培育规模化猪场稳步健康发展的“秘诀”——饲养员的素养与稳定性

蓝荣庚

（新希望集团湛江国雄饲料有限公司，广东 湛江 524335）

随着我国规模化猪场增多与规模不断地扩大，其需要的管理思维也理所当然地与时俱进。饲养员是人，因此，养猪业主需要“仁”性化地与饲养员对话，彼此尊重。借此文，将本人20 余年猪场技术服务工作在一线与猪场饲养员对话的一些感悟奉献出来，以飨读者。

笔者对“猪场过冬”的初步理解是稳定。而稳定源于饲养员的素养。因此，猪场业主给猪场过冬的“棉袄”理所当然是提升饲养员的素养及饲养员的稳定性。猪场的饲养员不稳定是导致猪场“异常”的源凶。我酷爱猪, 你呢?

1 饲养员的素养培育

1.1 管理的基本是自我管理

试着依照自己决定的规则生活，而不是其他人制定的规则（管理并不是被他人管理），饲养员不想和那种会说“请您告诉我该做些什么”的人一起工作（规律地度过私人时间）。人发挥超乎实力的力量，大幅度提升成效，大多是在自动自发的时候。在他人命令下完成工作，不仅成效较差，工作也会越来越无趣，最后变成了恶性循环。

1.2 分享与共存促成更多的伙伴

“什么都自己来”，这也就代表“我不信任自己以外的任何人”。舍弃“我来就好”的想法，转而委托其他人帮忙，并告诉那个人“您是这项工作的主角”，只需站在协助的立场，将工作成果交给主角。推举其他人不仅是一种支持对方的表现，或许还能扩大自己的工作范围。让饲养员从内心真正感悟到，养猪不是枯燥的，而是有意义的（学到了一门绝技，锤炼了自己）。这样员工会自然而然地找到工作的归属感了。

1.3 知其然之后要知其所以然

科学告诉我们“是什么”，哲学告诉我们“为什么”。因此，作为猪场业主首先考虑的是“为什么”(即事出有因)，围绕这个“为什么”(事出有因的真相)集思广益展开研讨产生共识的“答案”(群策群议的智慧晶体)。若业主先给出自己的“答案”，一味地让其饲养员去执行，饲养员就会感知被强加而不情愿，即使按照事先给出的“答案”去干了，最后的效果都是不尽人意的。为什么？因为人的本性就是不愿接受强加的事情(被动与主动的根本差异所在)。

1.4 盲目模仿的危害

有许多的猪场花了不少的精力和成本去参观学习其他猪场，殊不知都是只模仿到表面，却没有抓住别的猪场好在哪里的本质，而自己却还以为已经完全理解了，导致水土不服（未技术本土化），如此一来，递交了不少学费（比如，猪舍的修建方面吃了不少苦头——不科学性）。笔者在一线看到的类似案例举不胜举，最终只好改修不尽人意之处，导致“二次手术”（有的猪场甚至“第三次手术”）的发生。笔者极力倡导养猪业理解“饲养中感觉，感觉中思考，思考中创造”的思维得到自己的智慧。也就是说，养猪现场希望尽可能减少“异常”的发生，对于可能发展成致命的“异常”，则希望绝对避免。只有通过减少与养猪生产相关的“不必要”、“不稳定”、“不合理”来达到“异常”症的弱化。为此，最好的策略就是防患于未然。要想防患于未然，就得将饲养员与猪场紧紧结合在了一起（真正实现猪场如此飞跃发展的原动力）。

猪场依然存在“模仿病毒”: 白纸上可画出漂亮的图画，但纸经常已经被弄脏了。我们不知道的不会给我们带来麻烦。那些我们知道但知道的不正确的会造成麻烦。技术差距的表现：管理不善、设计不良的圈舍、营养不良、感染性疾病造成的过多损失。管理技术：生产纪录、培训、标准操作规程。技术匮乏：中国养猪生产效率低下的根本原因是不懂技术。不仅技术缺乏，制约养猪业的更是对事物一知半解和似是而非。中国与一些西方国家的养猪生产之间的效率差距是技术差距。养殖效益提升的最大机会来源于提高最差的30%猪的生产性能。养殖成本最低化。优化养猪生产系统和提升经济效益的核心内涵：生产阶段细分化、营养方案合理化、健康管理流程化、生产系统最优化、经济效益最大化。营养方案和健康管理的精髓在于：1）最佳的营养方案——达成最优的造肉成本；2）最合理的健康管理和疾病防控流程——达成最棒的生产和繁殖性能；3）最严格的生物安全措施——达成猪场安全强有力的保护伞；4）最规范的生产数据记录和性能分析——达成科学的管理手段和能力提升；5）最大程度地降低生产成本——达成最大经济效益；6）提供最佳的技术服务和管理支持平台——和谐阳光。

