国有企业管理者工作压力和工作满意度：心理资本的调节效应

周 评，姜秀珍

（1.上海市经济管理干部学院 教务处，上海 200237；2.上海对外经贸大学 工商管理学院，上海 200336）

企业管理者是企业生存与发展的决策者、执行者，是组织创新的引领者，对企业的生存发展起着关键性的作用。然而，企业管理者由此面临着来自工作的巨大挑战，承受着比一般人更大的工作压力，并且由于职位的关系，他们的满意度还会影响下属对组织的承诺。因此，降低企业管理者的压力感，提高他们的工作满意度是人力资源管理中的重要课题。本文试图从实证的角度分析企业管理者的心理资本与压力和工作满意度之间的关系，从而探讨提高企业管理人员工作满意度的新途径。

一、理论分析与研究假设

（一）心理资本

自著名的心理学家Seligman（2002）[1]首次提出心理资本概念，Luthans（2004）[2]和他的同事开始发展涵盖心理资本理论的积极组织行为学，并指出心理资本的构成要素为自我效能感、自信、希望、乐观和恢复力。在明确了心理资本的构成要素后，Luthans等（2004）[2]给出心理资本定义是指个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。

（二）心理资本的调节作用

许小东认为高压力因素主要与工作任务有关（2007）[3]，工作压力是影响工作满意感的重要变量，工作压力的增加将导致工作满意感的下降，而工作满意度又是影响个体绩效的重要因素。作为一种积极的心理因素，心理资本的作用受到极大的关注，关注的焦点主要集中在两个领域：一是心理资本与个体、组织层面的结果变量的关系。二是心理资本与结果变量的作用方式。研究认为心理资本对结果变量有相关性。例如Avey等（2010）[4]从长期的视角出发，证实了个体心理资本对其长期的主观幸福感有积极的正面影响。Larson and Luthans[5]以74位员工作为样本的实证研究表明，员工的心理资本与其工作态度（工作满意度、组织承诺）显著正相关，且其解释力度大于心理资本的各维度。Avey and Jensen等（2009）[6]还研究了心理资本对员工旷工的预测性，结果表明心理资本能够比工作满意度和组织承诺更好的预测非自愿旷工。心理资本对员工的职业压力的缓解、离职意图及工作搜寻行为都有积极的正向影响。心理资本与结果变量的作用方式的研究则主要体现在Cole等（2006）[7]人有关失业、主观幸福感及工作搜寻行为的研究中。Cole的研究表明，在失业后的主观幸福感与再就业的关系中，心理资本起着调节作用，心理资本水平越高，主观幸福感对再就业的促进作用就越明显。Cole（2006）的同一研究还表明，心理资本通过影响个体的主观幸福感来影响个体的动机，从而影响员工的工作搜寻行为。Cole等（2009）[8]研究表明失业会对个体幸福感及再次就业行为产生负面影响，而心理资本对这一关系具有部分中介作用，心理资本水平较差的个体更有失业的危险。

因此，本文提出如下假设：对于国有企业管理者来说，心理资本在工作压力和工作满意度之间具有调节效应。

二、样本选择与问卷设计

本文以国有企业管理者为研究样本，探讨心理资本对工作压力和工作满意度的调节作用。对来自国有企业130名管理者发放问卷，回收有效问卷111份。本文在相关文献与研究的基础上设计问卷。其中，工作压力量表采用中科院心理所陈龙[8]编制的工作压力调查问卷（OSI-2）中国修订版（OSI-PRC）。该量表运用较为广泛，在十几个职业群体近万人中做过调查。心理资本量表采用Luthans等编制，李超平[9]翻译的心理资本问卷（PCQ-24）包括自我效能感、希望、乐观、韧性4个维度。工作满意度量表主要参考Weiss和fqulst等人（1967）的短式明尼苏达满意度问卷，该量表是比较成熟的量表，内在一致性α系数为0.85～0.91，共有15个项目。量表均采用Likert 6点记分法，针对回收问卷中的无效问卷，例如整份问卷答案成规则作答的，或者同一个题目选两个或两个以上的答案以及整份问卷漏答题目已均做了剔除。统计处理主要为相关分析和分层回归分析，采用SPSS15.0完成。

