人才产权实现感知：企业R＆D人员激励研究的新视角

利 龑 张体勤

(山东大学管理学院，山东 济南 250100；山东财经大学，山东济南 250014)

创新是人类发展的不竭动力，是国家强盛民族振兴的源泉。科学技术是先进生产力的集中体现和标志。在全面深化改革和加快转变经济发展方式的关键时期，我国更加需要紧紧依靠科技进步与创新的力量①中共中央、国务院：《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》，新华网2012年9月23日。。企业R＆D人员②本研究中企业R＆D人员是指参与企业R＆D活动的相关人员中，具有一定的专业知识或专门技能，能力和素质较高的劳动者，并在R＆D活动中做出创造性贡献的人。仅包括核心专业技术人员，不包括辅助参与人员。是科技创新的实施者和执行者。作为科技人才的代表，企业R＆D人员拥有丰富的知识、技能、经验、健康、声誉、关系等资本。董克用指出：从人口到人力资源需要养育，从人力资源到人才资源③人才资源是指一个社会中已参加社会经济活动的人力资源中那些具备了特殊人力资本者，这种特殊人力资本可以表现为一定层次的学历、职称、工作成就等；人才资源是人才的“成长之源”。需要培养，从人才资源到人才则需要激励④董克用：《人才战略与人才激励》，《新华文摘》2013年第3期。。因此，研究解决企业R＆D人员的激励问题，是企业管理实践中亟需解决的重要问题。有关企业R＆D人员激励，国内外学者分别从人力资源管理、团队管理、知识管理以及人才资本等方面展开了大量研究，并积累了丰富的成果⑤李卫东等：《企业研发人员工作激励研究述评》，《外国经济与管理》2008年第11期。。其中，基于人才资本产权理论的企业R＆D人员激励逐渐引起学术界和实业界的重视⑥查阅已有相关研究确定，人才资本产权亦可简称为人才产权，本研究中两者为等价概念。。学者们试图通过构建经济模型或对人才产权量化估价来设计人才产权保护制度，以激励企业R＆D人员。但现有研究成果在R＆D人员积极性的调动及其潜能的发挥和发展等方面的指导作用仍十分有限，企业R＆D人员流失现象普遍存在。本研究尝试提出人才产权实现感知——这一反映人才主体对自身人才产权实现程度整体判断与评价的概念，以期成为进一步解决企业R＆D人员激励问题的有效突破口。

一、人才产权实现感知的概念界定与理论依据

(一)人才产权实现感知的概念界定

人才产权实现感知是一个新颖的复合性概念，要界定什么是人才产权实现感知，有必要先对人才资本、人才资本产权和人才产权实现等核心概念进行逐一界定。

1.人才产权实现的内涵：基于文献的回顾

人才资本不是一个独立的概念，而是人力资本在知识经济时代的延伸和拓展，因此研究人才资本不能不分析人力资本。①王勇：《人才资本产权实现的路径分析与制度安排》，河海大学2007年博士学位论文。人力资本理论的提出，突破了古典经济学关于劳动同质性的假设，使资本概念获得了扩展。无论在西方还是在我国，不同的学者基于不同视角给出了人力资本的定义。1960年，舒尔茨(Schultz)在美国经济学年会上较全面地阐述了人力资本的理论。他认为人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。贝克尔(Becker)将人力资本界定为：“通过增加个人的资源禀赋以达到影响未来个人货币收入和支出的投资”。笔者在综合国内外学者观点的基础上，主要参考蓝天对人力资本的定义，将人力资本界定为：通过教育、培训、医疗等方式的投资，使劳动者具有知识、技能、健康等资源禀赋，劳动者在生产过程中利用这些资源禀赋可实现其价值，创造更多的社会财富②蓝天：《东北地区人力资本与经济增长研究》，吉林大学2012年博士学位论文。。

