我国“80后”新入职大学生社会化障碍与适应策略

魏钧　李淼淼

摘 要：近年来，社会各界都对“80后”予以很大的关注，他们正在进入职场并日益成为职业主力军，目前我国缺乏对这一就业群体社会化问题的专项研究。通过质化研究，我们萃取出我国“80后”新入职大学生社会化进程中的“工作胜任障碍”、“人际融入障碍”和“角色定位障碍”三维度结构。其中，人际融入障碍成为“80后”新入职大学生创造高绩效的重要障碍，而主动适应策略即个体信息搜寻策略是调节人际融入障碍形成负面影响的可行之策。因此，我国“80后”新入职大学生可以通过个体信息搜寻策略减少社会化障碍对绩效评价的不利影响，以便成功社会化。

关键词：80后；组织社会化；社会化障碍；个体信息搜寻策略

中图分类号：G646 文献标识码：A 文章编号：1671-1610（2013）02-0083-08

一、引 言

目前，中国“80后”大学生正在进入职场，并将逐渐成为社会的中坚力量。然而大学生进入组织之后的问题，不断引发企业和社会的关注。2007年，中国心理卫生协会第五届学术会上发表了一份关于新入职大学生的调研报告，该报告指出，26.1%、15.3%和10%的新入职大学生都有一定程度的强迫症状、抑郁症状和恐怖焦虑症状[1]。2010年的《中国人力资源报告》显示，工作1年内就离职的员工是所有离职人员的50.57%，以制造业为例，不满1年就离职的新员工占65%，其中不乏新入职的大学生[2]。那么，中国“80后”大学生在入职中究竟遇到了什么样的社会化障碍？什么样的适应策略可以帮助这一代社会的“脊梁”快速成长起来？这些问题引起了学术界和实务界的思考。

无效的社会化（ineffective socialization）是新员工辞职或被开除的首要原因，这些离职不仅会扰乱其他人的工作，而且还会降低组织的生产率[3]，有效地社会化才能够减少新员工对融入组织的焦虑感[4]343。为此，组织社会化问题一直以来都是人力资源管理的关注重点[5]，而其中的社会化障碍又是一个难点问题。就中国职场而言，与国外尚有许多显著差异。比如，多数用人单位没有完善的入职培训而使岗位职责不明确；同事之间沟通婉转而上级对下属的批评却很直白；组织中的人际关系复杂大家却不愿谈论。这些特殊状况使新员工的工作期望与现实产生差距，从而影响社会化进程[6]。此外，中国“80后”大学生的生活背景与以往年代不同，身上普遍存在着一些鲜明的时代特征[7]56，比如，素质全面、思维灵活、以自我为中心和缺乏环境敏感度。为此，本研究将以我国 “80后”新入职大学生的社会化障碍为对象，系统分析障碍的构成与主动应对策略。

二、社会化研究回顾与分析

美国学者范曼宁（John E. Van Maanen）和施恩（Edgar H. Schein）把社会学中社会化的观点引入了组织领域，提出组织社会化的概念，指新员工从态度、行为和知识上转变成组织成员的过程[8]209。陶尔米纳（R. J. Taormina）进一步把组织社会化定义为“个体获得工作技能、理解组织功能，在社交中取得同事支持，接受组织特有行为方式”的过程[9]。该定义得到广泛使用，本研究也采用此定义。

（一） 国内外社会化研究回顾

从现有文献来看，国外对社会化的研究主要集中在社会化过程、内容与策略三个方面。

第一类研究从社会化过程着手，分析员工怎样从组织外部人变成组织内部人。范曼宁和施恩提出了组织社会化过程模型[8]211，费尔德曼（Daniel C. Feldman）提出了组织社会化权变理论（contingency theory of socialization），该理论认为，社会化过程包括三个阶段：预期社会化、组织适应和角色管理，每个阶段都会影响着下一个阶段的社会化进程，每个阶段都存在一些可独立衡量的社会化成败要素[10]434。