1.5 自动自发的猪场文化

使饲养员幸福指的什么呢？笔者认为是得到可以满足生活的收入，对自己的工作产生无限的欢喜，每天可以尽情地工作和生活，得到可以实现自己理想的满足感等。同时，还有可以与向着相同目标一起努力的同事共事的幸福。猪场业主应该经常找机会与饲养员谈心，为二者的调和下大工夫，因为这种调和，正是育人的精要所在。当饲养员饲喂梦想和猪场的方针达成一致时，饲养员焕发出生机，发挥出强大的力量，从而快速成长起来（其实能培养出这样的饲养员，也是猪场业主的梦想）。猪场里存在着“自创业以来，大家都非常辛苦，猪场是大家的”这种强烈的伙伴意识，我想这家猪场就成功的推进了员工的自动自发的猪场文化了。

1.6 “自己笨”才会促进思考与学习

当猪场认为“自己脑袋笨”的饲养员很多，反而对猪场生产有益。为什么？如果坚信自己脑袋好，结果就会更糟糕。因为，不管什么都认为自己已经理解了，于是有时就会忽略问题的本质。由于大家都认为自己的脑袋很笨，因此遇到不懂的事就会马上问别人，既谦虚又坦率。脑子好的人，往往不与别人商量就什么事都自己做主。当遇到困难时，谦虚、坦率地向周围人询问、商量，结果便可以集中大家的智慧，取得意想不到的成果（这就是笔者常说的“答案不是业主给出的，而是员工与业主共同研讨的智慧结晶”）。当一个人遇到一个大舞台时，便会自然产生一种再加把劲儿的想法。在自己努力的过程中，便会自然地产生自信，于是会涌起再去迎接更大挑战的勇气（规避饲养员的“工作就是惩罚”思想的良药）。

1.7 挑战的精神正是“改善魂”

如果不去挑战一些事情，不做成点儿什么事，就无法体会活着的意义。按照自己的想法找到自己认为有价值的东西，然后为了实现或者获得这个价值的东西不断挑战（这种挑战的精神正是“改善魂”---若知还有更好，则永远不会停息。更大一点儿说，这就是人生），这不就是活着的意义所在吗？如果只是去做别人让做的事情，就不能说明你是活着的。这样的猪场文化，顺然缔造了猪场与饲养员之间的信赖关系。让做出成绩的饲养员在大家面前发表，并当众予以表扬，这样的猪场业主就会让饲养员感到“能得到您的表扬太高兴了”的自豪成就感（人的本性就是渴望自己得到认可），于是更加激发了今后的工作激情。当得到自己十分尊敬或畏惧的人的表扬时，甚至连爬到天上去的心都有。这时自然就会从心底里涌起“还要再加油啊”的勇气来。

1.8 灵感的由来

给予饲养员对什么都用五感去感觉的习惯，为什么？人的大脑是由模拟信号组成的，模拟信号，其实就是五感。比起语言和数字来，体验才是最重要的。不去体验就不懂的事情有很多。将通过五感感觉的东西储存在自己的身体里，然后正因为有了这种储存，才会产生第六感，即灵感。在作重大决策时（哪怕是一个细微的改变），绝不能只凭脑袋里得到的信息，必须要用自己的五感去感觉，然后在此基础上作出判断。当现场发生故障时，问前来报告的人，“您去现场看了吗？”他会回答，“看过了”。但是，一问具体情况就不知道了。这种类型的人，虽然去了现场，对真正重要的地方却什么都没有看见。可见，对实情实态进行把握多么重要。在养猪生产方式上有2 个理由出发不使用“最好”：1）因为一说起最好，似乎就是把所有的改善都做完了，已经再没的可做了。2）怎样证明是最好呢？不断寻找证明的方法，就等于什么也不做。因此，生产上永远以“更好”为目标进行最为妥当。

