依托PDA量化积分绩效管理模式在输液室的应用

孙四平，王 艳，曾 艳，孙可巧

(江苏省苏北人民医院，江苏扬州225001)

门急诊输液室是医院的一个重要窗口，是为门急诊患者提供输液的服务场所，是全院唯一一个每天接受有创操作最多的护理单元。工作量大，护理人员接触病种和治疗药物量多，最易发生护理差错。因护理质量的优劣，直接影响到护理服务对患者的满意度，患者对护理工作的满意度是衡量医院护理服务水平的重要指标，也是医院可持续发展的重要基础。以往我院输液室按护理岗位分值和质量考核进行科室的二次绩效分配，缺乏了具体的量化指标，做多做少一个样、做好做坏一个样，存在一定得主观性［1］，公平合理性欠缺，护士吃“大锅饭”的现象明显，因而导致绩效奖金不能有效地调动护理人员的工作积极性。为稳定护理队伍，护理管理者需要努力改善护理人员的待遇，建立公平合理的奖金分配方案［2］，我科自2013年4月使用PDA以来，依据PDA进行工作量统计后实施了量化积分绩效考核管理，提高护士的工作积极性、工作效率，以及患者满意度均取得良好的效果。现总结汇报如下。

1 一般资料

我科日均输液量约600人(包括成人、儿童)，输液室有护士28名(包括护士长1名、注射室护士3名)，均为女性，年龄23～49岁。副主任护师1名、主管护师6名、护师7名、护士14名。本科学历7名，大专学历16名，中专学历5名。所有护理人员按照岗位能级设置分为N1、N2、N3、N4级。护士层级系数见表1。

表1 护士层级系数

2 方法

2.1 月绩效考核标准:根据输液室各个班次的特点，经过护理人员的多次讨论，将量化积分二次分配方案报护理部审批备案。将岗位分值、护士层级系数、学历系数、工作数量以及质量考核作为月绩效考核指标，将考核指标分为两大部分:护理绩效基础奖(70%)，护理工作量及质量考核奖(30%)。

2.2 细化护理绩效基础奖指标:该项占总考核指标的70%。其中包括岗位分值(表2、表3)、护士层级系数、学历系数(表4)。岗位分值体现了不同职务、班次、岗位风险系数、任职能力，工龄体现在高年资护士对低年资护士在工作中的指导作用，鼓励高年资护理人员主动参与夜班。护士的职称、工龄、学历与护士层级系数共同对护士有着重要的激励作用，有利于护士自身的学习和能力水平的提高。

表2 岗位分值(分/班)

表3 夜班

2.3 护理工作量及质量考核奖指标:该项占总考核指标的30%，依托新引进的PDA信息技术，护士接班时用自己的工号、密码登陆该系统，护理人员在执行各项操作前必须使用PDA扫描患者的信息，核对、确认无误后方可执行。该系统可自动统计每位护理人员每天的工作量，如收药登记、配药、穿刺、接水、拔针等不同岗位工作量 。为了体现合理化分工，提高工作效率，根据本科室的具体情况分配班次，积分向风险高、强度大的岗位倾斜。工作量化分值见表4，质量考核标准见表5。

表4 学历系数

2.4 核算方法:个人总绩效奖=个人护理绩效基础奖+个人护理工作量及质量考核奖

个人护理绩效基础奖=个人每月基础总分(岗位总分值×层级系数×学历系数)×每分奖金额(70%科室奖金总额÷科室基础总积分)个人护理工作量及质量考核奖=个人工作量和质量考核积分×每分奖金额(30%奖金总额÷科室工作量、质量总积分)。

表4 护理工作量化分值(分/次)

表5 质量考核标准分(分/次)

3 效果

3.1 护士问卷调查:采用本科室自行设计的“门急诊输液室护士工作满意度调查表”，问卷内容包括护理管理模式、排班模式、绩效分配和工资收入等内容，等级分很满意，满意，较满意，不满意，即最高8分，最低0分。以无计名形式进行问卷调查，由护理人员自行填写，每月1次，回收统计。见表6。