第二类研究从社会化内容展开，把组织社会化看作是一个不断学习的过程，着重分析员工要学习什么和内化什么才能更快地适应组织。美国纽约大学的莫里森（Elizabeth W. Morrison）提出了员工社会化的四因素模型，包括工作掌握、角色清晰、文化调适和社会整合[11]。被引用最多的是查奥（Georgia T. Chao）等人提出的六因素模型，包括工作绩效标准、人际关系、组织政治、组织用语、组织目标与价值取向和组织历史[12]。

第三类研究从社会化策略角度开展，揭示组织和个体如何通过特定策略来加速社会化进程。从组织策略角度来看，琼斯（Gareth R. Jones）指出了组织社会化策略的六种类型：集体或个别、正式或非正式、固定或变动、连续或随机、伴随或分离、赋予或剥夺[13]。

此类研究强调组织在社会化中的作用，员工处于被动接受组织预定角色的状态。从个体策略角度来看，员工完全可以主动社会化[14]1150。在此过程中，社会认知起着重要作用，通过社会认知机制，个体形成了对组织、部门和工作的总体印象，减少了不确定性和现实冲击感，增强了自我效能感与自信心，并使自己的行为更加有效。社会认知理论、自我效能理论、不确定性减少理论和社会认知思考理论是这方面的理论基础[15]33。在这些理论基础上，米勒（Vernon D. Miller）和雅布兰（Fredric M. Jablin）提出了七种员工搜寻信息的策略：公开询问、间接询问、通过第三者了解、测试底限、试探交流、观察和洞悉[16]。

在国内，关于新员工社会化问题逐渐得到了学者的重视，2006年以来出现了一些关于社会化的综述和实证研究。比如，王明辉和凌文辁[17]、王雁飞和朱瑜[15]31分别发表了社会化综述论文；赵国祥等人提出了组织社会化内容结构模型[18]；李强等人分析了新员工的入职期望[19]；王庆燕和石金涛实证分析了员工的自我效能、人口统计变量对社会化程度的显著性影响[20]；许科等人研究了员工社会化程度对其行为绩效的影响[21]。

（二） 目前社会化研究不足之处

第一，大多数研究没有区别新员工的种类。根据凯尔（Jon C. Carr）的研究，新员工可以分成两类：一类是以前有工作经历的新员工，他们可以根据以前的经验进行自我调节；另一类就是完全没有工作经历的新员工（比如大学毕业生）[4]345，他们的社会化问题较多，在社会化过程中容易暴露自己的不足。如果不能对这两个群体进行分类研究，很容易造成错误的结论。

第二，缺乏本土化的研究。大部分研究照搬国外量表，这些量表无法体现中国的文化背景和时代特色。而且，大多数国外量表开发于上世纪80年代，不符合我国当前的社会现实。中国目前新入职的大学生为“80后”， 他们出生于上个世纪80年代左右，大多是独生子女，刚步入社会不久，是第一批享受改革开放成果的社会群体[7]57。他们是目前的职业主力军，更是未来中国的中坚力量，我国缺乏对这一就业群体社会化问题的专项研究。

第三，以往研究没有回答个体面对不同社会化障碍时，应当采取何种不同的策略[22]48。有学者认为，新员工在面临新环境时，不安全感和焦虑感都会自然产生并且会有不同程度的迷茫以及遭遇现实的冲击[23]。一般地，新员工在进入职场中，都会遇到不同程度的社会化障碍。我们需进一步揭示社会化进程中遭遇的不同问题，进而分析根据不同类型的问题，个体如何选择社会化策略，以便成功完成社会化。

三、社会化障碍三要素模型的提出与验证

本研究以组织社会化过程权变理论作为基础，该理论认为社会化过程中的组织适应阶段是社会化障碍的主要发生期[10]439。在此阶段中，新员工要学习新的工作职责，建立新的人际关系，界定个人在组织中的角色。本研究通过质化方法深入探索社会化适应阶段的主要障碍，为了提高研究的信度和效度，运用三角测定理论，分别采用研究者三角测定（investigator triangulation）、理论三角测定（theory triangulation）和方法论三角测定（methodological triangulation）等方法[24]245。在编码过程中，由两组不同的研究者完成，一组进行探索性编码，一组进行验证性归类，符合三角测定要求；在提出理论假设过程中，依据莫里森的社会化四因素模型和费尔德曼的社会化权变理论两个基础理论，进行不同种类的多次归纳论证；在萃取方式上，采取独立萃取、验证性归类和专家小组讨论三种策略，以实现多法交互使用的三角测定。

