潍坊社区卫生服务中心绩效考核与分配制度改革的实践与思考

汪洋

（上海市浦东新区潍坊社区卫生服务中心 上海 200122）

2009年浦东新区实行社区卫生服务中心收支两条线财务管理后，社区卫生服务的公益性质进一步凸显，群众满意度进一步提高。但如何激励医务人员的工作积极性，防止新的大锅饭状况产生，建立一套科学合理的绩效考核机制和分配制度改革迫在眉睫[1]。浦东新区潍坊社区卫生服务中心在这方面进行了有益的探索和实践，报告如下。

1 绩效考核机制的建立和分配制度改革实践

1.1 改革的原则

在集思广益和职工代表一致同意的基础上，我们的绩效考核和分配制度改革坚持以下四个原则：①分级分类原则 按岗定责，根据不同岗位、任务、难度、风险程度，确定各岗位的考核内容和方法，并兼顾可持续发展需求。②公益性原则 绩效考核与社会效益挂钩，突出公益项目的完成情况，突显“六位一体”服务功能，重职业道德、服务质量和群众满意度，坚决切断绩效考核与经济创收的联系。③客观公正原则 坚持客观公正、民主公开的原则，确保考核工作的透明度和考核结果的公信力，考核结果及时公示并由本科组签字确认。④激励导向原则 通过绩效考核结果的运用，体现多劳多得、优绩优酬，奖优惩劣，激励先进，坚持向关键岗位、一线岗位倾斜，适当拉开收入差距，并将考核结果作为院内评优的依据。

1.2 改革方案的建立和实施

1.2.1 突出重点，兼顾一般，制定绩效考核指标体系

结合社区卫生服务的特点和创新工作任务，绩效考核和分配突出重点工作，兼顾常规工作。制定考核标准时，坚持以科组为考核单位，以科组工作总量（工作项目数量×工作项目系数）为考核依据，充分体现团队合作精神。

工作项目系数的指定，充分考虑工作的难度和耗时情况，重视中医药适宜技术的开展，加大对手工技能项目的激励；进行工作量系数的指定时，对中医针灸、手法、推拿等技能型项目予以偏重，以促进服务的开展。重视医改创新项目的激励，如家庭医生签约服务，普通门诊服务单次系数为0.5，签约对象门诊单次系数为1.5，签约对象预约门诊的单次系数为3.0，通过经济杠杆促进家庭医生制服务的开展。

1.2.2 确保完成基本工作量，加强质量和满意度考核

保质保量完成经过预算核定的基本医疗和公共卫生服务量，是收支两条线财务管理的基础。职工的分配是建立在一定社区卫生服务的基础上，只有这样才能体现按劳分配、优劳优得的分配原则。但仅考核工作数量是不行的，还要考虑工作的质量和群众满意度，没有效果的服务结果只能流于形式[2]。医务科每月进行质控考核、医保自查、药剂科互查和院感质控组检查；在门诊设立满意度电子测评议台，患者表扬和投诉定期进行内部通报，每月进行一次患者满意度测评，每2个月召开医患座谈会听取居民意见，并将居民满意度作为分配的重要依据；易耗品的使用由总务和财务部门每月进行核算，若有不合理使用情况，超额浪费部分将在科室当月绩效工资总额中予以扣除。

1.2.3 改变重医轻防分配模式，提高预防保健分配比例

中心坚持防治结合的卫生工作总方针，将临床预防的理念贯穿于所有的医疗服务之中，全科门诊增加了慢性病控制的考核指标；口腔保健科增加了学生防龋的考核指标；医技科室增加了查疟、防结核的考核指标；门诊各科增加了意外伤害防治的考核指标，并将65岁以上老人的体检等工作均以量化指标下放到门诊临床一线。凡门诊各科与预防保健条线相关的，每月由预防保健科给出考核意见，考核不合格则扣除20%，连续不合格的扣罚加倍。在考核项目中规定临床医生必须积极参与公共卫生突发事件防治工作，服从岗位的安排及轮转，凡不能做到者，扣当月工作量绩效的50%，造成严重影响者调离工作岗位。

1.2.4 绩效考核两级管理，奖金实行二次分配

潍坊社区卫生服务中心的绩效考核实行的是中心对科组工作数量、质量和群众满意度考核，科组负责内部个人的绩效考核，实行二次考核的目的是进一步强化班组的管理意识和职工的主人翁精神，增强中心工作要求的执行力，促进工作目标任务的落实与完成，提高医院的管理效能和医疗服务的工作效率。在绩效分配中，中心根据考核结果核定科组绩效工资总额，科组长根据每个人的岗位，工作的难易程度以及责任风险，按科组二级分配方案分配到个人，既做到奖勤罚懒，多劳多得，又兼顾小组成员间的公平。两次分配的好处在于，促进班组管理更加精细，监督更加民主，分配更加透明，使班组工作更具生机。

