大学毕业生职业生涯管理的培养机制探析

余 敏

（长江职业学院 湖北 武汉 430074）

大学毕业生具有知识性和流动选择性，企业在自己的人才培养上应与时俱进，运用各种人本管理的手段，给员工一个梦想，才能留得住他们。真正把职业生涯管理与培养机制这个员工的发展规划措施落到实处，实现员工和企业双赢的目标。

一、运用情感感化大学毕业生员工

所谓“得人心者得天下”这句话放在企业中也同样适用。人都是有情感的，尤其在当今社会人们对情感心理需求的依赖更加重视和珍惜。知识型员工是相当重视人本管理的，对于这类员工不需要企业对他们有严格的遥控指挥，他们强烈的独立和自我规划意识使得管理者不能视他们为完成任务的工具，这样不仅会造成彼此紧张的工作关系，还会影响企业的凝聚力和员工归属感，造成整体效率无法提高的局面。企业应给予员工真正的平等地位和身价，尊重他们，对员工永远负责，像关心企业利润一样关心员工的生活境况和工作情况，那么员工当会同企业同甘共苦，不弃不离。正如惠普的创始人比尔说：“惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信员工全部都想把工作干好，有所创造。只要为他们提供了适当环境，他们就能够办到这一点。我们关怀和尊重每一个人，并承认他们的个人成就。尊严和价值是惠普之道的一个极重要的因素。正是因为我们记住了这一条，所以多年以前我们就废除了考勤制，近年来我们又搞了弹性工作时间制。这不但是为了让员工能按自己的个人生活需要来调整时间，也表示了我们对他们的信任。”正是因为惠普对员工的尊重和情感关怀，才让员工感觉到公司的温暖和人文关怀，让他们不断为公司创造优异的成绩，为企业的发展做出自己最大的贡献。

二、创新设计合理的薪酬体系

薪酬设计应当以工作分析和工作评价为指导基础。先通过认真细致地调查研究，确定各个基层单位在组织中的价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。对内公平，要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡；而对外公平，则要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。关于薪酬体系设计激励的措施，可以采取比如退休金计划的方法，即为保证人才对公司保持长期忠诚的一种重要手段。因为，员工在关心基本薪资水平的同时，对福利保险的兴趣也在增长。这种有效方式可用于当企业想极力留住人才的时候使用。另外，企业应保持良好的心理状态，在支付员工报酬时要牢记员工的利益也正是你的利益所在。这样你就会更注重完善员工的福利项目、更好地结合现金性和非现金性薪酬的方式来让创新者能够得到奖励甚至重奖，帮助企业实现更多价值。

三、利用内部提升的方式激励员工努力成长

如今很多企业都十分重视内部提升制度的不断完善，针对员工的需求，主张企业的大部分中层和基层职位空缺都应该采取内部提升政策，这会让员工们看到为企业勤奋工作的美好前途，帮助企业在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到不可低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，所以，很多企业都在努力创造这种双赢的结果。如果不给予机会给内部员工，所有空缺都考虑从外部招聘，员工就会看不到发展希望，会失去工作动力和热情，进而无法安心留在企业工作，产生跳槽的想法。内部提升对于留住优秀人才、建设学习、上进的团队也是至关重要的。内部提升方式对这类有较强自我管理能力和取得了职业研究成果的且不太容易受经济回报刺激的知识型员工而言，可以采用此方法激励他们努力成长并获得更大的成果。因此，企业一定不能忽视内部提升的重要性。

四、借助人力资源服务业完善大学生毕业生的培养机制

专业的人力资源服务机构可以帮助企业寻求人力资源管理专家，以提升企业的人力资源管理水平。人力资源服务机构高水平的服务一方面可以带动企业自身人力资源管理人员不断提升其管理水平；另一方面，借助专业的人力资源服务机构进行企业制度设计的过程，实际上也是对企业内部人力资源部门人员的培训过程，有利于其管理能力的提高。只有实现精细化管理目标，才能保证公司持续、协调、快速发展，增强风险防范能力，加强员工的满意度，营造良好的内部环境，使企业所有员工更好地成长，得到细致地培养，为企业服务。

[1]童天.职业生涯发展与规划[M].北京：知识出版社，2006.

[2]赵丽红等.职业生涯规划与就业指导[M].北京：海豚出版社，2011.

[3]傅雷，袁建财编著.世界500强企业顶尖留人之道[M].北京：中国经济出版社，2008.

[4]李宝元.职业生涯管理：原理.方法.实践[M].北京：北京师范大学出版社，2007.