中小企业人才招聘现状及对策分析

■田秋丽 西藏民族学院财经学院

一、中小企业人才招聘现状

据国家工商联2011年5月24日报告数据，我国拥有中小企业1100多万户，占全国企业总数99%，提供近80%的城镇就业岗位，完成75%以上的企业技术创新，创造最终产品和服务价值占国民生产总值60%左右，纳税额约占全国税收总额50%左右。

而在当前激烈的市场竞争中，中小企业难招人、难留人等现象却较为普遍。2012年1月，据麦斯特人才机构对福建全省用工调查显示，全省50%中小企业存在招工难现象，只有12%企业招工较容易。东方慧博人力资源管理公司2011年12月22日发布《中小企业人力资源需求报告》显示：人才招聘已成为中小企业人力资源管理重中之重。

图1 东方慧博人力资源管理公司2011年12月22日《中小企业人力资源需求报告》

基于此，正视中小企业招聘中存在的现实问题，并认真加以研究解决，对推动中小企业实现战略转型、促进中小企业健康快速发展具有十分重要意义。

二、中小企业人才招聘相关问题

在经济全球化、信息化发展今天，中小企业进入发展成长瓶颈期：企业规模的扩大、管理科技水平提升，要求人才实现升级换代，但中小企业的人才培养远跟不上企业发展以及日新月异的社会发展速度，企业人才“业绩平平、来去匆匆”现象较为普遍。

1.人才招聘指导思想存在误区。当前我国市场经济快速发展，中小企业将面对多样化的竞争对手，竞争愈加激烈。从而中小企业原有人事管理的陈旧痼疾日益暴露，并成为制约其发展成长的羁绊与桎梏。

首先是人力资源理念滞后。许多中小企业并没有从思维深处实现战略人力资源管理的转变。人力资源工作仍被视为事务性工作，无足轻重，招聘又被理解为人力资源管理中无技术含量工作，没有将人力资源管理与企业战略目标有机衍接。

其次是人才资源高消费思维。许多中小企业片面追求学历较高、经验丰富的人才，忽视人员与岗位的有机匹配，往往出现“大材小用”，引发员工跳槽、流动，从而使企业较多投入但难有很好的回报。

第三是放大人际关系的管理作用。许多中小企业用身边熟悉的人，熟人推荐往往是企业员工来源的重要渠道，在人员管理上很多凭经验管理、人情管理，许多中小企业管理用关系维持替代制度维持。

2.人才招聘组织构架缺失。选人、用人、留人是一项系统工程，需要有专门的部门、专门的业务人员统筹规划、精心布局。人力资源管理组织架构是人才招聘的基础和保障，但现有中小企业组织架构失缺现象较严重。

首先人力资源职能定位局限。诸多中小企业将其定位为操作和执行。人事部门较少涉及企业发展战略或策略性工作、企业策略、规划等方面，往往由管理公司决策层代行。

其次组织管理机构缺失。很多中小企业受制于经费等限制，弱化人力资源机构建设和人员配置，没有将人力资源管理部纳入现代企业架构的重要组织部分，忽略其战略地位。

其三人力资源管理力量贫乏。由于实力限制，一些中小企业没有专门配置人力资源管理人员，或往往临时指定相关部门或人员办代为办理考勤、档案和合同管理等事务性工作，且其素质欠乏问题也较为普遍。

3.招聘操作方法和路径残缺。很多中小企业缺乏招聘基础准备，对人力资源的管理与发展缺乏整体布局与实施，没有明确的岗位分析说明，招聘主动性缺失，随意性较大。或是招聘过程不规范，没有统一标准，往往凭借招聘人员过去经验与主观判断，随意性替代规范性，感情替代理智。

招聘渠道选择往往较为单一，熟人推荐、招聘会或劳动力市场成为中小企业招聘的主要渠道；往往忽视校园招聘、网络招聘、专业人才服务机构或猎头公司招聘。

而且不重视对招聘工作反思，对招聘效果评估集中在招聘的数量、速度，招聘效果评估处于主观感觉阶段，忽视用配套的质量评估体系对招聘整体过程和效果的客观分析评估。

4.人才流失严重，留人机制发育不良。统计资料显示中小企业人才流动、离职情况较为严重。下图为正略均策调研中心《2012年度中国薪酬白皮书》（以下简称白皮书)列举的一组数据。

图2 正略均策调研中心《2012度中国薪酬白皮书》中行业离职率图

白皮书显示：广州、深圳中小型制造企业较多，管理模式较为传统，加之经济的影响和人工成本的上涨，导致企业在保留基层员工上更加困难，造成人员频繁流动。2011年广州、深圳城市离职率超过30%。白皮书显示：国有主导企业员工稳定性最强，离职率平均值仅为12.6%，国企在人才的保留机制上相对比较完善，员工福利待遇较好，使得国企员工离职率较低。

2012年1月，据麦斯特人才机构对福建全省用工调查显示，求职者最为关注的因素分别为：薪酬水平（40%）、发展空间（24%）、工作环境（14%）、岗位轻松度（8%）、企业知名度（7%）。可见，健全薪酬等机制，加强员工培训开发，为员工提供广阔的发展空间、环境是企业招聘顺畅的重要动力。