人才资本产权可简称为人才产权，对人才资本产权的界定大致可归纳为：基于产权结构视角的研究④戴武堂：《人才资本参与制的构建》，《中南财经政法大学学报》2004年第5期。、产权经济学视角的研究、基于所有权视角的研究以及基于所有权和产权结构结合视角的研究四种观点⑤王勇、赵永乐：《人才资本产权的概念、特征与结构》，《华东经济管理》2006年第1期。。本研究拟采用组织行为学研究的一般思路，因此主要参照产权结构视角的观点，认为人才资本产权是指人才资本所有权、收益权、使用权、控制权等权能的总称。人才资本的所有权是终极产权，其他的权能是派生产权。人才资本产权是终极产权和派生产权的统一。特别指出的是，通过对舍温·罗森(Sherwin Rosen)，巴泽尔(Barzel)等学者的观点归纳可知，其中人才资本所有权与人才主体有天然的不可分割性，仅体现于人才主体本身⑥舍温·罗森：《新帕尔格雷夫经济学大辞典第二卷》，经济科学出版社1996年版。⑦巴泽尔：《产权的经济分析》，上海人民出版社2004年版。。

进一步地梳理文献发现，对于人才产权实现这一概念很少有研究明确界定，且人才产权实现的相关研究大都停留在理论分析阶段。有学者在研究人力资本产权实现时只强调人力资本的收益权的实现⑧鉴于人才产权实现相关研究的匮乏，部分借鉴人力资本产权实现的相关研究结论，下文类似结论不再注明。，认为人力资本的收益权表现在人力资本所有者转让其使用价值时，应得到的工资报酬及对企业利润的分享。也有少量学者指出人力资本产权的实现应包含人力资本收益权的实现和人力资本控制权的实现两部分⑨孙永生、陈维政：《企业组织中人力资本产权实现的内涵及方式分析——股权激励不是“额外收益》，《当代财经》2013年第8期。。笔者主要借鉴王勇的观点，将人才产权实现界定为：人才对其所拥有的能取得创造性劳动成果并对社会有一定贡献的知识、技能、健康、关系、声誉等资源禀赋，具有合理收益权、自然控制权和自主使用权。其中收益权的实现是人才产权实现的核心，包括R＆D人员的基本工资报酬和对企业剩余价值的分享。需再次强调的是，人才资本所有权是依赖人才主体存在的终极产权，应归人才个体所有。

2.人才产权实现感知的内涵

与人才资本、人才资本产权、人才产权实现等概念不同，“感知”在学术研究中一般不作为一个独立概念出现，即便在组织行为学领域它也不像认知、性格等概念一样有着明确定义。管理学研究中，“感知”往往与其作用对象一并出现，形成了风险感知、价值感知、员工认同感知、顾客冲突感知等。《辞海》中感知有两种释义：一是知觉的另一名称，二是感觉和知觉的统称。其中感觉是指对客观现实个别特性(如声音、颜色、气味等)的反映；知觉是指对客观事物的表面现象或外部联系的综合反映，是不同类感觉相互联系和综合的结果①辞海编辑委员会：《辞海(教育心理分册)》，上海辞书出版社1980年版。。《马克思主义哲学大辞典》中将感知解释为：感觉和知觉的合称，并指出感知是一种感性认识的过程②金炳华：《马克思主义哲学大辞典》，上海辞书出版社2003年版。。以此为基础，笔者综合借鉴相关文献对“感知”类概念的定义，将人才产权实现感知界定为：人才主体对其人才资本应有的合理收益权、自然控制权和自主使用权的整体判断与评价。

与组织行为学中反映员工态度或知觉的经典概念相比，人才产权实现感知的提出有其独特的应用价值。与心理契约概念相比，人才产权实现感知仅强调员工个体的判断与评价，能克服“股权激励”等激励方式出现所引发的员工与组织间界限比较模糊的问题；与工作满意度、组织承诺、员工敬业度等概念相比，人才产权实现感知则更能与企业R＆D人员在创造性R＆D活动中做出较大贡献的特点相吻合。