3.2 患者问卷调查:采用本科室自行设计的“门急诊输液室护理服务满意度调查表”，内容包括服务态度、服务质量、穿刺成功率、工作效率、巡视频次等内容，等级分很满意，满意，较满意，不满意，即最高8分，最低0分。由患者自行进行打分，由质控护士(QC小组)或护士长每2周1次发放，并如数收回，每月对患者满意度表及表格中的相关事项总结并分析整改。见表7。

3.3 实施量化积分前后患者的等候时间和护理纠纷比较。见表8。

3.4 结果:以PDA为平台的新型绩效分配方案实施后，“输液室护士工作满意度”由79.76%提高到98.21%;“患者满意度”由82.44%提高到95.79%;输液患者的等候时间明显缩短，由原来的22.51 min减少到8.85 min;护理差错、护理纠纷及患者投诉事件明显减少，由原来的(半年时间)25件减少到2件。

表6 结合PDA的新型绩效管理模式使用前后护士的满意度调查情况

表7 结合PDA的新型绩效管理模式使用前后患者的满意度调查情况

表8 输液等候时间和护理纠纷比较

4 讨论

4.1 护士和患者满意度得到明显的提高:输液室护理工作是一项非常繁忙的工作，公平公正的待遇对于每个护士来说很重要，PDA的使用，新设备的运行使护理工作流程简便化，由此产生的量化积分绩效管理分配方式，使科室的二次绩效分配更公平、公正、合理化。它更能真实体现护士个人的工作能力，工作强度，护理质量等相关要素。首先，护士工作能力的提高促使护理质量的提高，PDA系统的科学性使护理差错减少，其量化功能也使护士工作更积极、更主动，真实体现了多劳多得、优劳优得的分配方案，也增强了护士的竞争意识［3］，更能承担责任与风险，对工作质量差的护理人员也是很好的鞭策和促动［4］，使得护士工作更加尽心尽力，科室同事之间团结协作，互帮互助，不再有上班叫苦叫累、借故乱跑、带人看病的现象发生，且能主动的练习小儿头皮静脉穿刺技术，目前全员的专科技术水平、应急处置能力和三基合格率也较前有了大幅度的提升，这样能提高工作效率和速度，患者的满意度也因此提高。在护士满意度提升的同时，患者满意度同样也得到较大的提升，因护士工作效率明显提高，尤其是输液高峰期，从收药班用电脑生成条码至病人输液的时间明显缩短，因而患者的输液等候时间减少，护理人员穿刺技术高了，同时又能及时巡回，及时处理问题，护理质量得到明显的提高，因此患者得到更好的服务，用药更加安全，投诉纠纷也就少了，患者满意度自然就提高了。

4.2 利于科学有效的管理:护理工作的主体是护士，绩效管理是科室管理的重要部分，科学的绩效管理模式有利于科室的团结和谐，凝心聚力，它涉及到护理质量，护理安全，工作量的提升度等。新系统孕育了新型绩效管理模式，有效地节约了人力资源，护士长根据护士的能力合理排班，科室的管理向科学规范化发展［5］。通过护理绩效考核调动了护士的工作积极性、主动性和创造性，激发护理人员学习及工作热情，提升护士工作质量，满意度及管理效果，推动护理团队的良性发展，达到社会效益和经济效益的双赢［6］。

［1］ 林新奇.绩效管理［M］.大连:东北财政大学出版社，2010:5－6.

［2］ 刘维维，郭秀英.对护理人员奖金分配的认知，满意度与需求的调查［J］.中华现代护理杂志，2011，17(2):161 －164.

［3］ 房立英，张晶，李慧.绩效量化考核在手术室护理管理中的应用［J］.当代医学，2012，18(15):131 －135.

［4］ 黄琴.量化考核在门诊输液室护理管理中的应用［J］.中国实用护理杂志，2006，22(9):68.

［5］ 朱亚飞，史玲珊.以掌上电脑为平台的绩效考核在输液室的应用［J］.现代实用医学杂志，2013，25(2):236 －237.

［6］ 沈春燕.绩效管理在门急诊输液室护士绩效工资分配中的应用与体会［J］.护理管理杂志，2012，12(7):527 －528.