教师心理授权与工作满意度：心理契约为中介的研究

王荣山,小 小

（西北民族大学应用心理学教研室，甘肃兰州 730030）

教师心理授权与工作满意度：心理契约为中介的研究

王荣山,小 小

（西北民族大学应用心理学教研室，甘肃兰州 730030）

文章通过采用问卷调查法，对教师的心理授权、心理契约与工作满意度进行了研究，经对收集到的相关数据整理分析发现，心理契约在心理授权与工作满意度之间起部分中介作用，从而为提高教师的工作效能指明了方向。

心理授权；心理契约；工作满意度；中介作用

在经济迅速发展的今天，教师要面对各种生活压力,有必要对教师的工作满意度进行深入的探讨与分析，充分认识和了解教师工作满意度状况，教师究竟在哪些方面比较满意以及在哪些方面不满意,如何才能有效的提高教师的工作满意度，从而为解决以上问题提供参考依据。本研究通过检验心理契约在心理授权与工作满意度之间的中介作用[1]，更进一步的了解心理授权对工作满意度产生影响的作用机制。

1 研究方法及假设

1.1 被试

本研究采用随机抽样的方法，随机抽取甘肃、内蒙四所高中468名教师进行实测。共发放468份问卷，将问卷收回后剔除规律性作答和信息不完整的问卷40份，有效问卷为428份，回收的有效比为91.5%。样本的基本分布情况，见表1。

表1 样本分布表（N=428）

1.2 研究工具

（1）心理授权量表（PES）：由国外学者Spreitzer编制而成，李超平等人进行修订，整个量表包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度，各维度的内部一致性系数α值分别为：0.82，0.72，0.83，0.86。该问卷采用利克特5分等级评分。

（2）心理契约量表：采用李原于2003年编制的员工心理契约量表中的员工对组织责任量表，该量表的表面效度和内容效度较好,CVI指数为0.94,量表的内部一致性系数α值为0.92。整个量表包括员工规范责任6项、员工人际责任5项、员工发展责任7项，共有18项，该问卷采取利克特5级评分法[2]。

（3）明尼苏达工作满意度量表（MSQ）：采用明尼苏达工作满意度量表中的短式量表，短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表，内在满意度分量表的α系数为0.82～0.86，而外在满意度分量表的α系数为0.70～0.82，20个项目的MSQ对总体满意度的测量利克特5级评分法。

1.3 研究假设

1）高中教师的工作满意度、心理授权、心理契约在性别上存在显著差异。

2）心理授权各维度、心理契约各维度与工作满意度各维度显著相关。

3）心理授权各维度对工作满意度有显著的正向预测作用。

4）心理契约各维度对工作满意度有显著的正向预测作用。

5）心理契约在心理授权与工作满意度之间起中介作用。

2 结果分析

2.1 高中教师工作满意度、心理授权、心理契约的性别比较

为了了解高中教师的工作满意度、心理授权、心理契约在性别上是否存在显著差异，对其各维度进行T检验，见表2。

表2 高中教师工作满意度、心理授权、心理契约在性别上的差异

从表2中的数据可知，高中教师工作满意度、心理授权、心理契约整体上都处于中等水平，但在心理授权的工作影响维度上得分水平偏低；高中教师在其工作满意度以及内部满意度和外部满意度两个维度上都存在显著的性别差异，女教师工作满意度要明显高于男教师。

2.2 心理授权、心理契约与工作满意度的相关分析

为了探讨心理授权、心理契约与工作满意度三者之间的关系，现对三个变量的各个维度进行相关分析，见表3。

表3 高中教师心理授权、心理契约、工作满意度的相关分析

通过表3中的数据可知，心理授权各维度与心理契约各维度显著正相关，心理授权各维度、心理契约各维度与工作满意度各维度也显著相关，并且高度正相关。

2.3 心理授权各维度对工作满意度的回归分析

在相关的前提下，为了进一步探索心理授权各维度对工作满意度是否具有预测作用，现把心理授权各维度作为自变量，把工作满意度作为因变量，对其进行多元线性回归分析，见表4。

表4 心理授权各维度对工作满意度的回归分析

通过表4中的有关数据可以知道，回归方程整体达到显著性水平（F=148.281，P=0.000），并且R2为0.584,这说明心理授权对工作满意度方差变异的解释能力为58.4%。其中，工作意义维度对工作满意度的回归效果显著（β=0.157，P=0.000），且自主性维度对工作满意度的回归效果显著（β=0.439，P= 0.000），自我效能维度对工作满意度的回归效果显著（β=0.128，P=0.001），工作影响维度对工作满意度的回归效果显著（β=0.224，P=0.000），由此可以说明心理授权各维度对工作满意度具有正向预测作用，其标准化的回归方程为：工作满意度=0.157×工作意义+0.439×自主性+0.128×自我效能+0.224×工作影响+1.212。

2.4 心理契约各维度对工作满意度的回归分析

在相关前提下，为了进一步探索心理契约各维度对工作满意度是否具有预测作用，以及心理契约各维度对工作满意度有怎样的预测作用，现把心理契约的三个维度即规范责任、人际责任、发展责任作为自变量，而把工作满意度作为因变量，对其进行多元线性回归分析，见表5。