(二)提出人才产权实现感知的理论依据

1.企业R＆D人员激励研究的发展趋势

对激励问题的研究一直是沿着探讨激励作用机理和激励作用机制两条思路展开：激励作用机理的研究建立在对人本性的认识基础上，研究人的需求及其需求是如何激发动机的③刘宏：《制造业企业研发人员激励机制研究》，河北工业大学2008年博士学位论文。。激励作用机制的研究则以经济模型为基础，探索提高企业内部效率的激励机制设计。目前，组织行为学在个体层面的激励作用机理研究与经济学在企业层面的激励作用机制研究呈现出相互融合的趋势。组织行为学研究认为，每一个员工和组织间都有着的个体化联系④白艳莉：《雇佣关系感知对知识员工行为的影响机制研究：基于心理契约的理论视角》，法律出版社2012年版，第2页。，具体到企业R＆D人员同样如此。激励实践在组织间的不可移植性，也反映出组织层面的激励难以使每位R＆D人才个体的要求得到满足，应分别对每位R＆D人员采用个性化的激励措施⑤Shirahada K，Niwa K.Future-oriented Mindset＇s Contribution to Management of Corporate R＆D Personnel Motivation in Japan.International Journal of Innovation and Technology Management，2007，(4)：375-392.。激励作用机制的研究则侧重于探索给予企业R＆D人员何种形式及多少数量的企业所有权能起到最佳激励效果，以提升企业内部管理效率。人才产权实现感知是人才主体对其人才资本应有权利实现程度的整体判断与评价，通过它可有效反映出企业R＆D人员个体对企业给予的各种激励方式的满意程度，而其中股权激励就是一种重要的激励方式，必然与企业所有权安排直接相关。因此，基于人才产权实现感知视角的企业R＆D人员激励研究兼顾对员工个体层面激励作用机理的探讨和企业层面激励作用机制的设计，顺应了激励研究的发展趋势。

2.人才产权保护在企业R＆D人员激励中的重要作用

从1993年的戛纳电影节，到柏林、威尼斯电影节，巩俐是世界电影史上第二个主演影片包揽欧洲三大电影节最高奖的演员。除此外，巩俐还是法国荣誉勋章获得者，奥斯卡委员会会员，1997年受邀担任戛纳国际电影节评委会成员、2000年受邀担任柏林国际电影节评委会主席、2002年受邀担任威尼斯国际电影节评委会主席、2003年受邀担任东京国际电影节评委会主席……

知识经济时代，人才在经济发展中的地位越来越关键，不可避免地要对其所拥有的人才资本提出产权化要求。企业R＆D人员具有高成就动机、高自我实现感、流动意愿强和劳动成果难衡量等特点⑥朱晓妹：《基于心理契约的薪酬模式研究》，知识产权出版社2007年版，第1页。，势必对其所拥有的人才资本有着更强烈的产权要求。自2005年以来，我国相继出台了《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》、《关于加强人才工作的若干意见》、《科技人才规划》等一系列政策性文件，特别强调通过建立产权激励制度，加大科技人才知识产权的保护力度，激励科技人才创新创业。但实际上知识产权的实现仅仅是激励创新的外显维度，确保R＆D人员人才资本产权的实现才是激励创新的根本所在⑦邱爽：《产权、创新与经济增长》，西南财经大学2008年博士学位论文。。只有通过人力资本产权制度的建立，明确界定人才自身的收入分配和基本权利，才能充分尊重创新主体的劳动，才是提高人才资本利用效率的内生力量。否则，作为“主动性资产”的人才个体可以选择“关闭”自身潜在的知识、技能、声誉等各类资本，使自身价值大幅贬值。

3.人才产权视角下企业R＆D人员激励相关研究的不足

通过对中国知网和EBSCO数据库进行相关文献检索发现：同其他经管类问题研究相比，直接研究人才资本产权实现的文献数量较少，大多数间接相关的文献也都是中国学者的研究成果。尽管国外学者认识并提出了人力资本产权的重要性，但很少有人深入涉及这一领域⑧孙永生、陈维政：《人力资本产权理论：前沿述评与研究展望》，《科技进步与对策》2012年第9期。，对人才资本产权的研究更是寥寥无几。这一现象的产生并不是因为人才资本产权相关研究不重要，而是由“人才”这一概念的本土化和人才资本产权问题本身的复杂性所导致。人才资本积累的阶段性和人才资本投资者的多元化决定了人才资本产权分割的困难。已有研究或者通过利用博弈论、边际分析法等工具构建经济模型，设计企业R＆D人员人才产权激励机制；或者基于成本法、价值法等方法试图从人才资本的形成、人才资本对企业业绩的贡献度及人才资本的潜能等方面实现对人才资本产权的量化估价，并以此为依据通过一定的工资报酬、股权等方式激励R＆D人员。但这两类研究结果并不理想，前一思路的研究成果只能为企业在政策制定层面提供一定的参考，难以直接应用到企业管理实践中；后一思路的研究成果则因人才资本与人才主体天然的不可分割性使最终结果存在偏差，研究结论争议较大。人才产权实现感知概念的提出，较好地体现了企业设计激励制度、实施激励措施时要重视R＆D人员的个体感受。在对企业R＆D人员人才资本特性及其产权要求充分解析的基础上，探索什么样的激励实践更有利于R＆D人员感知到自身人才资本产权的实现，是解决企业R＆D人员激励问题的全新视角。

