科学发展观背景下高校师资队伍建设探究

呼斯乐

摘 要：科学发展观的本质是以人为本，高校师资队伍建设必须要坚定遵循以人为本的原则，将人才资源作为高校发展的第一资源，方可建设一支高质量的师资队伍，但是目前高校师资队伍建设存在一系列的不足，本文从管理模式、师资队伍结构调整、师资队伍良性循环发展几个方面提出高校师资队伍建设的路径，以供参考。

关键词：高校 师资队伍建设 科学发展观 以人为本

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）03（b）-0211-02

从新时期高校改革方向和人才队伍培养的模式，均可以发现，高校与高校的竞争实质是人才队伍的竞争。目前，随着高校的不断扩招，大学生的数量呈几何倍数增长，但是师资力量的建设却没有跟上，高层次人才匮乏已成为制约高等教育快速发展的障碍之一，在高校的竞争中，建立一支高水平的师资队伍，对提高提高教育质量和提高高校竞争力至关重要，因此，高校师资队伍的建设变成一个重要的课题。科学发展观是我国各项事业改革和发展的指导方针，同样在教育发展中它也具有指导性作用，各个高校应该深刻贯彻科学发展观，理解其内涵，并将其作为各项工作的指导思想，秉承“以人为本”的方针，建设一支高素质、高水平的师资队伍，以适应我国教育事业全面、协调、可持续发展的需要。

1 目前高校师资队伍建设面临的问题

目前高校师资队伍建设的过程中，存在着不少误区，暴露出许多令人深思的问题。

（1）队伍结构不合理。

如果从年龄结构上看，高校师资队伍当中，老教师和年轻教师占非常重要的比例，而中青年教师的比例则较小；如果从性别比例上看，高校师资队伍当中女性偏多，这正是传统的思想认为教师是女性职业，没有发展，只有不求上进的人才会选择教师这个职业，如果从学术研究上看，高校师资队伍当中的学术性研究人才比较匮乏，学术骨干已是稀有人才，缺少学术带头人，队伍结构不均衡。[1]

（2）师资培养缺乏针对性。

目前，高校在师资队伍培养的过程中明显存在着填鸭式、一刀切的问题，而不是根据教师的不同层次和不同需求来制定培训项计划，并且一些高校对培训敷衍了事，并没有真正地以提高师资水平为出发点，只是简单的完成上级分配的任务，教师在进行培训时并没有进行长远的规划，只关注目前对自己产生即时效益的培训，导致高校师资水平在不同方面的不平均。所以，根据高校教师的不同层次和不同需求来进行培养，是教师队伍培养需要首先解决的问题，要彻底改善培养计划与实施过程脱节的现象。

（3）师资队伍学术水平参差不齐。

随着高校招生数量的增加，教师们从事科学研究的时间更少，能主持承担重大科学研究项目的教师人数不断下降，从管理体系和支撑体系上看，高校培养学术带头人的培养意识仍需加强。其次教师这个职业越来越不受欢迎，人员紧缺，导致教师水平参差不齐，并且国家在科研项目中的投入过低，导致高校不能支付足够的科研经费，这也制约了学术研究的开展。

2 科学发展观视野下建设高校师资队伍的几点思考

从国内外经验看来，高校的竞争力实质是高校教师师资力量的竞争力，只有拥有一个富于创新、充满活力的师资队伍，才能够在高校竞争中占据有利位置。[1]“人才强校”的战略已经被提出很多年了，这的确是解决高校师资队伍整体低下的一个重要策略，但是真正实施起来，却有很多不到位的地方，所以对于高校师资队伍的规范化培养，至关重要。

（1）建立以人为本的管理模式，畅通教师职业发展通道。

人力资源保障体系的建立应该严格按照高校教师的岗位为标准来执行，依据岗位实际需要和特点来安排再培训、教师再教育、人才培优淘汰等内容，最大程度做到“人尽其才”。高校人力资源的工作重点应该放在师资队伍的发展上，要以师资培训为路径，将统一的价值观灌输到学校事业和教师个人事业的相同轨道上，借校园文化的载体来树立正确的价值观，树立正确的职业观，让教师队伍中的骨干力量稳定下来，这些骨干力量是支撑教师队伍的台柱子。

与此同时，高校校园不能是一潭死水，一定要有师资人才的流通，允许教师离职，这样可以补充新鲜的血液，那些在本岗位上难以发挥出自身热能的教师，高校可以通过自由流通的方式将其引导到别的适合自身发展的岗位上，这样能够将高校教师队伍的整体水平不断提高。目前，我国高校管理模式，强调的是行政权力强于学术权力，民主管理的规范仍然存在着一些瑕疵之处。也正因为如此，高校教师对于高校的管理工作基本上呈现出漠视的态度，很难参与其中，这在很大程度上约束了高校教师的创造性。[3]