表5 心理契约各维度对共工作满意度的回归分析

通过表5中的有关数据可以知道，回归方程整体达到了显著性的水平（F=66.847，P=0.000），并且R2为0.321,这说明心理契约对工作满意度方差变异的解释能力为32.1%。其中，规范责任对工作满意度的回归效果显著（β=0.362，P=0.000），而人际责任对工作满意度的回归效果不显著（β=-0.036，P=0.576），发展责任对工作满意度的回归效果显著（β=0.295，P=0.000），由此可以说明心理契约的人际责任维度对工作满意度的预测能力不具有统计学意义，而规范责任、发展责任维度则对工作满意度具有正向预测作用，其标准化的回归方程为：工作满意度=0.362×规范责任+0.295×发展责任+1.420[3]。

2.5 心理契约在心理授权与工作满意度之间的中介作用分析

中介变量是心理学研究中一个非常重要的统计学概念，国外对中介变量的研究很多，但在国内涉及中介变量的研究还很少，通过对中介变量的研究不仅可以探讨关系背后的作用机制，还能拓展已有的研究或理论，具有非常重要的理论和现实意义[4]。如果自变量X通过某一个或一个以上变量M对因变量Y产生一定的影响，则称M为X和Y的中介变量。Baron和Kenny(1986)提出采用判断中介作用的因果步骤法，来对某变量是否为中介变量进行分析与检验。中介作用关系可以用简单的模型图和三个回归方程来表示，见图1。

图1 中间效应模型图

现把人口统计学变量性别、教龄与心理授权对工作满意度的回归作为模型一，在模型一的基础上将心理契约的规范责任和发展责任分别依次代入方程，所得具体结果，见表6。

通过表6中有关数据可知，将规范责任加入回归方程后，回归方程依然显著（F=90.306，P＜0.01），相对应的回归系数也显著（T=3.747，P＜ 0.01），R2由模型一的0.498增加到0.511，即说明对因变量工作满意度方差变异的解释能力显著增加了1.3%，同时自变量心理授权的回归系数由0.665降低到0.560，但回归系数仍然达到显著水平（T= 12.074，P＜0.01），表明规范责任维度在心理授权与工作满意度之间起部分中介作用。

表6 心理契约的中介作用检验

加入发展责任维度之后，回归方程虽依然显著（F=85.510，P＜0.01），但R2由模型一的0.498降低到0.497，说明对因变量工作满意度的方差变异的解释能力有所降低，同时自变量心理授权的回归系数也由0.665增加到0.682，回归系数没有降低反而显著升高。除此之外，发展责任的回归系数也不显著（T=-0.382，P＞0.01），由此可知，发展责任维度在心理授权与工作满意度之间不具有中介作用。

综上所述，a、b、c、c’都很显著，分别为a= 0.817、b=0.156、c=0.665、c’=0.560，现可以认为心理契约在心理授权与工作满意度之间起部分中介作用，中介效应所占总效应的比值为ab∕c× 100%=19.2%[5]。

3 讨论与结论

通过本研究可知，心理授权对工作满意度方差变异的解释能力为58.4%，心理契约对工作满意度方差变异的解释能力为32.1%，在采用分层回归的方法对中介作用进行检验的过程中发现，心理契约在心理授权与工作满意度之间的中介效应占总效应的19.2%。这说明心理授权一方面会直接影响员工的工作满意度，另一方面心理授权还会经过心理契约间接影响员工的工作满意度，心理授权会在一定程度上影响员工的心理契约水平，从而再通过心理契约进一步影响员工的工作满意度。心理授权水平越高的员工，其心理契约水平也越高，与此对应的工作满意度也相对较高。员工首先意识到自己本职工作的重要意义，然后便会积极认真、努力负责的工作，为组织事业发展贡献自己的一份力量，而组织会因员工的突出表现给予相应奖励以资鼓励，由此员工的工作满意度便会显著的提高[6]。

经上述讨论，可得如下结论：

1）高中教师的心理授权、心理契约、工作满意度整体上都处于中等水平，但心理授权的工作影响维度要偏低于中等水平。

2）高中教师在工作满意度以及心理授权自主性维度上存在显著的性别差异，女教师要明显高于男教师。

3）心理授权各维度以及心理契约规范责任、发展责任两个维度对工作满意度均有显著的正向预测作用，而且心理契约在心理授权与工作满意度之间起部分中介的作用。

[1]凌俐，陆昌勤.心理授权研究的现状[J].心理科学进展，2007，15(4):652-658.

[2]魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理，2004，26(2):12-15.

[3]李原，郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究[J].社会学研究，2006(5)：151-168.

[4]温忠麟，张雷，侯杰泰，等.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报，2004，36(5):614-620.

[5]方杰，张敏强，邱皓政.中介效应的检验方法和效果量测量:回顾与展望[J].心理发展与教育，2012(1):105-111.

[6]王国猛，赵曙明，郑全全.团队气氛与团队心理授权：团队信任的中介作用[J].心理与行为研究，2012，10(3):202-208.

Teachers'Psychological Empowerment and Job Satisfaction Based on the Psychological Contract

WANG Rong-shan,XIAO Xiao
(Department of Applied Psychology,Northwest University for Nationalities,Lanzhou Gansu,730030)

This paper studies the psychological empowerment,psychological contract and job satisfaction by questionnaires.Af⁃ter collecting related data,it discovers that psychological has a mediating effect in psychological empowerment and job satisfaction,and points out the direction for promoting the work efficiency of college teachers.

psychological empowerment;psychological contract;job satisfaction;mediating effect

B849

A

1674-0874(2014)04-0069-05

2014-05-12

基鑫项目:教育部人文社科青年基金[12YJC190025]；西北民族大学中央高校基本科研业务资金专项[zyz2012043]

王荣山（1978-），男，甘肃兰州人，硕士，讲师，研究方向：管理心理学与人力资源开发。

〔责任编辑 石白云〕