二、人才产权实现感知的维度

笔者在对相关研究梳理归纳的基础上，对人才产权实现感知在概念层面进行了界定。然而，只是停留在概念阶段，无法将其应用到具体的研究思路中，并制约着人才产权实现感知的实践应用价值。因此，需要进一步探讨对人才产权实现感知这一概念的测量维度。

人才产权实现感知的新颖性决定了其测度没有多少文献可供参考，笔者查阅管理学领域其他“感知”类的概念发现，对这些概念的测量大都基于对感知对象进行维度划分，如顾客对产品的价值感知可根据产品价值的维度划分为顾客对产品社会价值、情感价值、功能价值、认识价值及条件价值的感知五个维度①张世琪：《文化距离、顾客感知冲突与服务绩效的关系研究：以饭店外籍顾客为视角》，浙江大学2012年博士学位论文。。因此，在测量人才产权实现感知时笔者也沿用了这一思路，根据“人才产权实现”的维度提出“人才产权实现感知”的维度。

通过对人才产权实现的定义可知，笔者所强调的是人才主体对其人才资本应有的派生产权的实现。有学者指出如果权利所有者对其拥有的权利具有使用排他性、收入独享性及转让自由性，那么他所拥有的产权就是完整的②R.科斯等：《财产权利与制度变迁——产权学派与新制度学派译文集》，上海三联出版社、上海人民出版社1994年版，第5页。。在借鉴此观点基础上，综合现有文献对人才产权实现的维度划分以及人才产权实现的定义，初步提出了人才产权实现感知的三个维度：收益合理度感知、流动自由度感知和使用自主度感知，这与王勇等学者对人才产权实现的维度有相似之处，但更适合于对人才产权实现感知——这一个体层面定义的测量。

对每个维度具体阐释如下：①收益合理度感知是指，人才主体对支配、使用自身的人才资本所获收益合理度的判断与评价。基于收益权在人才资本派生产权中的核心地位，收益合理度感知是测量人才产权实现感知关键的维度，反映人才主体对派生产权中收益权实现程度的感知。②流动自由度感知是指，人才主体对自身在国家法律规范制度内，按照人才资本市场作用及自身所拥有的知识、技能、关系、声誉等资源禀赋来选择岗位、组织、职业及工作区域等自由程度的判断与评价。流动自由度感知是衡量人才产权实现感知的重要维度，反映了人才主体对派生产权中控制权实现程度的感知。③苏东斌：《激励创造供给：高新技术产业中的人力资本》，《经济学动态》2000年第7期。使用自主度感知是指，人才主体在既定组织中的既定岗位上，对按自己意愿使用、支配其人才资本自主程度的判断与评价。使用自主度感知反映了人才主体对派生产权中使用权实现程度的感知。

三、人才产权实现感知在企业R＆D人员激励研究中的应用

通过文献回顾可知，学者们一致认为对R＆D人员的激励与其人才产权实现之间存在相关关系③④郭丹：《论高新技术企业人力资本产权激励保障制度构建——基于全国200多家企业的实地调研》，《中央财经大学学报》2013年第2期。。已有研究大都试图直接对R＆D人员的人才产权进行量化估价来设计相应的激励制度，以确保其人才产权的实现，但由于人才产权量化困难使研究结论争议较大。人才产权实现感知能直接有效地反映R＆D人员个体对自身人才产权实现程度的判断与评价，它的应用首先能克服直接对人才产权量化估价的困难。在此基础上，运用公平理论、期望理论以及成就、权力和归属三种需要理论等经典激励理论，可形成探讨企业不同的激励方式(包括工资、股权激励等物质激励以及机会激励、声誉激励等精神激励)对R＆D人员人才产权实现感知影响的研究思路，这在一定程度上弥补了现有研究的不足。

