滨海区紧密型医疗联合体基层医疗机构员工满意度的调查及分析*

贾恩恩，戴青梅，傅 昌，李治霞，黄英兰，史 敏

（1潍坊医学院护理学院，山东 潍坊 261053，18765365980@163.com；2潍坊市人民医院工会，山东 潍坊 261041）

滨海区紧密型医疗联合体基层医疗机构员工满意度的调查及分析*

贾恩恩1，戴青梅2**，傅 昌1，李治霞1，黄英兰1，史 敏1

（1潍坊医学院护理学院，山东 潍坊 261053，18765365980@163.com；2潍坊市人民医院工会，山东 潍坊 261041）

目的了解实施医疗联合体后基层医务人员的工作现状及满意度，为进一步完善实施方案，确保社区与农村卫生事业健康发展提供建议性措施。方法采用整群抽样的方法，对医疗联合体内基层医疗机构的全体医务人员进行工作满意度的问卷调查。结果问卷调查显示基层员工总体满意度较高，但在薪酬福利与工作条件方面满意度较低；Logistic逐步回归结果显示工作岗位与薪酬福利是影响员工满意度的主要因素。结论管理者应重视影响员工满意度的因素，并采取相应的整改措施，不断提高员工满意度，进一步深化和完善医疗联合体改革。

医疗联合体；基层医疗机构；员工满意度；医院管理

工作满意度是指来自于职工个人对其工作或工作经历作出评价后所感受到的一种愉悦的或积极的情感状态，［1］这种状态直接影响员工的服务质量和工作效率。医疗机构管理者不仅要积极落实“以病人为中心”的服务理念，更要加强建设“以员工为中心”的管理理念，重视员工满意度，将医院管理引入富有人文关怀的管理模式。

潍坊市于2012年5月探索出了一种医院与社区上下联动的创新医疗服务模式，即在潍坊市人民医院（总院）托管滨海经济开发区人民医院（分院）的基础上，对滨海区社区卫生服务中心与其所辐射的29个村卫生室实行一体化管理，形成纵向到底的医疗服务网络。旨在将医疗资源引入到基层，带动基层医疗服务能力和水平的提升，改善基层医疗卫生服务的便利性和可及性，增强医疗服务的连续性和协调性。滨海紧密型医疗联合体有效地缓解了当地群众“看病难、看病贵、看病不放心”等问题，带来了良好的社会效益与经济效益。

1 对象与方法

1.1 调查对象

采取整群抽样的方法，以医疗联合体内基层医疗机构的全体医务人员103人为调查对象，其中社区卫生服务中心（包括两个服务站）58人，村卫生室45人。

1.2 研究方法与内容

本课题在调查研究过程中，采用了问卷调查法与深入访谈法。在查阅国内外文献的基础上，结合社区卫生服务中心与村卫生室工作的实际情况，在专家的指导下制定并完成调查问卷。问卷内容涉及医务人员的基本情况、7个维度（目前工作岗位、薪酬福利、培训学习及个人成长、认可及赞赏、工作条件、团队协作、组织管理）的34个项目和4个开放性问题。每个项目满意度采用5分Likert量表评分，很满意为5分，较满意为4分，一般为3分，较不满意为2分，很不满意为1分。［2］同时对基层医疗机构的相关医务人员进行深入访谈。

1.3 统计学方法

建立数据库，录入数据，使用SPSS17.0统计软件进行分析处理，具体分析方法包括描述性分析、pearson分析和Logistic逐步回归分析。以P＜0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

于2013年12月24～26日进行调查，共发放调查问卷103份，回收103份，回收率为100%。其中有效问卷102份，有效率为99.03%。

2.1 调查对象的基本情况

本次共调查社区卫生服务中心（服务站）员工和村卫生员103人，男44人，占42.7%；女59人，占57.3%。21～30岁35人，占43.0%；31～40岁19人，占18.4%；41～50岁25人，占24.3%；51岁以上24人，占23.3%。学历：初中及以下2人，占1.9%；高中或中专42人，占40.8%；大专36人，占35.5%；本科23人，占22.3%。聘用形式：正式编制24人，占23.3%；合同制61人，占59.2%；临时聘用17人，占16.5%；其他1人，占1.0%。工作类型：医生12人，占11.7%；护士28人，占27.2%；技师7人，占6.8%；药师6人，占5.8%；中医4人，占3.9%；行政管理3人，占2.9%；村医43人，占41.7%。职称：初级36人，占35.0%；中级18人，占17.5%；副高4人，占3.9%；没有正高职称人员；其他45人，主要指的是村卫生员，占43.7%。