1.9 “现场”是成长的基地

在现场接受训练才学得最快，上场次数是业主来提供，而努力、锻炼则要靠自己。单纯从技术上看，不管多么优秀的专家，他们手里所掌握的技术，基本上都是“过去的”、“在完全不同的企业环境中”曾经成功的方法。而这些技术如果原封不动地拿来应用在其他猪场，则结果一定是不会成功的。因此，只有由自己猪场的饲养员来构建属于自己猪场的生产方式的体系，才是成功的关键。往往通过进化饲养员的生产方式反过来又会促进对饲养员的培育，从而进入这种良性循环之中。其间重要的不是在一个集中的时间和地点进行教育和研修，而是要将教育渗透到日常工作当中。

2 养猪“机械化”与减少“浪费”仍然需要人的智慧

2.1 机械化养猪是当前热门的话题

很多人认为“机械化就是工时减少”的思想在今天的生产现场依然根深蒂固地存在着。但是，笔者认为“机械化”所带来的绝不是工时的减少，减少的只是该工序中的“体力负荷”。这里所说的体力负荷并不是指工作的量，而是指俗称“累”、“脏”、“危险”的工作。换句话说，就是把不适于人做的工作让机械来做，而适于人做的工作就必须由人来完成。

2.2 养猪场的“浪费”指的是什么

笔者认为在生产中应该排除的“浪费”至少有8 种：饲料营养过剩或不平衡的浪费；库存导致饲料氧化变质的浪费；大量库存饲料涨跌而浪费；生产次品猪的浪费；加工饲料混合不均的浪费；饲槽设计不当的饲料浪费；母猪非生产时间过长的浪费；保健导致猪群不健康的浪费。不过，生产现场的“浪费”，最好是让在现场工作的人去发现并采取措施。现场的饲养员应该还有别的工作，即“现在做的工作是否合目的”。而作为猪场业主必须对饲养员明确指示出“目的”、“手段”和“优先顺序”。笔者发现，对于各个工序而言，最终极的“浪费”是饲养员明明有能力，却让他们做能力以下的事（这样就不能产生“改善”的欲望，从而会自然地迸发出各种主意来。）。

3 如何稳定饲养员

3.1 新员工的培育极为关键

关于新员工教育的事，笔者主张“该批评的时候大胆批评”。自己能做而没做的人就是故意，对这种人要在大家面前严厉批评。同时，对于犯过失的饲养员，要让他们不断重复问“为什么”，以训练他们寻找真正原因的能力。如果不在大家面前批评，他们就不会深刻记住教训。批评之后，还要讲错在哪里认真细致地讲给他听。批评是在应该做而没有做的时候进行，而且还要说清楚由于这个错误给多少人带来了麻烦，给猪场带来了多少损失。但是，光批评是不行的，批评完以后必须进行跟踪。如果态度一下子变好则反而会起相反的效果。绝对不能说，“本来不想批评你，实在是没有办法……”否则，马上就会被饲养员小看。

3.2 稳住饲养员就需要给他们以挑战难题的勇气

首先，相信饲养员。然后给他们分配稍微高于他们目前能力的任务。这时，决不能把答案告诉他们，而是要让他们自己思考。这样，饲养员就会为寻找答案而努力，而这个过程便能真正地培育饲养员。一旦饲养员把答案交上来以后，再公开猪场业主的答案，将两者作比较。其中有时饲养员的答案更好，这时就要在心里承认自己思考得不够全面，并坦诚地夸奖饲养员。如果事先给饲养员答案或提示，他们的思维就会被束缚住。这样，饲养员的个性和创造性就无法充分发挥出来。很多时候答案不一定只有一个，而是会有很多个。不是鼓励他们“一定要成功”，而是从背后支援他们，让他们“不要害怕失败”，因为害怕失败就什么也做不成。在饲养员正在思考答案的过程中也要作跟踪，要注视着他，传递出一种“我可正看着你呢”的信号，有时还可以给他们创造出一种让他去思考的机会。这种有形无形的鼓励可以稳住饲养员，给他们以挑战难题的勇气。

3.3 给饲养员布置“工作”非“作业”

当想让饲养员做些什么的时候，不应给他们布置“作业”，而是给他们布置“工作”。作业与工作是完全不同的。像“你做这个”，指定用一定顺序做一个决定下来的事情的是作业。与此相对，工作是给饲养员一个整体的框架。至于怎么做和用什么方法等都要让他们自己来决定。当布置的是作业时，被指示的饲养员不用动用自己的想象力，直接去做即可。于是，不用下功夫，当然也就不会感觉到有兴趣，做完后什么也不会留下。这样，单纯作业的技能也许会提高，但能够得到的东西却是非常少的。一旦接到的任务是这种工作，就会自然产生一种责任感，也会涌出想做好的意识。可能也会猜测如果成功了会得到什么样的表扬等。于是，工作马上就会变得很愉快，从而很容易带来好的结果。这种经历作为一种成功体验在本人心中一直保存着，因为成功体验的积累才能够使饲养员得以成长。“工作”是与上帝的对话。工作绝不是为了生存的手段，而是在上帝赋予的“岗位”上，与同事们一起，磨练自己，使自己发出更明亮光辉的“主要活动之一”。