（一） 样本选择

为符合质化研究的三角测定原则，本研究共进行了三批次不同背景样本的个人深度访谈，在每一次访谈后都实施探索性质化萃取，直至无法萃取到新编码为止。第一批样本的访谈于2008年3月进行，分别在北京和天津访谈了中国银行、中国建设银行天津分行和中国中钢集团公司三家企业的22名样本，包括12名入职一年的大学生、8名主管和2名人事经理。第二批样本访谈于2008年5月进行，对同一高校不同专业的毕业生进行访谈，选择28名大学生进行调研，企业涉及中国工商银行北京市分行、富士康科技集团和北京金万众空调制冷设备有限责任公司等单位。第三批访谈样本全部选取一些中小型民营企业，访谈于2009年2月进行，在福建省泉州市5家民营企业中选取25名大学毕业生和16名主管为样本。样本基本覆盖了理、工、文三类学科专业，取样兼顾了国有、民营、公务员三种不同性质的单位，多数样本入职2年以内。样本涉及研究对象的主管和人事经理，他们从旁观者身份为研究提供案例，这样设计能够较全面地反映“80后”新入职大学生的社会化过程。以上3次共调研91人，收集文本案例达56万余字。

（二）访谈提纲

访谈提纲设计依据组织社会化过程理论研究，Feldman 在研究中使用了一些探求问题[10]442，参考这些提问方法，结合本研究对象，我们开发了社会化障碍访谈提纲：

您的专业和您现在的工作对口吗？（不对口）您做了哪些调整？（如果对口）在新的岗位有没有继续学习？您所在单位的上岗培训情况如何？

您在融入这个单位的时候有没有遇到什么困难？请举例说明。

您所经历的校园生活与社会生活最大的不同之处是什么？您是如何调整的？

工作以来，您感到自己最大的变化是什么？请举例说明。

您在工作中遇到的最大障碍是什么？试举一个例子。

您的单位有没有一些潜规则？您是如何了解到的？

（三）编码萃取

林恩（W. Lynn）等人认为质化研究适合分析新概念[24]243，本研究使用开放编码（open coding）、主轴编码（axial coding）和选择编码（selective coding）三种方法，运用Nvivo7.0质化分析软件使用逐行编码，开发出“对实践环境陌生”等26个开放编码以及“技能盲点”等13个主轴编码，最终得出“工作胜任障碍”、“人际融入障碍”、“角色定位障碍”三个构念。编码的定义说明、三级编码的对应关系以及访谈案例见表1。

根据萃取信息，本研究给出了三个维度的定义：工作胜任障碍是指“在工作相关任务上，遇到了组织、团队和个体等方面的阻力，从而影响到工作的执行与质量”；人际融入障碍是指“在进入组织后，与同事难以构建和谐的人际关系”；角色定位障碍是指“对自我在组织中的职责与义务定义不清，对组织的预期缺乏了解和判断”。这三个概念在以往研究中也有类似提法，比如，Morrison将“工作熟练”定义为能够顺利完成本职工作，将“社会融入”定义为新员工融入其团队的过程[14]1150。本研究与以往研究的不同在于，从社会化障碍入手，重新定义了相关概念，使其直接反映新员工遭遇的具体困难，从而进一步丰富了三个学术概念的内涵。

采用统计软件LISREL8.8，对另一半数据进行验证性因子分析，将实际观测数据与理论模型进行拟合，得出拟合度指数的值为1.65，符合值小于3的理想要求；拟合优度指标为0.04小于0.05的理想要求；SRMR为0.04小于0.05的临界值。拟合优度指数和修正的拟合优度指数分别为0.90和0.91， 为0.91， 为0.90，这说明对数据拟合的较好，简约拟合指数 为0.62。上述指标说明，拟验证模型具有较好的拟合度（见图1）。

