，培养一专多能的人才。导师必须是被培养人员的直线或跨级领导，担任中层岗位3年以上。被培养人应具有大专以上学历，在企业工作不满2年。导师制实施周期为12个月，导师应在培养期开始的3个月内，对培养对象进行可培养性评估，并得出结论：结束培养关系、继续培养还是延长观察。导师应每季度确定一次培养计划，提出所需要的外部资源，并组织计划的实施，人力资源部进行协调跟进，每阶段末对培养计划的实施情况进行评价，对未实施部分进行原因分析并在下阶段进行改进。培养计划及实施情况的评价报给人力资源部。导师应每月与被培养人面对面沟通、交流、指导，适时调整培养计划。企业将导师职责的行使情况作为中层管理人员职业晋升的基本依据，将被培养人学习期间的表现和学习成果，作为其职业发展的重要衡量依据。

4.培训管理与评估：

有关培训效果的管理评估是培训最后也是最重要的一个环节。培训结束人力资源部门需要思考下述四个问题：培训前后有没有发生变化？这种变化是否由培训引起？这种变化与组织目标的实现是否有积极关系？这种变化为组织目标的实现带来怎样的影响？柯克帕特里克提出了针对上述问题的最具影响力的培训评估理论。

柯克帕特里克的四级评估法，分析了四个方面：①反应层面，即学员对已发生的培训活动有何感觉和印象；②学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能；③行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止和态度的改进或变化；④结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果。发放这样的培训评估表是收集学员队培训整体感觉和印象的重要途径，并且能在一定程度上反映出学员对培训的满意程度。有效的培训管理和评估能够优化企业培训流程，更好地培养技能人才。

总而言之，当前的医药市场竞争激烈，人才竞争已成为重中之重。我们要在竞争中胜出，必须要拥有一支专业知识丰富、技术创新能力强、具有敬业精神的技能人才团队。在此技能团队建设的过程中，企业培训具有举足轻重的作用：一方面，企业培训旨在挖掘现有员工的潜在能力，特别针对技能人才的个性特点，优化人才组合，快速提高企业的工作效率；另一方面，企业培训为每一个员工都提供了完善和提升自我的机会，尤其对于自我意识较强的技能人才，培训使得他们获得被重视感。

这几年通过高师育徒、技能培训、技能比赛，企业的高技能人才比例逐年上升，参加培训的员工也从原来的在职职工扩大到劳务工，近三年来本企业有220人次参加了上药集团技能竞赛活动，竞赛采用笔试与实际岗位操作相结合的方式，技师另加考综合能力测试和公共模块。经专家组评审本企业有146人次通过考核，合格者获得了上海市人力资源和社会保障局颁发相应等级的国家职业资格证书，其中有30名合格者在比赛中获得了本工种前三的好成绩，企业学习氛围越来越浓。企业员工在技能得到提高以后，为了满足知识更新和职业发展，又会更加重视富有挑战性工作，并希望能高质量地去完成它，同时绩效被肯定。

优秀的培训项目积极推动了企业独特文化的形成和完善，使企业和个人双双获得丰收。这正是一种双赢理念的体现。坚持“人品至上，人尽其才”和“公平、公正、公开”的育人、用人、留人的基本原则；充分地尊重、理解和关心员工，坚持企业与员工共同成长、共同发展；在不断优化的企业培训体系中，关注人才需求、吸引培养人才，留住技能人才是医药企业发展的根本所在。相信通过科学高效的技能人才培训，新版GMP认证将顺利推进，并且为我国的医药产品获得更多国际认可打下坚实的基础。