通过分析人才产权实现的结果变量可知，大多数学者致力于研究人才产权实现对企业绩效或地区、国家经济增长的影响，认为人才产权实现有利于企业绩效的提升或地区、国家经济的增长。人才产权实现感知反映的是R＆D人员个体层面的判断与评价。组织行为学相关研究肯定了感知或态度与行为间存在的相关关系①［美］斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学精要——全球化的竞争策略》(第6版)，郑晓明译，电子工业出版社2002年版，第27页。。因此人才产权实现感知首先能够影响到的是R＆D人员的个体行为或工作绩效，即个体行为或工作绩效都可作人才产权实现感知的结果变量。基于此，可形成探讨人才产权实现感知对个体行为或工作绩效影响的研究思路。

基于上述分析，以组织情境中R＆D人员的人才产权实现感知为中心，可构建出图1所示的研究思路。这一思路可表述为：探索企业现有激励方式如何通过对R＆D人员人才产权实现感知的影响，进而影响员工个体行为(如员工创造性、组织公民行为等)或工作绩效，据此可为企业后期对R＆D人员激励制度的制定提供参考指导。通过对关键变量进行维度划分，可进一步探索不同激励方式(如工资、股权激励、荣誉激励、机会激励等)如何分别通过对人才产权实现感知不同维度的影响，进而影响R＆D人员个体行为或工作绩效的不同维度。研究结论将有助于企业设计出更为系统有效的激励组合方式，从本质上对R＆D人员的创造性和创新力进行激励，在保障了R＆D人员人才资本产权的合理实现的基础上优化员工行为。

图1

虽然人才产权实现感知相关研究尚未充分开展，但对激励问题的研究有着向团队层面发展的趋势，基于人才产权实现感知视角的企业R＆D人员激励研究势必会顺应这一趋势②Dewett T.Linking intrinsic motivation，risk taking，and employee creativity in an R＆D environment.R＆D Management，2007，(3)：197-208.③McAllister R B，Vandlen C E.Motivating employees in R＆D.Cornell HR Review，2010，(10).④Ambrose M L，Kulik C T.Old friends，new faces：Motivation research in the 1990s.Journal of Management，1999，(3)：231-292.。个体工作的嵌入性特点决定了人才产权实现感知视角下企业R＆D人员激励的相关研究无法脱离人才个体所在的团队情景。因此，将团队情景变量纳入这类研究是非常必要。例如未来研究可通过计算团队成员人才产权实现感知的平均水平和离散程度(即异质性)等指标⑤赵海霞、郑晓明：《工作使命感研究现状与展望》，《经济管理》2013年第10期。，从积极和消极两方面进一步探讨团队成员整体的人才产权实现感知状况对团队绩效的影响效果和作用机理。还可将团队文化、团队领导风格等作为调节变量引入，探讨不同情境下人才产权实现感知与其他关键变量间相关关系的差异。

四、结语

人才产权实现感知视角下企业R＆D人员激励研究，将R＆D人员视作企业中的人才，更好地解决其激励问题，丰富企业R＆D人员激励研究。这无论在实践还是理论层面都将是十分重要的。本研究的主要贡献在于，基于对企业管理实践活动的观察、对宏观经济、政策环境的把握以及对相关学术研究的梳理，明确提出并清晰界定了人才产权实现感知的概念。为实践其应用价值，笔者进一步通过文献回顾和对产权实现理论的分析初步提出了人才产权实现感知的三个维度。最后通过对经典激励理论和相关研究结论的综合运用，阐释了人才产权实现感知如何在企业R＆D人员激励研究中应用。

作为首次提出人才产权实现感知这一新概念的探索性文章，本研究尚在起步阶段，还有诸多问题需要深入探讨。在人才产权实现感知的测度方面，要继续采用半结构式访谈等方法更加科学严谨地完善其测量体系。此外，还要进一步通过实证分析检验理论研究成果，具体探讨关键变量之间以及关键变量各分维度之间相关关系的方向和程度，以期为企业R＆D人员激励制度的设计提供更加可靠的、可供直接参考的指导建议。