四、自主适应策略在社会化障碍假设模型中的影响

（一） 构建社会化障碍假设模型

社会化策略分为两种类型：一种是组织策略，主要研究组织如何通过特定策略促使员工尽快达到组织期望，此时员工处于被动接受地位；另一种是个体策略，研究个体如何主动适应社会化过程，此时的员工处于主动地位[25]。由于本研究集中于个体层面，因此集中讨论个体社会化策略。新员工在进入组织后，主要通过搜集信息等方式来适应组织规范和文化[26]。本研究假设个体信息搜寻策略会减弱个体社会化障碍的不利影响。

从社会化结果看，绩效表现无疑是组织和个体最为关注的社会化成功标志[27]。为此，本研究构建了以社会化障碍为前因变量，以个体信息搜寻策略为调节变量，以主管绩效评价为结果变量的社会化障碍模型，假设社会化障碍对绩效结果存在负面影响，个体信息搜寻策略正面影响主管绩效评价的同时，调节着社会化障碍形成的不利影响（见图2）。

（二）采用新员工信息搜寻策略问卷展开研究

考虑到中国地域广阔、地区差异性大的特点，为使本研究更加具有普遍意义，本研究选择了华南地区的深圳市、华中地区的合肥市、东北地区的大连市和北京市4个城市中的6家企业，在2011年5月到8月组织了测试，有效样本共计531个，其中男性占37%，女性占63%。

本研究选择了米勒的新员工信息搜寻策略问卷[28]，共12个条目，如“我会直接去向我的上司或同事询问我想知道的信息”。为避免同源方差对研究的影响，被试的个人绩效采取了主管他评的方式，个人绩效评估问卷采取韦恩（Sandy J. Wayne）等人的量表[29]，共6道题目，如“该员工的工作效率非常高”。为保持量表一致性，量表都采用李克特7点量表，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。

（三）自主适应策略减少社会化障碍的不利影响

由于样本的年龄、学历等人口变量在本研究中都很相近，所以将分析重点放在三个维度与其他变量的关系上，描述性统计分析结果见表3。由下表可知，三个维度存在显著性相关，与结果变量存在显著性负相关，各变量的内部一致系数均在0.78以上，具有进一步分析的必要性。

以主管绩效评价作为结果变量，对社会化障碍、个体信息搜寻策略及其交互作用进行多重回归分析，模型1为主效应分析，模型2为交互作用分析。模型1的确定系数R2为0.42，调整后R2为0.12，说明社会化障碍中的人际融入障碍（β= -0.36， P<0.05）和个体信息搜寻策略（β=0.35， P<0.01）对于员工的主管绩效评价具有显著解释力。模型2的R2为0.50，调整后R2为0.16，△R2为0.08（见表4）。

结果表明，个体信息搜寻策略与人际融入障碍出现交互作用（β = 0.40， P< 0.05），即个体信息搜寻策略调节了人际融入障碍的负面影响，从而验证了本研究提出的主动适应策略对减少社会化障碍具有积极作用的假设。对各变量进行共线性检验发现，方差膨胀因子（VIF）在1.50到1.78之间，数值不大，可以拒绝它们之间存在共线性假设。

为进一步测验交互作用的存在，根据艾肯（Leona S. Aiken）和韦斯特（Stephen G. West）的建议[30]，按自变量正负一个标准差为单位，绘制了交互作用的效果图（见图3）。

由图3可知，个体信息搜寻策略低的群体，其人际融入障碍对主管绩效评价的负面影响很显著（tl = -3.16， P< 0.01），个体信息搜寻策略高的群体则不显著。同时，两条线之间的斜率存在显著性差异（t=2.14， P<0.05）。这说明，多采取个体信息搜寻策略的群体相对于少采取此策略的群体，受到人际融入障碍对绩效评价的负面影响更少一些。换言之，在克服人际融入障碍方面，谁更多采取主动信息搜寻策略，谁就可以避免这一障碍对绩效评价的不利影响。可见，“80后”新入职大学生可以通过自主适应策略，减少社会化障碍对其产生的不利影响。