2.2 各维度的满意度情况

根据统计结果显示，员工对实施医疗联合体后的工作满意度较高，82.5%（85人）的员工满意，17.5%（18人）的员工不满意，总体满意度均分为4.25。在满意度的7个维度中，团队协作得分最高，工作条件与薪酬福利得分较低。

2.3 实施医疗联合体后，与员工满意度相关系数较大的前十项

对采用5分制记分的34个调查项目与员工对目前所从事工作满意度程度的评价项进行了Pearson相关分析。统计结果显示34个调查项目均与工作满意度存在正相关关系，并且各项相关系数的假设检验其差别均有较高显著性（P=0.000），表明这些项目水平的提高可能有助于职工工作满意程度的提高。［3］其中，与员工工作满意度相关系数较大的前10项见表1。

表1 与员工工作满意度Pearson相关系数较大的10个项目（降序）

2.4 实施医疗联合体后，员工工作满意度影响因素分析

以员工对自己目前所从事工作满意度为因变量，与满意度有关的子项为自变量，采用Logistic逐步回归分析，引入水准0.05，剔除水准0.10。并将“很不满意”、“较不满意”，“一般”赋值为0，“很满意”、“较满意”赋值为1。经Logistic逐步回归进入方程的有：专业技术水平、薪酬福利2项，表明这两个方面的满意程度是影响总体满意度的主要因素，回归系数均为正数，其解释力为0.631（χ2=49.468，P=0.000），说明在其他满意度相同的情况下，工作岗位、薪酬福利的满意度高的员工，其总体工作满意度也较高，具体见表2。

表2 员工满意度影响因素的Logistic逐步回归分析结果

3 讨论

3.1 实施医疗联合体后，员工工作满意度提高

紧密型医疗联合体是以三级医院→二级医院→社区卫生中心（2个服务站）→村卫生室之间的纵向整合。医疗联合体实施以来，不仅基层医疗机构的服务能力与技术水平得到大幅度提升，经济运营指标也得到很大的改善，极大的调动了员工的工作积极性和工作满意度。尤其对于村卫生室，自依托社区卫生单位对村卫生室的药品、培训、公共卫生服务、居民健康档案、慢性病管理实行统一管理后，不仅保障了农民群众的用药安全，减少了不良事件的发生，更促进了农村基本医疗卫生服务的规范化，提高了农村卫生服务的可及性与安全性。

3.2 加强基础建设，完善基层医疗机构的“硬实力”和“软实力”

一方面要加强对基层医疗机构的“硬实力”的投入，及时购置与更新医疗设备与器械，改善员工的工作条件，激发员工工作热情；多为员工提供个人发展的平台和机会及丰富的信息资源，使员工及时了解所在领域的最新知识与技术动态；定期有针对性的对员工进行多形式、多方位的培训学习，加强培训的规范化、制度化，着实提高员工的专业技术水平，增强员工的工作创新性与工作竞争能力，在物质基础上追求更高的精神和价值体现。另一方面要进一步促进基层“软实力”发展，加强文化氛围建设，树立以“以人文本，健康为上，社区为家，服务为民”的理念，营造和谐、舒适的工作环境，身心愉悦地为患者提供优质高效的诊疗服务；多与员工进行沟通交流，关心不同岗位员工的工作情况，重视低满意度群体的需求，提高员工幸福度与满意度，增强对机构文化的认同感。“硬实力”和“软实力”均为基层医疗机构综合实力的重要组成部分，只有“双管齐下”、协调发展，才能使基层的综合实力得到健康持续发展。

