把控绩效考核的关键

□文/姜复乐

绩效管理如何有效指导工作是现代管理中的难题。

现代人力资源管理中有“3P1M”之说。“3P1M”即Position（以岗付薪）、Person（以人定薪）、Performance（以效定奖）和Marketing（链接市场）。而其中的以效定奖是绩效落实到位的关键，也是管理中的难点。年原油加工能力只有600万吨的大庆炼化公司依靠管理创造效益，今年以来持续盈利，其以效定奖，开展绩效考核的做法值得我们深入思考与学习。

奖惩分明

任何管理制度一旦流于形式，就会失去有效性。在绩效考核方面尤其如此，考核的核心还在于人，而制度实施的严格程度决定着管理的有效性。大庆炼化公司在绩效考核上从领导干部抓起，干部素质方面重点考核“德、勤”，包括思想品德、职业道德、廉洁从业、学习态度、工作态度、敬业精神等方面的内容；能力方面重点考核领导能力、管理能力和业务能力等方面的内容；业绩方面重点考核工作业绩。对领导干部的日常考核采取量化打分的方式进行，日常动态考核成绩在年度集中考核中累计，对季度内无考核动态的干部公司予以考核。

个性化指标

公司从“从严管理，发现并协调处理问题”、“敢于担当，带头遵守规章制度”等9个方面对领导干部的“素质”进行考核，共量化成20项考核指标、58条考核标准；从“队伍建设”、“领导能力”等8个方面对领导干部的“能力”进行考核，共量化成24项考核指标、68条考核标准。通过考核标准的确定，增强了日常考核的公平性和科学性，使考核责任主体在考核过程中有所依据，同时也进一步调动了干部工作的积极性和主动性。结合单位业务范围定位和部门工作职责分工，将单位领导班子及部门主要负责人的绩效考核结果与单位的经营业绩考核结果挂钩联动，将员工个人的绩效考核结果与单位(部门)负责人的绩效考核结果挂钩，实现个人绩效与组织绩效的共振。 通过对生产部门的安全考核、对后勤部门的财务考核都让管理落地了，也就是说管理得到了有效的指导实践。

量化到位

在绩效考核之中，把定性与定量指标有机结合，在现实工作中抽取KPI（关键绩效指标）是管理落地的基础。完全看定量指标会让员工工作缺乏灵活性，而过于定性的考核又会使管理弹性太大，两者与现实的交集才是绩效管理中需要的部分。同时，绩效考核周期也是个不能忽视的部分。公司做到月度考核，每月绩效都能汇总与体现。以月度为单位的考核可以快速反映员工的状态，每月公司相关职能部门作为考核责任主体，负责对业务范围内的领导干部和下属进行考核；基层单位领导除对分管业务内的下属进行考核，还要对机关职能部门进行月度考核。为了提高工作效率，在绩效考核管理系统中开发了领导干部日常考核模块，随时发现问题，随时考核，随时记录。坚持严考核、硬兑现，注重解决生产经营中的“短板”问题，采取月分析、季考核、年核算的方式，实现过程考核、过程监控、过程督促与年度全面考核的有机结合，提高考核兑现时效性和对实现工作目标的促进保障作用。

持续诊断

管理诊断，是推动企业健康发展的一种重要经济管理活动。公司牢牢抓住绩效考核体系这个“牛鼻子”，从今年4月份开始，对公司绩效考核体系进行管理诊断。本次管理诊断以公司11个主要专业厂为重点对象，诊断公司二级考核体系是否有效运行、考核到位，即内部考核办法确定到位、实际运行执行到位。诊断小组以公司绩效考核管理系统数据为支撑，全面查阅各单位考核资料，了解考核实施动态，综合运用资料查看、现场检查、人员访谈等多种形式，对考核责任追究落实等诊断项目检查延伸至相关车间三级单位。

本着严肃认真的态度，在深入基层考察调研的基础上，按照管理诊断程序进行严格的分析，诊断小组形成了公司二级绩效考核体系诊断报告，列出了专业考核细则修订未能及时跟进公司政策、考核操作中重基层轻机关、重操作服务岗位轻管理岗位、对严格管理尺度的把握不够准确等典型问题，深入分析了产生问题的原因及管理理念、思想认知上的差距，重点提出了提升方向和改进实施方案。

在开展二级考核体系管理诊断的同时，该公司还将陆续开展直属单位考核体系、公司机关处室考核体系、公司三级（车间装置）考核体系管理诊断工作，以推动公司绩效考核工作全面上水平。

改进提高

绩效考核的目的是持续提升员工的能力。公司依据员工所在岗位需要的业务知识和各项技能，分别设置了HSE知识、公文写作、相关规章制度等考试内容开展岗位胜任能力测试。各单位在保证安全生产的前提下，合理安排时间进度，确定本单位员工岗位胜任能力测试工作计划，采取员工自我测试、领导对员工评价、员工之间互相评价以及岗位胜任能力考试等方式对员工岗位胜任能力进行测试。各单位将测试项目量化，考试内容和评价项目占有一定的权重，测试项目设置了评价标准，评价结果准确度很高，整体上客观地反映出了员工队伍岗位能力情况。从测试工作统计数据看，基本达到了全员参与、底数清晰的目的。依据测试结果，员工岗位胜任能力分为优秀、胜任、基本胜任、不胜任四个等级。测试结果为胜任及以上人员占比达到90%以上。

公司参照本次岗位胜任能力测试结果对培训计划进行修订；补充对管理和专业技术人员进行公文写作、计算机办公软件应用、沟通协调、HSE相关知识方面的培训；对操作服务人员增加岗位实训的内容。同时对基本胜任岗位的人员，重点开展提升本岗位履职能力培训，明确提升的具体目标、内容、步骤和时限，在最短时间内实现了“缺什么，补什么”，提高了培训质量和培训效果；对不胜任岗位要求的人员，要作为重点培训对象采取师带徒、岗位实训、专项培训等方式开展针对性培训，做到“干什么，学什么；缺什么，补什么”，确保人员在规定时间内达到岗位履职要求。