五、总结与讨论

本研究分析了我国“80后”新入职大学生组织社会化障碍，与国内外相关研究具有一定的相似性，比如，“环境改变”、“技能盲点”都在相关研究中出现过。此外，本研究还有一些新的发现。

第一，通过对“80后”大学生样本的质化研究，萃取出一些富有当今时代特征的社会化障碍。比如，“80后”新入职大学生存在“限制发挥”、“缺乏关注”等问题。一些研究“80后”问题的学者也认为，“80后”的自我选择性强，具有某种程度的“叛逆”精神，一旦他们的自我展示空间受限或者得不到充分重视，就会比以往年代的员工表现出更为强烈的受挫感。这一点与他们的成长环境有关，多数人从小就是家庭关注的焦点，对自主空间的要求十分强烈，而在国内目前的组织中，这些习惯还不能完全被接受。再比如，本研究发现社会化的障碍不仅来源于“80后”自身，还来源于组织环境，其中最为突出的是“时代偏见”，它成为了“80后”社会化的一个新障碍。

第二，本研究发现了一些反映中国职场文化的社会化障碍。比如，由于不熟悉酒场礼仪和难以融入酒场氛围，中国的“酒文化”给“80后”带来了一些不适应和困惑，这一点在国外相关研究中没有涉及。

第三，本研究结果显示，人际融入障碍成为“80后”新入职大学生创造高绩效的重要障碍，并探索克服此障碍的有效策略。由于是新员工，工作胜任障碍和角色定位障碍会被多数主管谅解，但人际融入过程中出现了问题，会被大家归因为新员工的个性，甚至是素质的问题，这将直接或间接影响主管对新员工的评价。因此，对“80后”新入职大学生而言，在社会化进程中首先要解决的是人际融入问题，本研究恰恰揭示出克服此障碍的一个有效途径，即主动采取信息搜寻策略，在掌握更多资讯的同时，展现自我融入和适应组织的主动性，这将有助于减少新入职大学生的人际融入障碍，达到令人满意的绩效水平。

此外，本研究对用人单位、高校和大学生群体具有一定的现实指导意义。首先，就组织层面而言，通过分析用人单位新员工入职社会化障碍，有针对性地设计培训内容，有效实施组织社会化干预，可以有的放矢地促进新员工社会化成功完成。高校在开展职前教育时也应当根据不同的社会化障碍，设计相关技能培训，使毕业生从心理和技能上都做好准备。其次，就个体层面而言，从个体社会化障碍出发寻找技能差距和解决途径，是“80后”乃至“90后”新入职员工成功社会化的关键，使他们更好的开展自己的职业生涯。

综上可知，本研究以新颖的视角和实证研究的方法探索出了具有当今时代特征和本土文化特色的社会化障碍，并揭示了减少社会化障碍对绩效评价不利影响的有效策略，对组织和个体都具有现实指导意义。然而，本研究还有一些不足之处，比如没有涉及组织层面的社会化策略等。为此，未来研究可以更多整合组织策略和个体策略，丰富组织社会化对于不同群体的深入研究，为不同类别的新员工提供社会化的理论支持和实践指导。□

参考文献

[1]刘丽婷， 凌丽. 大学生入职后心理问题的相关研究[C]//中国心理卫生协会. 中国心理卫生协会第五届学术研讨会论文集. 南昌 ： 中国心理卫生协会， 2007 ： 239.

[2]靳红丽， 等. 2010年员工离职与招聘[R]//正略钧策. 中国人力资源调研报告. 北京 ： 正略钧策管理咨询商业数据中心， 2010 ： 44.

[3]Shaw， J. D.， et al. Turnover， Social Capital Losses and Performance[J]. The Academy of Management Journal， 2005（4） ： 594-606.

[4]Carr， J. C.， et al. Prior Occupational Experience， Anticipatory Socialization and Employee Retention[J]. Journal of Management， 2006 （3）.