三、研究结果

（一）问卷样本特征分析

首先对问卷样本进行特征分析，结果见表1所列。

（二）人口特征对工作压力、心理资本、工作满意度的影响分析

（1）国有企业管理者工作压力的特征。被调查对象的工作年限按任现职分为五个阶段：一年以内、2～5年、6～9年、10～14年、15年以上。研究发现：工作年限对企业管理者在工作压力感知上存在显著差异，显著性水平达到0.037（F=9.061），在现有岗位工作达6～9年的企业管理者工作压力平均得分最高，反映出这个工作年龄段的企业管理者工作压力最大；其次是工作10～14年的企业管理者，工作2～5年的企业管理者工作压力得分最低。将月薪分为1501～3000、3001～5000、5000三个级别，不同月薪的企业管理者工作压力存在显著性差异，月薪对企业管理者工作压力的感知影响程度为0.041（F=7.989）达到了显著性水平，整体得分呈“U”型结构，月薪为1501～3000元的企业管理者工作压力平均得分最高，为156.4，其次是月薪水平为5000以上的企业管理者，平均得分为151.6，平均得分最低的为月薪水平为3001～5000的企业管理者。从压力结构这个角度看，管理者工作压力系统中存在着内—外两类压力源，两类压力源无相关性关系。工作负荷属于内在压力源，社会支持、职业发展、人际关系属于外在压力源。统计分析结果表明，管理者内源压力平均得分为10.8，外源压力量表平均得分为10.37，相比较而言，内源压力较高于外源压力。这与以往研究成果基本一致。性别在企业管理者工作压力上无显著差异（F=0.948）。这可能与越来越多的女性走上管理岗位，面对工作压力她们有和男性一样有承受能力。

表1 样本分布情况

（2）国有企业管理者心理资本的特征。不同年龄和教育程度的企业管理者在心理资本水平上存在显著性差异。按20～30、31～40、41～50和51～60岁这四个年龄段划分，企业管理者的心理资本存在显著差异，显著性水平达到0.038（F=7.015）。其中51～60岁的企业管理者心理资本的平均得分最高，其次是31～40岁的企业管理者，平均得分为94.00分，41～50岁的企业管理者心理资本得分最低。

将样本受教育程度划分为高中及以下、大专、本科、硕士及以上四类，受教育程度在企业管理者在心理资本上的显著性水平达到0.024（F=3.99）。其中，本科学历的企业管理者心理资本平均水平最高为94.61分，高中及以下学历水平的企业管理者心理资本水平最低为90.00分。而性别、职务、月薪特征在企业管理者心理资本上无显著差异。尽管Luthans等（2002，2005）[10]的研究已经表明，性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作年限、工作类别、职位层次对心理资本的影响较小。但本文发现，年龄和学历因素对企业管理者的心理资本产生了影响，本文的研究对象是国有企业管理者，年龄不同阅历不同，自然会影响到他们处理问题看待事物的心态，这可能也是国有企业管理人员工作岗位区别于一般员工工作岗位的重要特征；学历在一定程度上也代表了知识的积累，在管理者工作岗位上，这也是影响心理资本的重要因素之一、企业管理者心理资本的影响因素区别与企业其他员工心理资本的影响因素，这也是值得研究者关注的地方。

（3）国有企业管理者工作满意度的特征。国有企业管理者的性别在工作满意度上达到了显著性水平，不同性别的企业管理者在工作满意度上存在显著性差异。研究发现：女性企业管理者的工作满意度高于男性企业管理者，显著性水平达到0.004（F=10.258）。年龄、收入水平、管理者级别这些特征在国有企业管理者工作满意度上无显著差异，F分别为0.267、0.376、0.146。在年龄方面，工作满意度随年龄增长基本呈“U”型变化，可能与年龄较轻的员工个人期望低，满意度则会相对比较高；收入水平对工作满意度有一定影响，但达不到显著水平，从管理者级别来看，班组长一级管理人员的工作满意度最低，公司高层的管理人员工作满意度最高。

（三）心理资本对工作压力和工作满意度的调节作用分析

从表2中可以发现，工作压力、工作满意度和心理资本之间的相关性分析可以看出：心理资本与社会支持、工作负荷、职业发展、人际关系压力呈负相关，相关度分别为-0.198、-0.007、-0.243、-0.281，其中与社会支持、职业发展和人际关系方面的压力呈显著负相关，与工作负荷压力的负相关程度不明显。心理资本与工作满意度呈显著正相关，相关系数为0.456，呈显著正相关。工作满意度与工作压力呈负相关，相关系数为-0.358、-0.378、-0.180、-0.194，其中社会支持、工作负荷、人际关系与工作满意度呈显著负相关，职业发展的工作压力与工作满意度相关程度不明显。

表2 心理资本、工作压力和工作满意度的相关系数

但是，相关分析只是反应一种影响的趋势，这种趋势可能会受人口统计学变量的影响，不足以为研究假设提供充分的证据。为此，本研究采用层级回归分析来验证工作压力对工作满意度的影响。将性别、年龄、学历、工作年限、职务和月薪等人口统计学变量作为控制变量，考察人口统计学变量对于组织承诺、领导信任度变量的影响作用；其次，选择工作压力总变量进入回归方程，考察在排除人口统计学变量之外工作压力对于工作满意度的解释的增加量。工作压力对工作满意度产生了显著的负向影响，工作压力对工作满意度的解释做出了新的贡献，解释二者中8.7%（△R2=0.087）的变异，如表3所示。