2 绩效考核与分配制度改革产生的效果

2.1 基本医疗和公共卫生服务成效显著

绩效考核与分配制度改革后，从根本上淡化了科室的创收意识，改变了传统的“以收定酬”的分配模式。医护人员把精力更多地放到提高医疗质量、拓展服务内容、完善服务流程、方便群众就医、提高居民健康素养上去。家庭医生签约人数从2010年的8 352人上升到了36 748人，其中老弱病残人群签约已达到92%，签约满意度达98%。2011年潍坊社区卫生服务中心在浦东新区医疗机构绩效考核中排名第1，2012年排名第2，国家规定的基本医疗和基本公共卫生服务项目得到了全面达标。

2.2 职工满意，社区卫生服务人员价值得到体现

以往，中心为了减少奖金分配中的矛盾，大锅饭成份的奖金占较大比重，如过节费、年中奖、年终奖等，这类奖金发放与工作好坏无关，干多干少一个样，挫伤了大部分职工的积极性。绩效考核和分配制度改革后，职工分配总额的绝大部分纳入了绩效考核分配之中，而且考核目标明确，考核结果真实，考核过程公开，分配结果透明。职工的劳动价值得到了充分体现，职工安心于本职工作，连续三年职工满意度评分达100%。

2.3 居民满意，社区卫生服务认同感得到提高

通过绩效考核和分配制度改革，医务人员主动走进社区、走进家庭，服务意识不断增强，人性化服务不断细化，以人为本的亲情式服务理念渗透到了社区卫生服务的全过程中，使得社区居民真正得到实惠，感受到了家庭医生带来的益处。

实行绩效考核与群众满意度挂钩的分配制度后，社区医生不仅是居民健康的守门人，而且是医保费用的守门人，在保证医疗质量的前提下，坚持合理检查、合理用药、合理治疗，患者的医疗费用明显降低，有效缓解了本社区居民看病贵的问题。

3 存在问题和今后对策

3.1 存在问题

3.1.1 考核指标体系尚待进一步完善

潍坊社区卫生服务的绩效考核和分配制度改革是自2011年实施的，随着医改的不断深入，个别考核指标已不能很好的反映现实的工作问题，需要进行调整和完善。随着家庭医生制服务的深入开展，家庭医生工作室、全科医生助理员都成为了新生事物，如何考核需要有新的考核方案推出。

3.1.2 绩效考核信息化有待提高

本中心绩效考核的数据目前尚不能实行全部信息化管理，个别考核数据尚需人工进行统计，目前尚存在统计口径不一、统计方法不科学的弊病，导致考核资料不能及时准确地报送，影响了社区卫生服务绩效考核的实施推进。

3.2 今后对策

3.2.1 适时科学地调整和完善考核指标体系

在前阶段改革试点的基础上，要认真总结经验教训，听取一线工作人员的意见和建议，对考核指标和考核力度进行科学调整，保证卫生改革和民生工作各项任务的按时完成。浦东新区作为中国改革开放的前沿，社区卫生服务也应当有所创新。如何走进商务楼，走进商店、面向白领，都是社区卫生服务今后需要拓展的领域，因此绩效考核和分配制度的完善和调整需要有一定的前瞻性，以推动社区卫生服务的可持续发展。同时分配时要注意逐步向社区一线人员倾斜，至少不低于辖区内同类事业单位人员的收入水平，使他们的付出得到相应合理的报酬，进一步调动家庭医生的积极性。

3.2.2 积极稳妥的推进信息化建设

社区卫生服务绩效考核和分配制度改革的过程中，数据的准确性、及时性、真实性非常关键。要继续加大卫生信息化建设的力度，实行HIS、RIS、LIS、CHSS等系统中心和区域内的联网，做到信息共享。长宁区对家庭医生绩效卡信息化管理已经做了有益的探索，可以参照兄弟区县的经验，结合本地区、本单位的实际，探索新型的绩效考核信息化管理系统，为分配制度改革提供更为坚实的基础。

参考文献

[1]张力，潘小红，张卉.社区卫生服务中心绩效考评指标体系建立的研究[J].中国全科医学, 2009, 12(5）: 400-402, 405.

[2]吴军，沈安，陆旻.全科服务团队模式下家庭医生绩效考核的方法探讨[J].中国全科医学, 2011, 14(31）: 3543-3545.