3.3 进一步改善薪酬结构，增强分配的公平性

员工对薪酬福利这一维度的满意度仍较低，通过数据分析以及访谈情况我们了解到这与员工对薪酬福利的期望值较高有关；另一方面也说明医疗联合体内分配机制仍存在问题，需要进一步完善。绩效分配制度涉及到每个职工的切身利益，在分配中要体现“工作效率，劳动强度、责任强度、技术含量、岗位风险及成本管控”等关键要素，［4］结合实际，进一步改善薪酬结构，建立公平合理的薪酬体系来体现医疗卫生服务的工作价值与公平性。

由于乡村医生不仅负责辖区居民的基本医疗，还要担负对其的健康教育、预防接种、计划生育宣传等多项工作，而得到的津贴补助却很有限，［5］致使乡村医生对薪酬福利的满意度低。农村医疗卫生机构的薪酬分配制度主要依靠政府部门的财政支持，所以针对村卫生室政府部门要加强对其财政投入，改善乡村医生的福利待遇，提高乡村医生的满意程度。

3.4 加强建设“以员工为中心”的管理理念

每位医务人员都具有实现自我价值与追求幸福感的工作动力，只有科学的管理与“以人为本”的关怀，才能够提高他们工作的主动性与创造性，回归职业的崇高性，从而提高工作满意度。医疗卫生服务行业是一个以患者为服务对象的特殊服务行业，高满意度的员工更加容易对所在单位产生强烈的归属感和责任感，更有可能创造出优质的服务和更高的工作效率，更有可能赢得高满意度的患者。医务人员作为医疗卫生服务行业的直接参与者，他们的满意度情况将直接影响着患者满意度，通过让员工满意，从而达到让患者满意，这对医院管理有很重要的意义。

［1］ HowardM.Weiss.Deconstructingjobsatisfaction：Separatingevaluations，beliefsandaffectiveexperiences［J］.HumanResourceManagementReview，2002，（12）：174.

［2］ 戴青梅，孙建军，秦德春，等.托管模式下公立医院员工满意度调查［J］.中华医院管理杂志，2012，28（9）：718-720.

［3］ 尹文强，王克利，傅华.社区卫生服务职工工作满意度与稳定性研究［J］.中华医院管理杂志，2003，19（6）：351-355.

［4］ 汪学文，张德仁，常巨平，等.公立医院绩效工资分配方案改革探索［J］.中华医院管理杂志 ，2010，26（6）：410-413.

［5］ 邢立莹，卢雪柳，田晓丰，等.辽宁省乡村医生工作满意度的影响因素调查［J］.中国全科医学，2010（4）：397-398.

The Coastal Zone Close M edical Association's Em ployee Satisfaction Survey and Analysis

JIA En-en1，DAIQing-Mei2，FU Chang1，LIZhi-xia1，HUANG Ying-lan1，SHIMin1
（1 Nursing School ofWeifang Medical College，Weifang 261053，China，E-mail：18765365980@163.com；2 Labor Union ofWeifang People's Hospital，Weifang 261041，China）

Objective：To understand the employee's currentwork and satisfaction of primary health care institutions after the implementation of themedical association，to provide proposed measures for improving the implementation of programs further and ensuring the healthy development of community and rural health service.Methods：Questionnaire were recruited to survey the work satisfaction of all the staffwho work in primary health care institutions by using themethod of cluster sampling.Results：The survey showed that the overall satisfaction of grass -roots staff was relatively high，but the satisfaction of both working conditions and compensation and benefitswas relatively low；The results of Logistic regression showed that the working conditions and compensation and benefits were themain factors influencing the employee satisfaction.Conclusions：Managers should pay attention to the factors influencing employee satisfaction，and take the appropriate correctivemeasures to improve the employee satisfaction and to deepen and perfect the reform ofmedical association.

Medical Association；Primary Health Care Institutions；Employee Satisfaction；Hospital Management

R195

A

1001-8565（2014）03-0337-03

2014-02-22〕

2014-04-15

〔编 辑 李恩昌〕

山东省潍坊市科学技术发展计划项目（编号：201302159）

**通讯作者，E-mail：904854317@qq.com