表3 工作压力对工作满意度的层次回归结果

采用层级回归分析，在控制了人口统计变量对工作满意度的影响之后，社会支持、工作负荷、职业发展差异进入了回归方程，回归方程的显著性检验显著，人际关系维度不能较好地解释这种变化，最终无法进入方程（见表4）。表5为心理资本在工作压力与工作满意度之间调节作用的相关数据。

表4 工作压力各维度对工作满意度的层次回归结果

表5 心理资本在工作压力与工作满意度之间的调节作用

为降低多元共线性的问题，在分析之前已将自变量和调节变量做标准化处理。由于人口统计学变量会对自变量效应产生混淆，因此对它们进行统计控制。在实际分析时，依次将控制变量、预测变量加入回归方程考察它们对结果变量的效应。采用温忠麟等（2005）[11]提出的调节效应的检验程序：①做因变量对自变量和调节变量的回归，得测定系数；②做因变量对自变量、调节变量和乘积项的回归，得到，若显著高于，则调节效应显著，或者乘积项的回归系数显著，则调节效应显著。层级回归分析的结果可以看出工作负荷、职业发展和人际关系三个维度的工作压力与心理资本的交互作用显著，表明心理资本在这三个维度的工作压力与工作满意度之间调节效应显著，分别为β=-0.242（p＜0.001），β=3.411（p＜0.001），β=3.091（p＜0.001），对应的R2值均显著增加。

四、结 论

企业管理者的工作压力与工作满意度呈显著负相关，解释量达到8.7%（△R2=0.087）。心理资本与工作压力呈显著负相关，与工作满意度呈正相关。心理资本对工作满意度的解释量有14.6%（△R2=0.146）的变异（见表3、表4），心理资本对工作满意度有非常好的正向预测作用，心理资本对工作压力和工作满意度有显著的调节作用。在本研究抽取的工作压力的四个维度中，心理资本对工作负荷、社会支持、职业发展三个维度有显著的调节作用，如图1所示。随着同等强度工作压力的增加，心理资本较高的国有企业管理者，工作满意度下降程度比心理资本较低的企业管理者程度要小。

图1 工作压力程度

年龄和学历是影响心理资本的重要内容；年龄、工作年限、收入、职级、受教育的程度以及性别都可能是企业管理者压力产生的根源，尤其值得关注的是41～50岁，在岗工作6～9年，月薪在1501～3000元、大专以下文化水平的班组长以上职位男性企业管理者压力感最大；对企业管理者工作者满意度影响最大的是职业发展方面的压力，其次是社会支持、工作负荷，最后是人际关系，针对这样的一些结论，对企业管理人员的减压，提高工作满意度就需要注意以下几个方面。

（1）明确提高心理资本是减轻工作压力、提高满意度的根本之举。企业管理者的压力与满意度之间有着显著的相关影响，而心理资本水平在工作压力和工作满意度之间起着显著的调节作用。因此，关注国有企业管理者的心理资本水平，提高他们的自我效能感和自信心，使他们始终能有追求、遇到困难能保持乐观心态，遭受挫折还有恢复力，企业要特别加强对管理者自我效能感、自信和乐观精神的培养。

（2）适当提高知识层次和增加阅历是增进心理资本的有效途径。知识对提高心理资本有积极作用，丰富的知识有助于增强企业管理者的判断力和思维力，但是知识的增长并不一定必然带来心理资本的增加。一味地追求高学历，非读博士甚至博士后不可，这是走进知识就是力量的误区。书本学到的知识只是个人知识体系中的一部分，书中得来终觉浅，来自个人实践的知识则是更加有用的直接改变行为的知识。企业管理者需要重在工作中多一些历练多一些积累，强大自己的心灵。

（3）营造积极的文化氛围是提高心理资本的基本保障。本文研究发现年龄、工作年限、收入、职级、受教育的程度以及性别都可能是企业管理者压力产生的根源。本次研究的样本中青年管理者居多，他们对职业发展的渴求程度更高，因此职业发展方面的压力更大。但是，同样地环境条件下，女性企业管理者的工作满意度高于男性企业管理者。这可能与文化氛围有关。在中国传统文化中，社会和家庭包括男性自身对成功的期望值更高、成就欲更强。所以男性压力感更大导致满意度降低。女性则可能因为性别的原因，耐受力比较强，社会和自我对自己的期望不那么高，女性企业管理者的工作满意度相对较高。可见，提高企业管理者的工作满意度，还需要组织营造一种更加人性化的、不那么功利的文化氛围，鼓励扎扎实实一步一个脚印地成功，而不是急功近利走快速通道。与此同时要帮助年轻人正确认识自己，能按自己的特点设计自己，而组织要加宽发展的通道，在可能地情况下适当提高工资和福利待遇，通过组织的支持和科学合理的工作标准提高企业管理者的满意度。

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