[5]Thomas， C. H. & Lankau， M. J. Preventing burnout ： the effects of LMX and mentoring on socialization， role stress and burnout[J]. Human Resource Management， 2009 （3） ： 417-432.

[6]姚琦， 乐国安. 企业新员工工作期望与组织社会化早期的适应： 领导-部属交换的调节作用[J]. 南开管理评论， 2011（2） ： 52-60.

[7]陈世润. 论“80后”荣辱观教育的必要性及其对策[J]. 边疆经济与文化， 2007（3）.

[8]Maanen，V. J. & Schein， E. H. Toward a theory of organizational socialization[M]. New York： JIP Press， 1979.

[9]Taormina， R. J. Organizational Socialization： A Multidomain， Continuous Process Model[J]. International Journal of Selection and Assessment， 1997 （1） ： 29-47.

[10]Feldman， D.C. A Contingency Theory of Socialization[J]. Administrative Science Quarterly， 1976 （3）.

[11]Morrison， E. W. Newcomer information seeking： Exploring types，modes，sources and outcomes[J]. The Academy of Management Journal， 1993 （3） ： 557-589.

[12]Chao， G. T.， et al. Organizational socialization ： its content and consequences[J]. Journal of Applied Psychology， 1994 （5） ： 730-743.

[13]Jones， G. R. Socialization Tactics， selfefficacy and newcomers adjustments to organizations[J]. Academy of Management Journal， 1986， 29 （2） ： 263-279.

[14]Morrison， E. W. Newcomers relationships： The role of social network ties during socialization[J]. The Academy of Management Journal， 2002 （6）.

[15]王雁飞， 朱瑜. 组织社会化理论及其研究评介[J].外国经济与管理， 2006（8）.

[16]Miller， V. D. & Jablin， F. M. Information Seeking during Organizational Entry： Influences， Tactics and a Model of the Process[J]. The Academy of Management Review， 1991 （1） ： 92-120.

[17]王明辉， 凌文辁. 员工组织社会化研究的概况[J].心理科学进展， 2006（5）： 22-728.

[18]赵国祥， 等. 企业员工组织社会化内容的结构维度[J].心理学报， 2007（9）： 1102-1110.

[19]李强， 等. 新员工组织社会化与入职期望研究[J].南开管理评论， 2006（6）： 38-43.

[20]王庆燕， 石金涛. 有效员工社会化的影响因素实证研究[J].管理科学， 2006（6）： 24-32.

[21]许科， 等.员工组织社会化程度对其行为绩效的影响[J].心理科学， 2008（4）： 583-587.

[22]Saks， A. M. & Ashforth， B. E. Socialization Tactics and Newcomer Information Acquisition[J]. International Journal of Selection and Assessment， 1997 （1）.

[23]Louis， M. R. Surprise and sense making： What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings[J]. Administrative Science Quarterly， 1980 （25） ： 226-251.

[24]Lynn， W. Qualitative research methods： A review of major stages， data analysis techniques and quality controls[J]. Library and Information Science Research， 1994 （3）.

[25]Kraimer， M. L. Organizational goals and values： A socialization model[J]. Human Resource Management Review， 1997 （4） ： 425-447.

[26]Griffin， C. G. Newcomer and organizational socialization tactics： An interactionist perspective[J]. Human resource management review， 2000 （4）：453-474.

[27]Bauer， T. N. & Green， S. G. Testing the combined effects of newcomer information seeking and manager behavior on socialization[J]. Journal of Applied Psychology， 1998 （83） ： 72-83.

[28]Miller， V. D. An experimental study of newcomers information seeking behaviors during organizational entry[J]. Communication Studies， 1996 （1-2） ： 1-24.

[29]Wayne， S. J.， et al. Perceived Organizational Support and LeaderMember Exchange： A Social Exchange Perspective[J]. The Academy of Management Journal， 1997 （1） ： 82-111.

[30]Aiken， L. S. & West， S. G. Multiple regression： Testing and interpreting interactionss[M]. US： Sage Publications， 1991： 10-27.

（责任编辑 张 芊）