而不断成长、转型中的中小企业由于自身较长时间存在的忽视招聘人才开发、激励等问题难以留住人才。

三、完善中小企业人才招聘管理的若干对策

1.更新观念，确立战略人力资源管理指导思想。中小企业要从根本上摆脱人才招聘之难、用人之困，最重要的是转变人力资源管理理念，真正确立以人为本的管理理念，坚持把战略人力资源管理作为提升企业核心竞争力的源泉。

首先要从战略层面看待人力资源管理，切实把人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，制定企业人力资源管理中长短期发展战略规划，把企业人力资源发展规划与企来发展战略有机结合、同步推进。

其次要坚守正确的人才观，转变人才认识观、人才使用观和人才领导观。较长时间以来，不少中小企业更注重技术人才，而不重视人才管理体系的建设。而人才是多样、多层次的，人力资源管理就是要建立系统的完整企业人才体系，针对性地大胆引进招聘各类人才。

还要转变人才领导观念，企业领导要真正从权力型领导向服务型领导转变，树立为员工服务思想，管理者的主要职能和工作是致力于企业发展战略规划，营造积极向上的企业，培养企业团队精神，真诚、全面贯彻人本管理思想。

2.规范职能定位，完善人力资源招聘组织架构。规范人力资源职能定位，加强中小企业招聘组织机构建设，是选拔招聘人才的重要前提。因此，对中小企业来说，做好以下几个方面至关重要。

首先，规范人力资源管理职能定位。人力资源管理重点放在人力资源规划、员工招聘规划、员工教育培训、员工发展规划、组织发展规划和员工激励机制建立等战略性人力资源管理上。而且人力资源管理方式应由“权力中心”转变为“服务中心”，为企业员工服务、企业顾客服务。

其次，健全人力资源管理组织。完善机构职能，赋于人力资源机构担负企业人力资源发展规划与实施职责，充分发挥专业机构、专业队伍为企业精准选拔人才、配置人才、开发人才、留住人才的管理职能。

其三，充实人力资源管理团队。选拔高素质的人力资源管理人才，充实人力资源管理，健全企业招聘团队。

3.科学组织，把握有效的招聘方法和途径。企业人才招聘包括事前筹备和规划，事中实施和控制、事后评估和总结。提高招聘的有效性、针对性，必须认真筹划好全过程、各环节的工作，选择科学的方法，稳步推进。

首先，科学制定招聘规划。根据企业发展战略，科学开展组织结构分析及岗位分析，制定人力资源发展规划、人才招聘规划、计划，认真调查、预测企业在未来发展环境变化中人力资源的供给和需求情况，研究制定人力资源获取和开发政策及措施。

其次，规范招聘体系和流程。招聘体系主要包括，人力资源需求调查、人力资源规划和招聘规划、确定招聘实施团队、选择招聘信息和渠道、筛选简历、确定笔试、面试人选、实施甄选、人事决择、实施录用等。招聘各个环节彼此相关联，要制定各环节的周密操作计划、操作方法、评判标准和说明。

第三，多渠道选拔人才。中小企业应根据企业和岗位的不同需求选择相应的招聘渠道。不同的招聘方式都有其优缺点，应慎重选择，技术工人、一般办事人员可以到劳动力市场上进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘，中高级专业人才则可委托中高级人才中介公司即猎头公司进行物色，此外，网络招聘作为新兴的招聘渠道使用方便、信息快捷，可用于各类专业人才招聘。

4.完善制度，建立健全吸引人才机制。企业人才招聘、用工是一项系统工程，既要招进来，更要留得住，这就需要加强招聘人员管理，除确定合理薪酬外，更重要是加强招聘员工的开发，拓宽员工职业规划；完善企业用工制度，健全吸引人才机制；打造企业文化，增强员工归属感。

一是加大员工培训力度。加强员工培训，拓展员工职业规划，如制度建设的培训、培训需求的有效分析、培训内容的合理确定等，这些都可以成为吸引人才、留住人才的重要方法。

二是完善企业用工制度。如企业的薪酬福利机制、人才选拔机制、情感激励机制等，这些都可以增强员工对企业的归属感、认同感，从而增强企业凝聚力。

三是打造优质企业文化，牢固树立人本理念，真正关心人、尊重劳动、尊重创造，推动人的需求逐步实现，从而激发员工工作热情，增强企业创造力、凝聚力，共同实现企业发展目标，使之成为留住人才的重要保证。

四、结论

当前中小企业人力资源招聘管理中存在的诸多问题，使企业难以摆脱用人之困，并成为制约中小企业进一步发展、壮大的严重障碍。

本文分析了当前中小企业招聘管理方面存在的相关问题，并从提高人力资源战略观、加强中小企业招聘组织构架建设、把握有效的招聘途径及方法、建立健全人才吸引机制等方面提出了相应对策，从而以期能使中小企业真正做到以人为本，从根本上摆脱人才招聘之难、用人之困。

[1]全国工商联办公厅.全国工商联通报[R].2011.5.24.（6）

[2]中国人力资源市场信息监测中心.2013年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析 [R].2013.12.http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/sjfx/201304/t20130412_98037.htm

[3]东方慧博人力资源管理公司.中小企业人力资源需求报告[R].2011.12.22.http：//www.risejob.com/newsinfo.jsp?id=154&type=5

[4]正略均策调研中心.2012度中国薪酬白皮书[R].2012.05.http：//doc.mbalib.com/view/06c7b06a2b1fb8efd621954ab303fb4f.html

[5]王志强.中小企业招聘活动中的问题与对策研究[J].经济论坛.2011,(7)