（2）优化师资队伍结构，树立科学发展的人才观。

科学人才观的一个重要体现是要有一个各方面均衡的师资队伍，在一个优秀的师资队伍当中，不应该存在良莠不齐的现象，因此，一定要優化师资队伍。这其中最有效的方法就是提高教师的待遇，这样更容易引进高水平的人才，将师资队伍的学历水平拔高一个台阶。另外，一个合理的师资队伍并不是要求所有的教师都必须具有高学历、丰富的经验，而是一个有层次感的队伍，也就是所谓的梯队建设，学科带头人最好是以博士以及以上学历为佳，学术成员应当以硕博研究生为佳。[4]同时应该引进高级工程技术人员或者学者型人才作为外聘教师，这些人拥有丰富的实践经验并且有教师授课能力，不仅能对学生的学习实践进行更好的指导同时也能在科研领域弥补了学校科研光有理论没有实践的短处，高校师资队伍的建设，不应该仅仅局限于国内，应该放眼世界，加强国际间的人才交流与合作，这样更符合人才培养的目标。

在教师激励上，加强精神激励和物质激励，充分调动教师的工作积极性和创造性。当然，待遇也不能解决所有问题，有效使用效益机制还要注重规范师资队伍管理，将物质驱动和政策导向相结合，并发挥思想政治工作的道德感召力，协调个体与团队的关系。

（3）深化改革师资队伍建设模式，使人才真正有发展。

首先在引进外来人才的同时，要兼顾原有岗位人才的发展，重视对这部分师资力量的培养，防止造成“崇洋媚外”，以为的引进人才，将福利待遇倾向于引进人才，打消原岗人员工作积极性，应该一视同仁，用好的条件留住人才，吸引人才，两者都要抓，两手都要硬，才能真正的使师资队伍水平稳步提高，其次重视高端人才的培养，是他们觉得有用武之地，在最适合自己的岗位上，发挥自己最大的能力，利用学校资源为高端人才提供更好的发展空间，例如将好的实验条件、科研经费以及国家各种奖励用来促进高端人才的成长，将高端人才盡量向科研骨干和教学名师培养，然后以先发展带动后发展，高端人才带动低端人才的发展，最后在年轻教师的培养方面，应完善选拔和考核机制、奖励措施给他们更多的机会，让有能之人脱颖而出，而不是被传统的资历、年龄所限制住。

（4）坚持“全面、协调、可持续”的方针，促进师资队伍良性循环。

根据可持续发展方针从建设一支可持续发展的高校师资队伍的实际需要出发，抓好中青年学术带头人和骨干教师的培养，把中青年高校教师的培养作为高校教师人才培养的重点，鼓励和支持中青年高校教师在职学历教育。坚持资源合理配置、科学管理原则的同时，重新树立崇尚学问、尊重人才的风气。

根据全面、协调发展的方针，将大多数高校行政权力为主体的模式打破，赋予学术权力更高的地位，赋予教师管理和决策学校各项事务的权力，减少行政权力在科研学术方面的干涉，学校就是一个科研、学术的聚集地，不应该让学术被行政影响，成为学术、科研发展的绊脚石，而是运用权力将更多的资源转移到教学和科研上面，这样师资队伍就可以达到可持续发展的目的。

教师这个职业非常特殊，属于那种越老越吃香的职业，因此，可持续发展的方针在教师职业上体现得非常到位，所以要不断提高教师的科研、教学能力，根据教师成长的不同阶段，搭建不同的培养平台，以科学发展观为指导，统筹“改革”和“加强”的关系，建设与时俱进的师资队伍改革体系，促进师资队伍的良性循环。

3 结语

人才获得发展，可以通过不同的路径来实现，但是人才的发展并非是无规律可言，其规律性非常强。高水平的高校师资队伍的建设，必须遵循以人为本的理念，但是又必须要基于现状来考虑来展望将来，统筹规划，分阶段落实，实现高校师资队伍建设的整体优化，这样就可以为高等教育事业的发展建设夯实基础。而科学发展观的在高校师资队伍建设过程中的引入，师资队伍的建设不仅有了思想保证，而且也为师资队伍的建设明确新的建设方向，将以人为本的思想彻底贯彻其中，建设高水平的师资队伍，提高高校竞争的软实力。

参考文献

[1] 秦峰.浅谈高职课堂教学改革[J].知识经济，2010（15）：145-146.

[2] 徐剑波，朱晓岚，陈露君，等.高校高层次人才作用发挥机制研究[J].中国高校师资研究，2007（2）：23.

[3] 王松，徐军，曾翠萍.从观念创新谈高校师资队伍建设[J].湘潭师范学院学报：社会科学版，2004（1）：141-142.

[4] 黄国铭.高校学术权力与行政权力配置模式探讨[J].扬州大学学报：高教研究版，2008（2）：8-10.