3.4 培育饲养员凡事都要重复问5次“为什么”

不要有任何成见，以一张白纸的状态去观察现场。然后要对着问题不断重复问5 次“为什么”。要想找到真正的问题所在，至少也要问5 次“为什么”。不能大概地以为自己已经懂了。在养猪生产上就是需要通过在各岗位上不断重复5 次“为什么”的自问自答而得以进化的。所有事物都有感觉、诀窍、要害之处，当将这些精通之后，便可以在其他地方应用，从而看到最本质的东西（即5 次问“为什么”浮出水面的渴盼答案）。笔者不提倡养猪生产的方法论，而是一种生产工作者的思维方式。这种以“现地、现物、实情、实态”多去倾听，多去观察，然后确立起自己的养猪生产方式来。

3.5 得到自我实现的需求

需求5 阶段说，把人的需求像金字塔那样分成了5 个阶段，最下面是生理需求，接着是安全需求，然后是归属需求、自尊需求和自我实现的需求。其实，每个人都会当一个阶段的需求得到满足后，便会自然开始追求上一层次的需求。饲养员的自尊需求是指他希望在猪场里使自己的价值得到大家的承认，可以得到大家的尊敬的需求，尤其是业主的尊重和认可（认知需求）。最后的自我实现的需求就是希望充分发挥自己的能力和可能性，进行创造性的活动，来表现自己，实现自己成长的需求。然而，自我实现对饲养员和猪场业主而言都是各自最高境界的需求。

3.6 饲养员之“冰山一角”现象就很难留住他们

最可怕的是“善意的抵抗势力”。正是因为“尽量避免问题表面化”的思维方式占主导地位，当实际问题发生时，当事人就会当做什么都没发生一样把问题处理掉，其结果反而导致一连串猪场不幸事件的发生。在这样的猪场环境中，形式甚至优于事实。只要具备了表面的形式（看见的“冰山”），大家都不会有什么意见。因为被重视的不是内容本身，而是事先安排好的“形式”。相对于内容，饲养员更重视形式的思维方式，也就说，“不是使问题表面化与存在问题的事实正面相对，而是即使有问题存在，只要不被曝光就没问题”的姿态中潜藏着导致猪场团体停滞、退化和腐败的病菌（水面以下的“冰山”）。真正可怕的是，有很多出于善意，却在无意识中做了坏事，还认为这是理所当然的饲养员们。导致问题发生的饲养员们，绝不是那些不知分寸的人，正因为他们不是那种不上不下、不知分寸的人，所以才令猪场业主苦恼。笔者认为，要唤起饲养员主观能动性，首先前提是要形成“对业主和同事的信赖”，为此又必须通过体现“进化的价值观”的“支持关系”形成“安全网络”，业主从领导、命令到支持关系的转换极为关键。即“对话的源泉”那一个侧面，从什么地方恢复回来。因被与负面一起抛弃掉的紧密的人际关系，及由此产生的“对话”和丰富信息的共享，对猪场的经营来说是不可或缺的。若猪场业主不重视这一点，猪场将会失去活力。如果在与饲养员“对话”进展过程中考虑到冰山的水下部分，既可以保证对话的质量，还可以不慌不忙地进行导入改善，从而更好地推进工作。但是，对于大多数人来说，如果没有令人信服的解释，就无法真正接受。对于未消化的命令，大家只会在形式上执行了事。

总而言之，业主需要采取“倾听-信赖-工作-支持-答案-激情-效益”的管理策略，在管理当中多“支持”而不是“命令”，常让饲养员去“工作”体验快乐，非去“作业”而不情愿。其实管理重在“理”而不是“管”，“理”含有支持与帮助的成分。“管”含有强迫或被迫的意思。猪场“理”出信赖、团结、激情与成就。“管”出郁闷、消极怠工、浪费与低效益。因此，猪场的问题多数是因为业主“管”得太多“理”得太少所导致的“管理综合症”。改变过去的“管”，试试“理”的魅力吧。